News
10

Bergen verzetten…

Welke verschillende veranderingen zijn er mogelijk?

'Verandering' is een breed begrip en kan zowat overal worden toegepast … Door te bepalen wat bij ons past, kunnen we ofwel onze wortels versterken, ofwel meststof geven aan onze grond ... of misschien zelfs ontluiken.

Nieuwsbrieven

  • Verandering: een bron van kansen

    Verandering is alomtegenwoordig op de werkvloer, in ons privéleven of sociaal leven. Hoewel het als een teken van vooruitgang of groei wordt beschouwd, kunnen we niet heen om het ongemakkelijke gevoel dat het ons vaak geeft. Is verandering vanzelfsprekend? Niets is minder zeker …

    “Verandering wordt niet afgekondigd, het begeleidt ons”, verzekert Boussa El Ouafi, expert in organisatie en strategie bij Human Orga. “Verandering is een opportuniteit die een probleem kan worden als ze niet wordt doorgevoerd in het kader van een echte visie die zowel individueel als collectief is.”

    Maar is de verandering van één bedrijf dezelfde als die van zijn buur? Verandering is een schelp waarin we leggen wat we willen, afhankelijk van wat die verandering drijft: is ze endogeen (bijvoorbeeld strategische visie) of exogeen (bijvoorbeeld wetgeving of politieke context)? Het spreekt voor zich dat een verandering ingegeven door een externe verplichting moeilijker is.

    Hoewel ze ons een kans aanreikt, mogen we niet onderschatten hoe moeilijk het voor de mens is om uit zijn comfortzone te komen. “Als ze slim wordt aangepakt, wordt een verandering een kans om zich te richten naar het beste van iedere persoon en dus van de onderneming. En daarin schuilt de magie van change management”, legt Boussa El Ouafi uit. Change Management of, in meer geloofwaardige Nederlandse termen, begeleiding van verandering gaat uit van het principe dat de moeizame krachten die de verandering uiteindelijk mogelijk zullen maken centraal worden geplaatst.


    Alle werknemers zijn, zonder vanzelfsprekendheden te willen verkondigen, menselijke wezens. En wie menselijk zegt, zegt ook karakter en specifieke beweegredenen. De change manager moet dus scherp kunnen observeren om te weten uit welk hout de mensen zijn gesneden.

    Daarna moet hij segmenteren en zal hij meestal drie categorieën onderscheiden:

    1. Enthousiastelingen
    2. Sceptici
    3. Rebellen

    De enthousiastelingen zullen niet moeilijk doen. Zij houden van verandering, willen dat de zaken vooruitgaan en verwelkomen vernieuwingen met open armen. Verandering geeft ze energie!

    Bij de sceptici ligt het toch een tikkeltje anders. Die willen eerst zien om te kunnen geloven en willen vooral weten wat zij erbij te winnen hebben. Als de change manager kan antwoorden op de vraag “wat zit erin voor mij?” dan zal de scepticus gemotiveerd zijn om naar het vakje 'enthousiast' te gaan.

    De rebellen motiveren voor verandering is een werk van langere adem waar je je inspanningen beter voor spaart. Ze zullen iets verderop in het proces alle aandacht van de change manager genieten.

    Om iedereen te kunnen overtuigen om voor verandering te gaan, bestaan er verschillende motivatiehefbomen.

    Je kunt een teamontbijt of open discussies organiseren, naar de wensen van de werknemers luisteren, change ambassadors aanduiden in de verschillende hiërarchische lagen van de onderneming, ... Kortom, je interesseren voor de mens in de mens, vriendelijk en welwillend leidinggeven. Het zijn mensen die overtuigd zijn van het nut van de verandering die hun collega's zullen aansteken met de motivatie die nodig is om iedereen met de neus in dezelfde richting te krijgen.“Verandering sijpelt druppelsgewijs binnen in een onderneming. Als we groei willen, zullen we moeten planten”, besluit Boussa El Ouafi.

     

    Sssssst, hier wordt gegroeid!

     

    Bron: Een gesprek met Boussa El Ouafi, expert in organisatie en strategie bij Human Orga.

Inspiratie

  • 5 redenen om je medewerkers opleidingen aan te bieden

    Werknemers vinden opleidingen vaak een vervelende verplichting, of een verplichting ten aanzien van de budgetten die de werkgever ervoor vrijmaakt. Toch zijn opleidingen een strategisch instrument voor de onderneming. Dit zijn de 5 voornaamste redenen.

    1. Opleidingen versterken de tevredenheid en verminderen het risico op personeelsverloop
      Werknemers willen nieuwe vaardigheden leren, hun efficiëntie verbeteren en groeien. Voor werknemers is bijscholing essentieel voor de verhoging van hun waarde op de arbeidsmarkt, maar ook binnen de onderneming.

      Belangrijker nog: bijscholingen ondersteunen en verstrekken is een sterk teken van het engagement van een onderneming ten aanzien van haar werknemers, en dan vooral van de aandacht die ze aan hun ontwikkeling schenkt. Werknemers worden zich bewust van hun waarde in een onderneming die hun groei stimuleert.

      Mogelijkheden tot bijscholing kunnen tot slot worden aangewend als een aantrekkelijkheidsfactor bij kandidaten, want ze zijn een niet te verwaarlozen voordeel onder de voordelen voor personeel.

    2. Talent ontwikkelen is het beste rekruteringsmiddel
      Om te beginnen is intern rekruteren altijd goedkoper. Je juniors promoveren tot seniorfuncties is goedkoper dan seniors van buitenaf aanwerven, zelfs als je overweegt de junior te vervangen.

      Anderzijds is intern rekruteren doorgaans eenvoudiger en sneller omdat de werknemer in kwestie al alles weet wat er te weten valt over het bedrijf. Er bestaan geen precieze statistieken om deze stelling te schragen, maar de meeste directeurs zijn het erover eens dat een interne promotie sneller resultaten oplevert.

      De interne mobiliteit bevorderen, leidt ook nog eens tot meer engagement en loyauteit bij werknemers. Hoewel er altijd nieuw bloed moet worden aangevoerd, zou het niet het leeuwendeel van je personeel mogen uitmaken.

      De invoering van leermogelijkheden via een digital workplace maximaliseert tot slot de waarde van al je opleidingsprogramma's.

    3. De basiskennis van de onderneming creëren, onderhouden en verrijken
      Wanneer je de gevestigde modellen grondig aanpakt, is het heel belangrijk dat je je horizonten verruimt en kennis verwerft in bredere domeinen dan je basissector. Geen enkele onderneming ontwikkelt zich in een afgesloten vacuüm. Het is dan ook van het grootste belang dat je je interesseert voor wat er rondom je gebeurt.
    4. Je medewerkers helpen productief te blijven in hun functies
      Binnen een onderneming zijn er functies die al tientallen jaren bestaan. Het staat daarentegen vast dat die functies wel van vorm veranderden. Door iedereen de kans te geven om dezelfde kennis van werktools te verwerven, kun je op lange termijn gemotiveerd en hoogwaardig werk verzekeren.

    5. Inzicht bieden in de verschillende evoluties in de werkwereld
      Voor digital natives spreekt het voor zich dat je op de werkvloer nieuwe technologieën gebruikt. Voor oudere werknemers is dit echter een ander paar mouwen … Gelukkig beschikt de mens ook over het vermogen om op iedere leeftijd bij te leren. Door ze te leren werken met de nieuwe technologieën hou je mensen die minder vertrouwd zijn met die recente tools ook geëngageerd en gemotiveerd.

    Bron

  • Flexibiliteit in de onderneming

    De verticale werking die decennialang werd gebruikt, is overbodig geworden. We hebben baan geruimd voor flexibiliteit, gesymboliseerd door de zogenaamde horizontale of neurale manieren van werken. Die werkingen steunen op een ontwikkelde, interne communicatie die drie actiehefbomen kan activeren: anticiperen, samenwerken, innoveren.

    Het resultaat: iedere betrokken partij kan razendsnel reageren om de onderneming bij plotse veranderingen te doen groeien.

Wist je dat?

  • 70%

    Een studie die McKinsey deed bij meer dan 3000 leidinggevenden bracht aan het licht dat 70% van de programma's voor verandering van ondernemingen mislukt.