“Ik had eerst helemaal niet door dat ik werd gepest. Het gebeurde ook niet van de ene dag op de andere. Het begon met de belachelijke eisen van de algemeen directeur, die eiste dat ik taken uitvoerde die ver onder mijn niveau van manager lagen. En dan waren er nog de e-mails die steeds beknopter en vager werden, waardoor ik om meer uitleg moest vragen en overkwam als iemand die niets snapte. Tot slot werd ik bewust weggehouden van mijn eigen team, bijvoorbeeld door het tijdstip van een vergadering te veranderen zonder mij in te lichten, of door mijn beslissingen terug te draaien. Het was echt ondraaglijk. Uiteindelijk vroeg ik om een gesprek met hr. Toen ik de week daarop het kantoor in liep, zat de algemeen directeur daar. En kreeg ik mijn ontslag. Ondertussen is het vijf jaar geleden, en ik denk dat het me meer dan anderhalf jaar heeft gekost om er weer bovenop te komen”, vertelt Laurens, een voormalige manager die nu lesgeeft en graag met ons wilde praten.

Intimidatie is schering en inslag op de arbeidsmarkt en haalt regelmatig het nieuws. De laatste tien jaar durven steeds meer mensen uit de cultuursector, de sportwereld, de media en zelfs allerlei openbare instanties naar buiten te komen met hun verhaal. En dat valt alleen maar toe te juichen.

 

Mobbing, cyberpesten, intimidatie ... Wat is dat allemaal precies?

“Pesten op het werk is herhaald en onredelijk gedrag dat tegen een werknemer of groep van werknemers is gericht en een risico oplevert voor de gezondheid en de veiligheid.” Zo luidt de officiële definitie van het Europees Agentschap voor Veiligheid en Gezondheid op het Werk.

Intimidatie kan dus vele vormen aannemen. Over het algemeen maken we het onderscheid tussen morele intimidatie (of mobbing), fysieke intimidatie, seksuele intimidatie, cyberpesten en discriminatie.

• Bij morele intimidatie wordt iemand herhaaldelijk blootgesteld aan handelingen die diens rechten en waardigheid schenden.
• Fysieke intimidatie is dan weer een ernstige vorm van morele intimidatie, gekenmerkt door fysiek geweld (voorwerpen gooien, slaan ...).
• In het geval van seksuele intimidatie krijgt iemand herhaaldelijk te maken met seksueel getinte of seksistische opmerkingen of dito gedrag.
• Cyberpesten is intimidatie die online plaatsvindt.
• Discriminatie tot slot betekent dat een werknemer anders wordt behandeld op basis van diens afkomst, geslacht, handicap, religie, geaardheid of gender, nationaliteit ...

 

“Het is maar om te lachen.”

We beseffen niet altijd dat er sprake is van intimidatie. Zo kunnen herhaaldelijke grapjes die de dader mogelijk als onschuldig beschouwt het slachtoffer een bijzonder ongemakkelijk gevoel geven. “Kom op, het was maar een grapje!”

We geven graag enkele voorbeelden van problematische situaties.

1/ Machtsverhoudingen

In dit geval maakt een persoon (of een groep mensen) misbruik van diens gezag om zaken te eisen die buiten de rol van het slachtoffer of buiten de professionele context vallen, of om die werknemer bepaalde dingen op te leggen.

2/ Interpersoonlijke relaties

Twee werknemers kunnen niet met elkaar opschieten, worden agressief of drijven de spot met elkaar. De ene ruzie volgt de andere op.

3/ Doelbewust ongemak

Het werk wordt zo georganiseerd dat werknemers hun potentieel niet meer kunnen waarmaken. Ze krijgen ondankbare taken, een kantoor ver weg van hun collega’s of werk dat niets met hun functie te maken heeft ... Dit was ook het geval bij Laurens.

4/ Onnodige stress

Een werknemer onnodig stress bezorgen kan ook als intimidatie worden beschouwd. Enkele voorbeelden: dag en nacht e-mails sturen, mensen continu herinneren aan instructies of deadlines terwijl het werk nog lang niet af moet zijn, onrealistische eisen stellen, misplaatst micromanagement ...

5/ Systematische opmerkingen

Ook als steeds dezelfde werknemer commentaar krijgt, zelfs al is of lijkt dit niet slecht bedoeld, is er sprake van intimidatie. Idem trouwens voor opmerkingen over iemands fysieke verschijning. Herhaaldelijke grapjes of zelfs een compliment zoals ‘je ziet er goed uit’ kunnen iemand een ongemakkelijk gevoel geven.

6/ Smaad

Wat vaak wordt onderschat, is smaad of laster. Onjuiste informatie over iemand verspreiden dus. Wanneer smaad opzettelijk en herhaaldelijk plaatsvindt, kan dit als intimidatie worden beschouwd. De reden daarvoor is heel eenvoudig: laster kan iemands professionele reputatie en geloofwaardigheid bij diens collega’s en meerderen doen kelderen.

 

Wat doet u als iemand wordt beschuldigd?

De afgelopen tien jaar hebben steeds meer mensen zich uitgesproken. En dat valt alleen maar toe te juichen. De impact op human resources was dan ook navenant.

Wat staat u te doen als een werknemer een collega beschuldigt van intimidatie?

1/ Luisteren

Een luisterend oor bieden is de eerste stap. Dat lijkt eenvoudig, maar slachtoffers van pesterijen geven vaak aan dat hun werkgever (via de preventieadviseur of vertrouwenspersoon) in veel gevallen niet naar hun verhaal heeft geluisterd. Erger nog, soms worden de feiten of het gevoel van onbehagen simpelweg gebagatelliseerd.

Vaak is dat omdat het bedrijf er geen ruchtbaarheid aan wil geven.

2/ De medewerker begeleiden

Als tweede stap controleert en vergelijkt u alle gegevens om de beschuldiging van pesterijen te bevestigen of te weerleggen.

De wet is daarover heel duidelijk. Binnen acht kalenderdagen na het eerste contact luistert u naar het verhaal van de werknemer en maakt u duidelijk welke (preventieve) maatregelen er kunnen worden ondernomen in het kader van de interne procedure. 

Hiervoor kunt u informeel te werk gaan en een bemiddelingsprocedure met de persoon of personen in kwestie opstarten.

Leidt de bemiddeling nergens toe? Dan kan de medewerker een gemotiveerde klacht indienen bij de vertrouwenspersoon of preventieadviseur. In dat document krijgt de werkgever de vraag om alle nodige maatregelen te treffen om een einde te maken aan de pesterijen. Ook bevat het een beschrijving van alle feiten, inclusief details over de vermeende intimidatie (locatie, datum, identiteit van de betrokkene(n) ...).

3/ De klacht onderzoeken

De preventieadviseur moet de klacht binnen drie maanden onderzoeken. Daartoe moet hij de verschillende partijen horen, vaststellen of er al dan niet sprake is van intimidatie en vervolgens een rapport met maatregelen aan de werkgever voorleggen. Denk eraan: zolang het onderzoek naar een klacht niet is afgerond, geldt het vermoeden van onschuld. Klachten blijken namelijk niet altijd gegrond.

4/ Maatregelen nemen

Afhankelijk van de aanbevelingen van de preventieadviseur moet de werkgever al dan niet bepaalde maatregelen treffen. Dat kan zelfs leiden tot het ontslag van de betrokkenen.

 

Intimidatie tegengaan

De strijd tegen intimidatie is van cruciaal belang. Pesterijen kunnen namelijk zware gevolgen hebben voor de slachtoffers, zoals een gekelderd zelfvertrouwen, angst, stress ... Zelfs zelfdestructief gedrag en zelfmoord behoren tot de mogelijkheden.

Ook de fysieke gevolgen zijn trouwens niet min, zoals buikpijn, hoofdpijn, eetstoornissen en slaaptekort.

Tot slot heeft intimidatie ook een professionele impact voor alle partijen. Iemand die wordt gepest, zal minder goed presteren en dat heeft rechtstreekse gevolgen voor de rendabiliteit van het bedrijf. In sommige gevallen kan zo’n werknemer langdurig afwezig blijven of zelfs ander werk gaan zoeken.

Bovendien komen zulke situaties de sfeer niet ten goede, wat ook weer een blijvend effect heeft op het bedrijf.

 

Hoe kunt u intimidatie voorkomen?

In ons land zijn werkgevers verplicht om maatregelen te treffen om pesterijen te voorkomen.

Met deze denkpistes komt u al een heel eind.

• Bepaal wat er wel en niet is toegestaan op de werkplek en communiceer daar duidelijk over. Een arbeidsreglement is daarvoor de beste keuze. Daarin legt u als werkgever uit welke procedure er moet worden gevolgd bij een vermoeden van pesterijen, met wie iemand contact kan opnemen, welke externe diensten er beschikbaar zijn ...
• Train uw personeel. Het kan de moeite waard blijken om (zelf) te leren om probleemgevallen op te sporen – want de grens tussen grap, verleiding en intimidatie is dus niet altijd even duidelijk – en om met dit soort problemen om te gaan. Niet alle managers beschikken over de nodige vaardigheden. Daarom kunt u als werkgever investeren in trainingen rond omgaan met conflicten, emoties, mensen ...
• Tot slot, en dit is heel belangrijk, toont een werkgever ook met voorbeeldige beslissingen hoe vastberaden hij is om dit fenomeen te bestrijden. Als een bedrijf laat zien dat het conflicten en klachten serieus neemt en opvolgt, beseffen werknemers dat welzijn op het werk daadwerkelijk belangrijk is.

 

De basis blijft dan ook dat alle werknemers het recht hebben om te werken in een omgeving waarin ze zich veilig en beschermd voelen.

• Delen