Articles thématiques

Les limites, la base d’une relation saine

Nous avons peut-être déjà déposé un sandwich le matin dans le frigo de la cafétéria et nous ne l’avons pas retrouvé le midi. Quelqu’un est passé par là et s’est servi. Et nous n’avons rien dit. Nous avons peut-être déjà constaté qu’un collègue s’était garé sur notre place de parking, et nous n’avons rien dit non plus. Ou cette blague un peu limite à laquelle on a souri en trouvant que ça n’allait pas. 

Voilà autant de moments au travail où, comme à la maison, nous devons poser nos limites. Il ne s’agit pas de jeu de pouvoir, mais de respect de soi. Et c’est important de le faire.

C’est ce qu’expliquait début mai dans une interview la coach de carrière Annelies Quaegebeur.  « Des limites saines garantissent de pouvoir à la fois être isolé et connecté : vous vous protégez tout en vous gardant la porte ouverte à ce qui se passe autour de vous. Cela fait la différence dans toute relation, qu’elle soit privée ou professionnelle. »

 

Pourquoi est-ce si difficile pour certaines personnes ?

Dire non, que c’est parfois difficile ! Lorsque nous sommes sollicités, nous choisissons en effet souvent la réponse la plus socialement acceptable aux yeux des autres, à savoir : « Oui ». Il existe deux termes en anglais pour définir cette posture.

Le premier est « people pleasing », qu’on peut résumer à « faire plaisir aux autres ». L’autre est « the disease to please » ou la maladie de plaire. Il s’agit d’un people pleasing poussé à son paroxysme au point d’en devenir une maladie.

Une maladie ? Oui, car l’incapacité à exprimer ses limites au travail, quelle qu’en soit la raison (peur de ne pas être considéré, peur du rejet, besoin de reconnaissance…) et le besoin de plaire, peuvent avoir de vraies conséquences au quotidien. Cela va de simple mise en difficulté à l’abandon de soi et, dans les cas extrêmes, jusqu’à être dépendant du regard de l’autre et de son approbation. Cela peut être source de stress, et même de dépression ou de colère profonde.

 

Quelques conseils pratiques

L’auteure américaine Brené Brown expliquait dans une conférence TEDx qui a beaucoup circulé sur les réseaux sociaux « qu’oser poser des limites signifie avoir le courage de s’aimer soi-même, même lorsque nous courons le risque de décevoir les autres. » Et le vrai challenge n’est pas, en fait, de poser des limites, ce n’est qu’une étape. Mais bien de les faire respecter. Alors, comment fait-on ? Comment agir si la limite n’est pas respectée ?

• Premier conseil : osez dire ce que vous ressentez. Partagez vos émotions et votre « malaise » ou agacement.
• Deuxième conseil, faites-le de manière constructive et non-violente. Expliquez bien que ce qui est en jeu ce n’est pas l’autre, mais vous. Qu’il n’y a pas de jugement sur l’autre.
• Enfin, le plus précieux des conseils est de mettre ses limites à la première fragilité ressentie. Pourquoi ? Pour deux raisons assez simples. La première est que faire marche arrière est très difficile quand les habitudes sont déjà prises. Si nous acceptons pendant des mois de faire une tâche ou d’être envahi dans notre espace privé par des remarques qui ne nous plaisent pas, comment faire ensuite respecter cette limite ? La personne qui l’a dépassée ne comprendra pas et se dira « mais c’était ok avant, pourquoi as-tu changé d’avis ? ». Nous n’avons pas changé d’avis, nous n’avions juste pas su l’exprimer au bon moment. La seconde est qu’une limite dépassée, mais pas exprimée, pourrait pourrir la relation et surtout s’accumuler comme une lasagne faite de rancœur et de frustrations, bien difficile à avaler par la suite.

 

Les 4 manières d’appréhender les limites

Nous n’avons pas tous le même rapport aux limites que l’on se pose. Certains vont pouvoir être très larges avec leurs frontières sans que cela ne pose problème. D’autres sortiront un panneau « sens interdit » dès qu’ils se sentiront envahis dans leur parcelle personnelle.

En psychologie du travail, on distingue quatre profils différents dans la gestion des limites.

• Tout d’abord, les personnes qui se fixent des limites précises et qui les communiquent clairement.
• Puis ceux dont les limites sont « défensives » et qui vont imposer des limites plus strictes aux autres qu’à eux-mêmes.
• Certains ont plutôt des limites dites « fluctuantes ». En fonction des personnes qu’elles côtoient et des endroits où elles se trouvent, elles vont faire bouger la frontière de leurs limites.
• Enfin, les personnes qui ne communiquent jamais sur leurs limites et qui sont donc « illisibles ».

Dans toute relation interpersonnelle, il est important de savoir qui est en face de nous pour éviter des surprises désagréables. Et aussi de savoir où nous, nous en sommes. Si nous sommes manager ou RH, cette capacité d’analyse est d’autant plus importante.

 

Que faire si la limite n’est pas respectée ?

Tout d’abord, pas de stress. Nous ne devons pas considérer les violations de nos limites comme des échecs. Elles sont plutôt à considérer comme des opportunités pour nous de communiquer plus clairement ce que nous attendons et donc d'améliorer nos compétences en matière de définition des limites.

Autre point important : tout le monde ne comprend pas totalement nos limites (ou n’est pas nécessairement d'accord avec elles), et ce n'est pas grave en fait. Nous, nous savons qu’elles existent pour notre bien et nous devons insister sur le respect de celles-ci, car il s’agit aussi de nous respecter nous-mêmes.

Enfin, il arrive que, malgré les rappels, certaines personnes insistent et continuent à ne pas tenir compte de nos limites. Face à ceux qui ne veulent pas comprendre, que faire ?

A ce stade, ce n’est plus à nous d’intervenir, mais bien à un autre collègue, à un supérieur ou aux RH.

Selon les cas et la « gravité » des interactions personnelles, certaines décisions disciplinaires pourraient même être entamées. Mais il s’agit de cas extrêmes. Dans la plupart des situations, un sourire, une explication et un « mode d’emploi personnel » partagé suffisent largement.

• Partager

« Le tout premier jour d’un nouveau travail, j’ai amené le petit-déjeuner pour l’équipe que j’intégrais pour me montrer sympa. En entrant dans l’open space, j’ai trébuché sur un sac, tout est tombé à terre. Pire, le cacao s’est retrouvé sur la jupe d’une collègue. Cette histoire a fait le tour de la boîte et il a fallu des semaines pour qu’on ne m’en parle plus. Par contre, le surnom cacao est resté. C’était il y a 6 ans… », nous raconte Charlotte, graphiste.

Nous n'avons pas deux fois l'occasion de faire une première bonne impression. Alors autant s’assurer qu’elle soit bonne, car elle conditionnera le regard que portent les autres sur nous, avant même de connaître nos qualités ou défauts.

 

Les matériaux d’une première impression 

La première impression se base sur certains éléments que nous analysons, consciemment et inconsciemment.

Le premier, c’est le non-verbal. On pense parfois, à tort, que ce qu’on va dire fera toute la différence. Mais avant de prendre la parole, nous avons déjà été présents pendant plusieurs secondes ou plusieurs minutes devant notre interlocuteur, nous lui avons communiqué un certain nombre d’informations sur nous qui lui ont permis de se faire une opinion.

Cette première impression naît de l'apparence physique (les vêtements, la coupe de cheveux…), des comportements (s’asseoir avant d’y être invité, mâcher lourdement un chewing-gum, notre gestuelle…), des attitudes (la force mise ou non dans la poignée de main qu’on serre, le regard qui fuit…), des expressions faciales et aussi de l’hygiène globale (un parfum trop imposant ou une odeur forte).

Sans le savoir, nous sommes pareils à une chaîne d’info en continu dont le sujet principal est nous-mêmes.

Le second, c‘est le verbal. C’est ce que nous disons et, plus largement, la manière de le dire. Le ton, l’intonation, les répétitions, les fautes de grammaire…

 

Ce qui est en jeu…

Savez-vous que Charles Darwin s’est presque vu refuser la chance d’entreprendre le légendaire voyage du Beagle en raison de son nez ? Le capitaine du navire, adepte de la physionomie, ne pouvait croire qu’une personne avec un nez pareil (gros et long) « ait suffisamment d’énergie et de détermination » pour le voyage. Sa première impression, basée sur des critères physiques de l’époque, ne pouvait être plus éloignée de la réalité. Le voyage du Beagle est celui qui a permis au naturaliste anglais de fonder ses théories de l’évolution, véritable fondement de nos sociétés occidentales.

Ce qui est en jeu lors des premières impressions, c’est l’appartenance au groupe. La personne qui est devant moi, pourra-t-elle s’intégrer au groupe social qui est le nôtre ? Notre verbal et notre non-verbal sont des marqueurs qui nous permettent ou non de faire partie de tel clan. C’est le laissez-passer, le sésame sans lequel l’intégration ne pourra pas être possible.

Un code qui change, évidemment, selon les contextes et les lieux puisque les règles ou normes peuvent y être différentes. Quelqu’un qui se présente en cravate pour travailler dans une start-up n’a pas saisi le code. A l’inverse, dans le monde bancaire, un sans-cravate recevra le carton rouge. On notera enfin que les codes changent aussi selon les cultures, les époques et les générations.

 

Comment réussir sa première impression ?

De nombreux sites et ouvrages s’y sont intéressés et proposent des tas de conseils. Il y a, bien sûr, la base, comme l’hygiène, la ponctualité, dire bonjour, porter des vêtements adaptés…

Il y a aussi les détails qui changent tout. Sauf circonstances particulières, il est essentiel de sourire, car le sourire est signe de bien-être et de bienveillance. Deux mots aujourd’hui au cœur des entreprises.

Écouter est également d’une importance capitale. Nous avons parfois tendance à vouloir dire tout ce que nous sommes venu dire, ou à vouloir démontrer ce que nous savons faire. Et si le vrai succès d’une première impression réussie était de mettre l’autre au centre de l’intérêt ? De s’intéresser à lui et de lui laisser plus de place ?

 

Quand commence la première impression ?

Elle se fait au premier contact, qu’il soit interpersonnel ou virtuel. Si on se met dans la peau d’un candidat, un e-mail qu’il recevrait contenant des fautes d’orthographe, une absence de réponse à une de ses demandes ou encore un accueil téléphonique glacial lui laisseront une mauvaise première impression.

Mais c’est aussi sur d’autres détails que cela se joue. On dit parfois qu’il faut aller dans les coulisses d’un restaurant (cuisine, toilettes) pour savoir si le repas sera réussi. C’est la même chose pour les sociétés. Un hall d’entrée sale ou mal décoré, un parking lugubre ou avec des peintures abîmées laissera une mauvaise première impression.

 

Chassez le naturel, il revient au galop !

Le visage est un livre ouvert qui peut être déchiffré. De très nombreuses études sur le sujet démontrent en effet que tous les humains, indépendamment de leur culture ou de leur âge, partagent les mêmes micro-expressions faciales. Des expressions qui durent moins d’1/2 seconde, qu’il est quasi impossible de feindre ou d’imiter et qui peuvent exprimer le dégoût, la peur, la tristesse, la surprise, la joie, la colère ou encore le mépris.

Lors des premières impressions, nous analysons mutuellement ces micro-expressions. Travaillons donc un maximum les éléments que nous pouvons maîtriser pour faire une bonne impression (non-verbaux et verbaux). Mais ne nous éloignons pas trop de ce que nous sommes et ne jouons pas un rôle car, comme on le voit avec les mini-expressions, si nous chassons trop notre naturel, il reviendra au galop.

 

Changer une première impression

Nul doute que Charlotte a souvent eu envie de revenir à son premier jour pour éviter de trébucher et de mettre du cacao partout. Nous n’avons malheureusement pas ce super pouvoir de voyager dans le temps. Alors, que faire si nous savons que nous avons fait une première mauvaise impression ?

On ne va pas vous mentir, changer la perception n’est pas facile. Mais c’est faisable :

• La toute première chose à faire est de reconnaître ce qui n’a pas été (comme une mauvaise blague, par exemple). Parfois, il est même nécessaire de présenter des excuses.
• Soyez ensuite capable d’autodérision et d’humilité. Quelqu’un qui peut rire de lui ou s’autocritiquer sera finalement vu comme une personne plus humaine et accessible.
• Ne vous attardez pas trop sur ce qu’on a fait de mal. Passons à autre chose et essayons de démontrer que nous sommes capables de bien mieux.

Enfin, et pour conclure cet article, n’oublions pas que nous ne sommes pas médiums. Impossible donc de savoir exactement l’impression qu’on laisse aux autres. C’est ce qu’on appelle la méta-perception : « ce que l’on pense que l’autre pense de nous ».

A trop se focaliser sur ce que pensent les autres, à tirer des conclusions basées sur des ressentis et des croyances, nous risquons de prêter à l’autre des pensées qu’il n’a peut-être pas, et même de modifier nos comportements ou ce que nous souhaitons dire et donc donner une impression de nous qui n’est pas vraiment nous.

• Partager

Le Groupe d’experts intergouvernemental sur l’évolution du climat (GIEC) a rendu public le 28 février son dernier rapport en lien avec le réchauffement climatique. Ses recommandations concernent tout le monde. Y compris les entreprises qui sont invitées à mettre en place des plans pour lutter contre le gaspillage.

La bonne approche est de se demander ce qui peut être fait, collectivement ou individuellement, pour réduire la consommation des ressources (le « meilleur » déchet étant celui qui n’existe pas), remplacer certaines ressources non-renouvelables par d’autres, réutiliser et recycler certaines matières ou leurs déchets.

Une approche concrète, indispensable et abordable, qui peut en plus nous faire économiser des milliers d’euros.

 

Les énergies renouvelables

Ces dernières semaines, de nombreux articles de presse ont relayé la « ruée sur les panneaux photovoltaïques » des Belges et des entreprises belges. Et pour cause, le prix de l’électricité a augmenté de 80 à 85 % en un an, pour les contrats fixes, mais aussi variables. Certaines entreprises ont parfois vu doubler ou tripler leurs factures énergétiques ces 12 derniers mois, ce qui n’est pas sans conséquences sur la rentabilité et parfois même sur la survie de l’activité.

Pour faire face à cette situation, il n’y a pas de solution miracle, mais il existe des pistes intéressantes. La première consiste à remplacer les ressources consommées par des énergies renouvelables, c’est-à-dire les énergies produites à partir de ressources disponibles sans limites (soleil, vent, puissance hydraulique).

 

De très nombreux avantages

Cette décision de basculer vers des énergies renouvelables présente réellement de nombreux avantages pour les sociétés. En voici 8 pour le solaire par exemple.

• C’est bénéfique pour l’environnement.
• Ça donne du sens à l’activité.
• Le soleil ou le vent sont à la disposition de tous et de manière inépuisable.
• Quand l’installation est payée, l’énergie éolienne ou solaire devient gratuite. Elle peut même générer des profits puisque, selon les Régions du pays, une partie de l’énergie produite et non consommée peut être renvoyée sur le réseau et achetée par d’autres consommateurs.
• Les panneaux solaires photovoltaïques augmentent la valeur immobilière d’un bien.
• La production est silencieuse.
• Ça permet aussi d’utiliser des surfaces qui sont inutiles.
• Enfin, il n’y a aucune dépendance aux fluctuations des prix du marché.

« La question de la dépendance énergétique est au cœur des entreprises en raison du contexte global international tendu. Faire le choix du renouvelable, c’est aussi faire le choix d’une certaine indépendance. Un seul panneau génère annuellement une énergie qui permet de faire rouler une voiture pendant 2.000 km. Imaginez les économies pour une société dont la flotte automobile est électrique ou hybride », détaille Grégoire de Pierpont, CEO d’Enerdeal (société spécialisée dans le photovoltaïque pour entreprise).

 

Réduire sa consommation, oui, mais comment ?

Un autre angle à envisager dans une optique environnementale, c’est celui de la réduction de ses consommations. Là aussi, c’est à la fois bon pour la planète et pour le portefeuille. Cette diminution peut être envisagée pour plusieurs postes.

Le premier, c’est l’éclairage. Par exemple, utiliser des ampoules LED, équiper le bâtiment d’un système de détection des mouvements afin de n’éclairer certains lieux que lorsqu’ils sont occupés, et, enfin, conscientiser ses collaborateurs afin qu’ils adoptent tous ces bons gestes.

Le second, c’est l’eau. Privilégiez l’eau du robinet, qui sera servie dans des verres ou dans des tasses et non dans des gobelets en plastique. S’équiper de toilettes à chasse d’eau à double touche est aussi une bonne pratique.

Le troisième concerne les déplacements. L’entreprise peut par exemple continuer à favoriser le télétravail, encourager le co-voiturage, offrir un abonnement pour les transports en commun, encourager financièrement le recours à une micro-mobilité (trottinettes, vélos…) ou encore mettre à disposition de ses collaborateurs des voitures de sociétés électriques ou hybrides.

Le quatrième poste concerne la consommation de papier. Encore aujourd’hui, on jette des feuilles à peine utilisées ou parce qu’elles sont pliées. Et parfois même, nous imprimons nos mails.

Enfin, parlons de la pollution numérique. Savez-vous qu’un salarié au travail devant un ordinateur représente chaque jour la consommation électrique de 80 ampoules ? Une politique peut donc être mise en place pour éviter cette pollution digitale.

Rappelons quelques conseils déjà partagés sur notre blog :

• Réduisez la taille de vos pièces jointes ou compressez-les, préférez l’envoi d’un lien hypertexte lorsque c’est possible.
• Supprimez régulièrement les e-mails traités et n’oubliez pas de vider la corbeille.
• Désabonnez-vous des newsletters que vous ne lisez pas.
• N’abusez pas des vidéoconférences.
• Évitez d’envoyer un e-mail contenant juste « Ok» ou « Merci ! »

Selon Energuide, si chaque Belge envoyait un seul message de moins de ce type, cela économiserait 2 825 tonnes de CO2 et équivaudrait à retirer 573 voitures diesel de la circulation.

Plus de conseils ici. 

 

Recycler et réutiliser, oui, c’est possible

Il ne faut pas grand-chose pour mettre en place dans son entreprise de quoi recycler et réutiliser les énergies ou les objets.

Le premier geste est de mettre en place un système de tri qui permet de collecter les objets à recycler. Généralement, le recyclage porte sur le papier, le carton, le plastique et les équipements électriques. Mais savez-vous qu’il est possible également de recycler les mégots de cigarette ou encore de réutiliser les eaux usagées ? Et pour les entreprises qui ont une cantine, le recyclage des produits alimentaires jetés ou périmés est possible, notamment par la pose d’un frigo solidaire (des frigos installés un peu partout en Belgique où vous pouvez déposer de la nourriture et où les gens dans le besoin peuvent venir se servir en libre-service).  

Un autre bon réflexe est d’acheter des produits recyclés et/ou recyclables.

Mais on peut aussi aller plus loin. Certaines entreprises promeuvent par exemple l’échange entre collaborateurs d’objets dont ils ne se servent plus et qui pourraient servir à d’autres. Cela se fait via l’intranet ou via une plateforme spécialement conçue pour l’occasion. Veerle de la compta se sépare de son vélo électrique. Nicolas déménage et revend de nombreux objets. Et ça tombe bien, car Yacine emménage avec sa compagne et cherche ces objets qu’il acquerra à petits prix.

 

Agissons aussi au niveau individuel

Vivre sans polluer est impossible. Toute activité humaine et entrepreneuriale a un « coût » sur l’environnement. Outre cette stratégie des 4 R dont nous venons de parler, nous devons également faire partie de la solution.

Comment ? En modifiant légèrement nos comportements individuels. Ces gestes, on les connaît la plupart du temps, mais engageons-nous à les adopter progressivement pour tenir ces changements sur la durée. Rappelez-vous nos 12 conseils perso pour « être éco-responsable en télétravail ». 

Et pourquoi pas participer ou soutenir certaines associations ou certains programmes qui vont compenser la pollution que nous émettons ? Une solution souvent mise en avant est la plantation d’arbres. On estime qu’un Européen émet chaque année entre 10.6 et 12.8 tonnes de CO2 (source, le site fédéral climat.be/klimaat.be). Sachant qu’un arbre stocke 35 kg de CO2 par an (fourchette élevée), pour compenser notre pollution annuelle individuelle, il faudrait planter 350 arbres.

Dit autrement, chaque jour, nous émettons individuellement environ autant de CO2 que ce qu’un arbre stocke en un an. Plusieurs partenaires privés peuvent accompagner ceux qui le souhaitent dans cette démarche.

L’idéal étant de combiner les 4 R et cette démarche, afin de devenir de vrais « consom-acteurs ».

• Partager

Célébrer un succès en entreprise ne se résume pas qu’à un bon moment entre collègues à manger un gâteau ou à se raconter la dernière blague à la mode. Apprendre à célébrer ce qui nous arrive, c’est comprendre l’importance de quatre mécanismes qui définissent l’entreprise au plus profond d’elle-même.

Il y a d’abord un mécanisme de reconnaissance. Reconnaître ce qui fonctionne bien, c’est valider le travail effectué et donc aussi devenir un exemple de ce qui peut être fait ou refait par la suite. Cela permet également de comprendre les raisons du succès.

Vient ensuite la création d’un état d’esprit. Une entreprise, ce ne sont pas que des exécutions de tâches qui se succèdent, c’est avant tout l’état d’esprit dans lequel on réalise ces tâches. C’est le fameux mindset, ce qui nous guide et nous anime. Célébrer les moments importants installe un mindset de la réussite. En se disant « je réussis » ou « je peux réussir parce que j'ai déjà réussi », on développe notre confiance en nous et notre attitude de réussite. C’est aussi ce qui va amener la motivation.

Le troisième mécanisme est un mécanisme de collectivité. On ne célèbre jamais seul les succès d’une entreprise. Le faire en équipe, en groupe ou avec tous nos collègues, renforce le sentiment d’appartenance au groupe et à l’entreprise.

Enfin, le quatrième mécanisme est psychologique. L'une des meilleures raisons de célébrer le succès est simplement que cela fait du bien. Et après deux ans de Covid, une actualité morose et des perspectives économiques pas toujours réjouissantes, ressentir le bien-être d’une réussite est une vraie bouffée d’oxygène. Sans compter que la dopamine qui est libérée dans notre cerveau lorsque nous accomplissons quelque chose, permet de retrouver de l’énergie pour la suite de notre travail. Les effets directs de la dopamine sont nombreux puisqu’ils influencent la motivation, la productivité et la concentration.

 

Quelques manières de célébrer nos réussites

Maintenant que nous avons tous compris l’importance de célébrer nos succès, il est important de savoir comment le faire. Laissez libre cours à votre créativité et restez dans l’esprit de votre entreprise.

Voici quelques pistes possibles :

1. Tout simplement, en tant que manager, dire « merci pour le travail ». Et bravo pour les efforts.
2. Faire connaître cette reconnaissance. Cela peut se faire publiquement en interne (lors d’une réunion d’équipe, dans la news interne…), auprès des clients ou encore sur les médias sociaux de l’entreprise. C’est souvent important pour les collaborateurs d’être reconnus publiquement. Cela démontre aussi la culture d’entreprise.
3. Matérialiser ce merci par une récompense (voir paragraphe suivant).

 

La récompense

La récompense est un outil de management important. Elle peut être individuelle (on récompense un employé en particulier) ou collective. Plusieurs études démontrent à quel point la récompense a un impact positif et durable sur la satisfaction et la motivation des collaborateurs au travail.

La première qui nous vient à l’esprit est sans nul doute la valorisation financière (bonus, prime, augmentation).

La récompense peut aussi prendre la forme d’une activité spéciale, comme :

• un dîner avec le/la boss ou un restau pour votre équipe
• une escapade entre collègues
• une activité de team building
• des tickets de festival
• la meilleure place de parking pendant 1 mois
• 1 jour de congé exceptionnel…

Là aussi, vous pouvez être créatif. Ce type de récompenses marque les esprits, mais ne se vit qu’une fois.

D’autres vont « durer ». C’est le cas si vous récompensez vos collaborateurs par l’installation d’équipement particulier (salle de sport, table de ping-pong, baby-foot…) ou par une activité régulière (mise à disposition de massage durant la pause du déjeuner, par exemple).

Enfin, pensez aussi aux avantages extra-légaux qui constituent également de vrais leviers de récompense. C’était d’ailleurs l’essence même du Chèque Consommation (ou prime corona), bonus ponctuel choisi par 50.000 entreprises pour remercier leurs collaborateurs de leurs efforts pendant la pandémie.

Découvrez l’éventail de solutions RH proposées par Edenred pour récompenser vos collaborateurs tout en répondant aux enjeux sociétaux de notre époque.

Célébrer les échecs

Il existe dans la tradition japonaise un art qui est parfois peu compatible avec la manière de vivre européenne. Cet art, c’est le Kintsugi. La légende raconte qu’au 15^e siècle, un jeune homme a brisé un de ses bols préférés. Il a souhaité le faire réparer plutôt que de le jeter. Lorsque l’objet lui est revenu de réparation, il portait des agrafes métalliques sur les fissures. Le jeune homme a alors demandé à des artisans de le réparer précieusement. Ces derniers l’ont reconstitué en y mettant de l’or sur les joints. Ainsi est né le Kintsugi. Cette méthode de réparation des porcelaines ou céramiques brisées, au moyen de laque saupoudrée de poudre d’or, existe toujours.

Mais, avec le temps, le Kintsugi est devenu bien plus qu’un travail artisanal. C’est aujourd’hui un courant de pensée qui invite à reconnaître la beauté qui réside dans les choses simples, imparfaites et atypiques.

Et notamment la beauté qui habite l’échec, car il est perçu comme formateur et partie intégrante de la réussite. C’est intéressant d’imaginer nos échecs ou nos blessures recollés à l’or. Nelson Mandela avait une phrase extraordinaire pour qualifier ce moment : « Je ne perds jamais. Soit je gagne, soit j’apprends. »

• Partager

Si la première journée mondiale de la procrastination n’a vu le jour que le 25 mars 2010, l’art de reporter à plus tard ce que l’on pourrait ou devrait faire maintenant ne date pas d’hier. En soi, faire une pause ou déconnecter de temps en temps permet de recharger ses batteries et de reposer son cerveau. C’est une bonne chose. Mais pour certaines personnes, procrastiner est avant tout une manière d’être et de vivre. Et c’est problématique pour plusieurs raisons. La première raison est qu’avoir l’impression de subir le temps au lieu de le maîtriser conduit souvent à un sentiment de frustration. Vivre hors du temps n’est pas tenable. Ensuite, dans le monde du travail, le temps est une ressource qui est disponible en quantité limitée (il n’y a que 24 heures dans une journée) et non stockable (il ne peut être épargné en vue d’une utilisation différée). Dès lors, postposer la réalisation d’une tâche ne peut que mener à une surcharge de travail sur le long terme. Et à des risques de burn-out.

 

4 maladies qui nous empêchent de finir…

Parvenir à terminer une tâche est parfois juste une question de gestion du temps. Depuis quelques années, plusieurs recherches ont été réalisées pour définir notre manière d’envisager le temps et la gestion que nous en faisons. Sont ainsi apparus 4 concepts intéressants que l’on qualifie également volontiers de « maladies du temps ».

• La première maladie, la Tempsdinite, est une inflammation du temps et concerne les collaborateurs qui éprouvent de la difficulté à respecter les échéances. C’est ce collègue qui est en permanence « débordé » et qui a du mal à évaluer la durée, la charge et la complexité des tâches à accomplir.
• La seconde maladie est la Lifophilie (Last In, First Out, « dernier arrivé, premier traité »). Elle est diagnostiquée pour les personnes disant ne pas avoir le temps de planifier leur travail ou de réaliser leurs priorités à cause des imprévus et des urgences. Vous reconnaîtrez ce collègue à sa difficulté à se concentrer sur ses priorités et à terminer au fur et à mesure les tâches ou les dossiers commencés. Il fonctionne en lasagne, chaque couche de nouvelles demandes remplaçant la couche précédente. C’est ce fameux collègue pompier qui court dans tous les sens pour essayer d’éteindre les incendies.
• Troisième maladie, la Chronophagie. La phrase fétiche du collaborateur qui souffre de chronophagie est « Ne me dérangez pas en permanence ». Il a en effet l’impression d’être sans cesse sollicité. On distinguera d’ailleurs les facteurs d’interruption exogènes (par exemple le collègue qui pose une question toutes les 5 secondes) des facteurs endogènes ou propres à soi (toutes les auto-interruptions dans notre travail comme aller fumer, faire une pause, aller sur Internet, etc.).
• Enfin, dernière maladie, l’Ouïte. Elle concerne toutes les personnes qui disent « oui » en permanence. Surtout à des demandes de dernière minute et souvent à des supérieurs hiérarchiques. Elles éprouvent alors de la difficulté à s’affirmer et à faire passer leurs priorités avant celles des autres.

Nous avons probablement tous un peu de ces quatre maladies en nous. Et nos collègues aussi. Et ce n’est pas grave, car il existe des solutions pour les guérir.

 

Des médicaments efficaces

Contre ces maladies et la procrastination, certains remèdes sont faciles à appliquer et permettront de rapidement prendre de bonnes habitudes au travail. Connaissez-vous la loi de Parkinson qui dit que « tout travail tend à se dilater pour occuper tout le temps qui lui est imparti » ? Autrement dit, si vous donnez un mois pour effectuer un travail qui peut être fait en une semaine, la réalisation de celui-ci risque de prendre effectivement un mois. Première habitude à prendre : planifier les demandes et définir, pour chaque tâche, un temps de réalisation réaliste et adapté. Apprendre à estimer le temps réel est un premier remède contre la Tempsdinite.

Autre médicament, la planification du temps. L’agenda idéal devrait être divisé de la manière suivante : consacrer 60% du temps aux activités prévues ; réserver 20% aux imprévus comme une demande urgente d’une collègue ou une nouvelle priorisation des choses à faire. Enfin, on garde 20% de temps libre dans son agenda pour les activités spontanées.

Contre la « Chronophagie » et la « Ouïte », le seul médicament efficace est d’apprendre à dire « NON ! ». Dans le premier cas, il faut apprendre à dire « non » aux voleurs de temps comme le collègue qui vient poser une question ou le conjoint qui téléphone 5 fois par jour. Dans le second, il faut dire « non » à la demande, mais pas à la personne, et ce, de manière assertive.

Pour vaincre la Lifophilie, il existe trois méthodes rapides et efficaces. La méthode Satisfaction qui consiste à définir le matin ce qui devra être accompli en fin de journée pour être satisfait de celle-ci. La méthode des 3 post-its sur lesquels les 3 choses les plus importantes à faire le jour seront inscrites. On colle ensuite ces post-its sur l’écran d’ordinateur et on les enlève dès qu’une tâche est accomplie. Enfin, la méthode Eisenhower, du nom du président américain. Cet outil invite à faire la distinction entre l’urgent (qui doit être fait rapidement) et l’important (qui ne peut être fait que par la personne concernée). On a souvent tendance à considérer que tout ce qui est urgent est important alors que ce sont deux choses très différentes. Pour cette méthode, si une demande est urgente ET importante, une action immédiate est requise. A l’inverse, si elle n’est pas urgente, elle doit juste être planifiée comme vu précédemment. Enfin, si elle est urgente, mais pas importante, cette tâche peut être déléguée.

 

Une solution : la délégation

Une tâche commencée par une personne ne doit pas nécessairement être terminée par cette même personne. C’est le sens même du travail en équipe. Dans notre culture du travail, la délégation a bien souvent mauvaise presse, car elle est mal définie. Déléguer est, en effet, perçu comme le fait de se débarrasser d’une tâche qu’on n’a pas envie de faire. Cela peut être considéré aussi comme une perte de contrôle ou de pouvoir. Savoir déléguer est au contraire une tâche extrêmement noble, car c’est être capable de transmettre les instructions pour la réalisation d’une demande et donner les responsabilités et la confiance qui vont de pair à quelqu’un d’autre. Profitons-en pour rappeler les 5 étapes d’une délégation réussie :

1.  Déterminer ce qui peut être délégué
2.  Définir le résultat attendu
3.  Déterminer à qui déléguer et lui demander son accord
4.  Responsabiliser le collaborateur
5.  Mesurer la progression et vérifier si l’objectif est at

 

Une question de caractère

Ne pas être capable de terminer un projet est question de temps, de volonté, mais aussi de caractère. Les études psychologiques qui se sont penchées sur l’incapacité de terminer quelque chose aboutissent au même résultat. Le caractère de la personne concernée est la cause principale de l’échec. Pour les psychologues, cette incapacité à aller au bout des choses masque une forme de narcissisme. Luce Janin Devillars, psychanalyste et coach en entreprise, explique dans un de ses ouvrages[1] « En ne finissant jamais ce qu'elles commencent, elles se mettent à l'abri de la déception, ne se confrontent pas à la possibilité d'un échec et conservent le fantasme d'une toute-puissance, celle de pouvoir tout faire. Consciemment ou non, elles sont terrorisées à l'idée de ne pas parvenir à un résultat parfait. »

Pour en finir avec cette (mauvaise) habitude, une première attitude est d’identifier ce qui nous pousse à toujours vouloir entamer autre chose et donc apprendre à trier ce qui est de l’ordre du fantasme, d’une version idéalisée de nous, de ce qui est de l’ordre du réel et qui nous motive vraiment. Autre attitude à adopter : apprendre à accepter l’inactivité. Parfois, la peur de l’ennui ou du vide, nous pousse à combler des trous et à remplir notre agenda (ou notre vie). Réapprenons à prendre du temps pour simplement être. Apprendre à ne rien faire est une étape essentielle pour apprendre à terminer ce qui doit être fait.

[1] « Je me reprogramme avec les pensées qui boostent mon bien-être », édition Solar, 2015.

• Partager

Le retour au travail est un sujet complexe que nous avons déjà partagé avec vous, il y a un peu. Nous y parlions alors du sens à redonner, des peurs que certains avaient ou encore du « bagage Covid » (différent pour chacun) que nous allions devoir porter. La première tentative de reprise du mois de septembre a été suivie d’une quatrième vague qui nous a, à nouveau, isolés.

En ce mois de mars, c’est différent. Le Covid s’est épuisé et beaucoup de craintes sont parties. La fin du Covid Safe Ticket, du port des masques, le retour des spectacles et des boîtes de nuit. Beaucoup de Belges envisagent ce retour comme une libération.

Mais ce retour n’est pas synonyme de reprise de la vie d’avant. Certaines questions restent en effet en suspens. Certaines habitudes doivent être repensées. Il va falloir définir tous ensemble (collaborateurs, entreprises, RH) ce « nouveau normal ».

 

Repenser le rapport à l’efficacité

Avant le Covid, certaines entreprises refusaient le télétravail, car il était, à leurs yeux, synonyme de moins de performance. La logique était : « Un employé à la maison sur lequel on n’a pas de contrôle pourrait être tenté de travailler moins. »

Le coronavirus a obligé de très nombreuses entreprises à franchir le pas et le constat est sans appel. Les salariés à distance travaillent plus que quand ils sont sur leurs lieux de travail. Des chercheurs américains (de la Harvard Business School et de la New York University) ont même chiffré ce supplément. Selon eux, les salariés en télétravail seraient plus productifs qu'en présentiel : en moyenne 48,5 minutes de plus par jour. Soit plus de 4 heures supplémentaires hebdomadaires.

En télétravail, on a souvent tendance à être efficace, à aller à l’essentiel et on a, finalement, peu de distractions. Pas de collègues pour venir dire bonjour, pas de réunions à l’autre bout de l’entreprise, pas de small talk près de la machine à café…

Avec le retour en présentiel, nous devons accepter que le travail ne soit pas qu’efficacité. Nous devons accepter qu’il y ait un autre temps, parfois plus lent et dont l’objectif n’est pas la performance. Pour certains, il faudra donc combattre le syndrome de perte de temps, de manque d’efficacité, de n’avoir pas assez fait sur sa journée.

 

Un casse-tête, la gestion des mails

Il y a une dizaine d’années, sont apparus les premiers mugs « I Survived Another Meeting That Should Have Been an Email » pour dénoncer ces réunions où nous sommes invités et où on perd son temps. La pandémie a en partie résolu le problème puisque nous faisons aujourd’hui des meetings moins longs (de l’ordre de 20 %) alors que le nombre de mails a, lui, augmenté (de l’ordre de 5 %).

Le retour en présentiel, les réunions physiques, le travail en équipe… ne permettront probablement plus de gérer ses mails de la même façon. Le plaisir d’avoir une boîte mail quasi à jour ne se retrouvera peut-être plus tout de suite. Pour ne pas être dépassé par le nombre de mails « non lus », il y a quatre choses à faire dès que possible :

1.  Bloquer quotidiennement dans son agenda un temps pour traiter ses mails.
2.  Partir à la chasse aux mails commerciaux qu’on n’ouvre jamais et qui polluent la boîte, la remplissent, mais n’apportent pas vraiment de plus-value.
3.  Classer ses mails. Le classement peut se faire en fonction des destinataires, des clients ou bien en fonction du degré d’urgence et de la date de réponse attendue.
4.  Donner à ses emails des objets efficaces et adéquats.  

 

Attention aux mines

Le monde du travail est à l’image de notre société. Certains collègues s’apprécient et se respectent profondément. D’autres ont plus de mal à travailler ensemble. Le retour au bureau va donc s’accompagner de certaines tensions que le télétravail avait mises de côté.

Dans cette optique, il est important de faire attention aux mines qui se trouvent parfois sur notre route professionnelle et sur celle de nos collaborateurs.

Arnaud Roisin est conflict solver[1] en entreprise et a pour mission de résoudre les conflits entre les collaborateurs afin de retrouver harmonie et performance au sein de l’équipe. Selon lui, le retour en présentiel est un moment « délicat » pour les entreprises. « Il y a des risques de conflit au niveau de l’entreprise, au niveau de l’équipe et au niveau individuel. » Premièrement, avec un turn-over de plus de 15 % ces deux dernières années, certaines entreprises ont donc 30 % de nouveaux collaborateurs depuis le début de la crise sanitaire. Peu d’entre eux ont pu se frotter à la culture d’entreprise qui se vit en présentiel. Les ressources humaines vont donc devoir veiller à ce que les nouvelles recrues adhèrent parfaitement aux valeurs et adoptent aussi les codes de la société.

 

Partager les codes 

Autre risque, le vivre-ensemble et le partage de l’espace. « Nous n’avons plus l’habitude de travailler tous les jours avec des collègues en les côtoyant vraiment 8 heures par jour.

Ce qui fonctionne par écran interposé lors de réunions Teams ou Zoom et où le processus de langage est défini (chacun parle à son tour et les autres le regardent et l’écoutent), ne va pas spontanément fonctionner en présentiel car il ne suffira pas de baisser l’écran de son ordinateur pour ne plus voir ses collègues. »

Enfin, Arnaud Roisin insiste sur les codes à partager et à recevoir. « Si nous sommes honnêtes avec nous-mêmes, nous admettrons tous que certaines mauvaises habitudes ont été prises durant le télétravail. Manger devant son ordinateur, écouter de la musique, enlever ses chaussures pour travailler, vite partir faire une course ou lancer une lessive. En open space ou dans un bureau, il y a les limites de la vie en groupe, certains risquent de vite être agacés par les habitudes ou aisances de leurs collègues. »

 

Ré-onboarding 

Le partage de codes, c’est aussi être capable de partager l’esprit d’entreprise. Comme nous venons de l’écrire, 30% de nos collaborateurs n’ont connu l’entreprise que « sous Covid ». Avant le Covid, plusieurs experts de l’onboarding comme Derven (2008) affirmait que l’onboarding devait respecter quatre phases :

1.  La pré-arrivée
2.  L’accueil des nouvelles recrues
3.  La formation spécifique au rôle
4.  La transition vers le nouveau rôle

En période de Covid, ces phases ont été bousculées ou parfois totalement zappées. Lors de leur engagement, certains ont eu la chance d’être accueillis à bord. Mais pour d’autres, l’arrivée dans l’entreprise n’a pas pu se faire dans les meilleures conditions. « A mon arrivée, le premier jour, il n’y avait personne à l’accueil. J’ai dû attendre un agent d’entretien pour passer. Je me suis retrouvée toute seule dans un énorme bâtiment aux couloirs vides. La personne censée me recevoir a finalement annulé, car un de ses enfants était cas contact. Je me réjouissais de changer de boulot. Avec l’impression de ce premier jour, j’ai vécu un sentiment de vide qui m’a accompagné des mois » explique Charlotte, fonctionnaire fédérale. 

Parfois même, les nouvelles recrues sont apparues sur les écrans des réunions Teams et Zoom du jour au lendemain, sans réelles explications. Ce retour en présentiel est peut-être une occasion unique de faire un réel onboarding (ou réonboarding) de toutes les personnes engagées ces deux dernières années. L’occasion d’une visite de bâtiment, d’un lunch convivial entre collègues et même d’un welcome pack dans lequel on ne mettra ni gel hydroalcoolique, ni masque.

[1] Arnaud Roisin : www.conflict-resolution.be

 

• Partager

Généralement, se mettre en veille signifie faire une pause. Dans le monde RH, c’est justement l’inverse. Effectuer une veille, c’est rester au courant, en éveil, à l’affût, attentif à toute information susceptible d’avoir un intérêt (positif ou négatif) pour l’entreprise. C’est se doter des outils qui vont permettre à notre société d’être à l’écoute de son environnement. C’est une politique d’anticipation nécessaire pour pouvoir évoluer. Notre star belge préférée, Jean-Claude Van Damme, a une expression pour cela : « Be aware ».

Cette tâche de veille pour les RH est relativement récente et s’explique par le changement de statut des ressources humaines : longtemps considérées comme un support des décisions stratégiques d’une entreprise, les RH sont devenues depuis quelques années acteurs de cette stratégie. Et à ce titre, on attend des RH qu’elles participent à la réflexion en amenant de l’information, du savoir et des orientations à suivre.

Aujourd’hui, un DRH doit être capable de capter les différents signaux qui sont susceptibles de créer des opportunités et de renforcer une décision ou, à l’inverse, de mettre à mal la stratégie globale de l’entreprise. Cela va de la dernière tendance RH « à absolument ne pas rater » à la capacité à mettre en place une décision européenne sur la protection des données. Nous nous souvenons tous de tout ce qu’il a fallu faire pour être en accord avec le RGPD (Règlement Général sur la Protection des Données ou GDPR en anglais).

 

LinkedIn, Google Alert, blogs : vos atouts

On ne va pas réinventer la roue. S’il est important que vous customisiez votre veille en fonction du domaine d’activité de votre entreprise, il ne sert à rien de passer mille heures à fouiller tous les recoins du web alors qu’il existe déjà des outils très performants. 

Le premier, c’est LinkedIn. Fondé il y a 20 ans et fort de 775 millions de comptes (dont 4 en Belgique), ce réseau social est la fenêtre d’exposition destinée aux relations professionnelles. L’environnement de LinkedIn permet de plonger efficacement dans le monde des RH en suivant, par exemple, tels types de profils ou telle entreprise ou personnalité influente.

Un outil très complémentaire est Google Alert. Contrairement à la barre de recherche de Google où c’est vous qui devez faire une recherche active sur un sujet, l’alerte Google fait le travail inverse. En effet, en fonction des mots-clés que vous aurez introduits dans l’alerte de Google, vous recevrez automatiquement par mail tous les nouveaux contenus liés à ceux-ci dès qu’ils sont publiés sur le web. Vous êtes donc certains de ne pas passer à côté des nouvelles formations sur le bien-être au travail ou sur les nouvelles réglementations liées au télétravail…

À côté de ces deux mastodontes, il existe toute une série de blogs, de newsletters (comme celle d’Edenred 😉) qui peuvent vous fournir des informations importantes quant aux fonctions RH (cf. Quelques sites à retenir pour votre veille).

 

Que faire des informations recueillies ?

Pour éviter de vous noyer dans la masse d’informations, apprenez à différencier ce qui vous est utile de ce qui est futile. Si un site, un blog, une newsletter ou un compte (Facebook, LinkedIn, Twitter…) ne vous a pas été utile au moins une fois sur les 6 derniers mois, supprimez-le de votre veille.

Par ailleurs, construire une veille RH et ne rien en faire, c’est comme acheter des légumes au marché pour faire une bonne soupe et les jeter directement à la poubelle. Les informations que vous avez glanées, vous devez les partager aux bonnes personnes en évitant de tout partager à tout le monde tout le temps, ce qui réduit l’impact de vos envois. Le partage doit toujours se faire sur une base équilibrée de « quoi envoyer ? » et « à qui ? ». Et ne pas hésiter à demander en interne si le partage a été utile. Un partage qui peut se faire aussi sous forme de recommandations ou d’orientation de stratégie lors de réunions plus formelles.

 

Une veille aussi en dehors d’Internet 

Comme nous l’avons vu dans notre précédente newsletter sur la passion, les besoins des générations Y et Z ont chamboulé la manière de penser les ressources humaines. En effet, leur volonté d’évolution personnelle peut les conduire à changer plus rapidement de job ou à suivre certaines tendances. À cet effet, d’autres moyens que le web sont intéressants pour une veille plus ciblée qui répondra aux attentes de ces générations. Conférences, salons et afterwork sont autant d’endroits, virtuels ou en présentiel, où vous pourrez échanger, partager et apprendre.

Ne jamais oublier l’essentiel : se construire un réseau auquel se référer quand on a besoin de recevoir de l’information ou d’en communiquer. Le networking continue à faire ses preuves, en dépit de la pandémie.

 

Et si vous preniez les initiatives ?

En termes de veille, les relais d’information internes et externes satisferont à la plupart des besoins d’une entreprise. Vous pouvez toutefois aller encore plus loin en devenant acteur de votre propre veille. Comment ? Par exemple, avec l’organisation d’ateliers ou de moments de rencontres au sein de votre entreprise et en dehors.

En interne, ces instants permettent aux collaborateurs d’acquérir de nouvelles connaissances. Ils démontrent également l’intérêt des RH pour leur carrière, mais surtout, ils sont l’occasion de prendre le pouls de ce qui est attendu, de ce qui ne va pas, de demandes particulières… On ne parle pas de team-building. On parle de conférences ou de rencontres avec des sujets ciblés comme : « s’engager dans son entreprise », « donner du sens à ce que l’on fait », « apprendre à communiquer » …

En externe, et dans l’optique de construction de réseaux, vous pouvez par exemple organiser une fois par trimestre des rendez-vous entre DRH pour évoquer tel sujet ou pour partager vos expériences.

Et en 2022, avec la facilité des outils technologiques, pourquoi vous ne deviendriez pas une référence en organisant des webinars, en écrivant sur LinkledIn ou même en vous inscrivant sur TikTok ? Et si ce média vous semble très éloigné des préoccupations RH, c’est que vous ne l’avez pas encore totalement découvert. On y trouve des tas de profils RH. Et certains sont même très drôles 😊.

• Partager

Il y a quelques jours, le très sérieux journal français Le Monde publiait un article sur les jeunes et leur rapport au travail intitulé : « Une révolution silencieuse ». Cet article, études à l’appui, expliquait comment le travail est envisagé par les moins de 35 ans aujourd’hui. La rupture avec la vision qui a prédominé pendant des décennies et qui consistait à « tout donner à l’entreprise, même ses jours et ses nuits si besoin », est totale. Dans les années 2000, pour parler de la réussite dans son travail, on évoquait souvent l’idée de s’élever dans la hiérarchie et de (très) bien gagner sa vie. Aujourd’hui, si vous discutez avec des ados ou des jeunes travailleurs, ils vous parleront en priorité de sens, de flexibilité, d’utilité, de temps libre et de passion comme critère de réussite.

Une « vision » qui ne touche d’ailleurs pas que les plus jeunes puisque de nombreux quadragénaires et quinquagénaires se sont réorientés ces dernières années pour « être en phase et passionnés ».

Alors, la passion, à tout prix ?

 

Utile, passionné et/ou juste à sa place… ?

Nous avons tous un rapport différent au travail. Et l’erreur est parfois de vouloir hiérarchiser cette différence. Finalement, seul le collaborateur sait ce qui lui convient le mieux. Si certains ont besoin d’être passionnés (et se définissent comme tels), il existe des tas de collaborateurs très heureux, qui participent pleinement aux activités de l’entreprise sans pour autant vivre leur travail avec passion. Ils font les tâches pour lesquelles ils ont été embauchés, et ils les font très bien. Leur rapport au travail est d’être « à la bonne place ».

D’autres collaborateurs ont besoin d’être utiles dans leur travail et de trouver du sens dans ce qu’ils font. La passion n’est pas du tout leur priorité. Ils chercheront un emploi où ils peuvent partager une vision du monde, un engagement social ou des valeurs qui les rendent vivants.

Pour d’autres encore, le rapport au travail doit être un rapport d’équilibre entre ce qu’il nous est demandé de faire et les compétences dont on dispose pour effectuer parfaitement ces tâches. Cet équilibre porte d’ailleurs un nom scientifique (le flow) et a été défini par Mihály Csíkszentmihályi comme « l’état de motivation et d’attention focalisées qui permet de mobiliser au mieux ses facultés et d'atteindre une performance optimale ».

Ces quatre approches du travail ne sont pas exclusives les unes des autres. Elles sont parfois parfaitement complémentaires.

 

« Mon job me passionne ! » : gare aux risques 

Vos collaborateurs sont heureux et adooooorent leur job. C’est génial ! Pourtant les Ressources Humaines doivent se prémunir de certains risques.

En effet, un travailleur passionné par son job peut le vivre de manière harmonieuse. Il se sent bien et vit des émotions positives dans ses tâches et ses interactions avec ses collègues. Il arrive, cependant, que certaines personnes aient un rapport obsessionnel au travail. On parle alors de « passion-obsession ». C’est là que les choses se compliquent. 

Premièrement, ces collaborateurs risquent de travailler trop, car ils pensent qu’ils doivent performer et atteindre tous leurs objectifs pour devenir un modèle au sein de l’entreprise. Cela se traduit par des longues journées épuisantes avec un risque, à terme, de burn-out. 

Deuxièmement, ils font des heures supplémentaires sans compter, et la plupart du temps, ne les récupèrent pas. S’ils ne peuvent s’empêcher de bosser, même gratuitement, la plupart finissent par ne pas se sentir valorisés ou reconnus pour ce qu’ils font.

Ils sont aussi souvent joignables H24 et ne déconnectent donc jamais vraiment. Ce n’est pas tenable sur la longueur et cela peut même jouer négativement sur la vie familiale et personnelle.

 

Le sentiment d’être LE sauveur

Les personnes passionnées avec un rapport obsessionnel au travail ont aussi tendance à faire les tâches souvent ingrates que les autres ne veulent pas faire ou qu’ils disent ne pas avoir le temps de faire. Le cas typique est celui d’un responsable d’une petite équipe de 4-5 collaborateurs. Ils travaillent tous de 08h30 à 17h. Si un collègue doit absolument partir, mais n’a pas fini sa tâche, le responsable, persuadé de bien faire, va probablement s’engager à terminer le job. Il va aussi proposer à ses autres collaborateurs de rentrer chez eux pour qu’ils profitent de leur soirée, car ils ont déjà beaucoup donné. En tant que manager appliqué, il tiendra son engagement et restera au bureau très tard. La suite est connue ? Surcharge de travail, manque de considération ou de gratitude… Les risques avec les personnes qui font de l’héroïsme individuel et sprintent plutôt que de voir la vie au travail comme un marathon sont grands.

 

Connaissez-vous le job crafting ?

Parfois, quand on a l’impression d’avoir perdu un peu de passion, on pense que la solution est de changer de job. C’est une approche extrême et souvent pas adaptée. Un collaborateur dans une telle situation peut aussi envisager le job crafting ou « l’artisanat du travail ». Cette idée est utilisée depuis près de 20 ans, mais est réellement explorée depuis quelques années. Le concept est de redéfinir soi-même ses tâches au travail. En clair, c’est la possibilité pour l’employé de « customiser » ses propres actions professionnelles pour que celles-ci répondent mieux à ses besoins et à la vision de son job sans qu’il ne doive officialiser ces changements de tâches avec sa hiérarchie.

Concrètement, le job crafting se divise en trois niveaux.

1.  Le « task crafting» où le collaborateur modifie le type et le nombre de tâches qu’il accomplit. Exemple : l’employé qui crée un petit logiciel sur son ordinateur pour des tâches répétitives ;
2.  Le « relational crafting» où le travailleur change la nature des relations qu’il entretient avec ses collègues et/ou clients et la manière de les aborder. Exemple : la personne qui fait le tour des bureaux pour saluer chacun le matin ;
3.  Le « cognitive crafting» où l’on façonne la perception que l’on a de son travail pour lui donner plus de sens. Exemple : l’infirmier qui estime que s’asseoir près des résidents de la maison de retraite pour leur tenir compagnie durant les repas va briser leur sentiment de solitude.

Le principal avantage du job crafting est de raviver la flamme chez les collaborateurs qui le pratiquent. Comme ils modélisent eux-mêmes leur quotidien, ils restent motivés. Ils donnent ainsi du sens à leur travail, prennent plus de plaisir et obtiennent souvent de très bons résultats.

Peut-être une piste RH à explorer en 2022.

• Partager

Quand on pense à l’intelligence artificielle et au digital en entreprise, on s’imagine peut-être naïvement des robots nous remplaçant, nous les humains, dans notre fonction et on s’imagine du même coup que ça viendra « plus tard ».

Première nouvelle, l’intelligence artificielle et les data sont déjà partout.

Deuxième nouvelle, l’intelligence artificielle ne remplace pas l’homme, mais l’aide dans la gestion de son quotidien. Entre autres, les services offerts par les millions d’applications existantes, les systèmes GPS ou de localisation ou encore la facilité avec laquelle sont gérées aujourd’hui des demandes administratives via différents sites Internet.

En entreprise, l’intelligence artificielle et les données (dont leurs gestions et analyses) peuvent également faciliter la vie. Un constat d’autant plus vrai depuis la transformation digitale qui s’est accélérée avec la crise du Covid (télétravail, réunion online…)

En 2022, l’intelligence artificielle et les données qu’elle génère seront au cœur des enjeux stratégiques et des transformations des entreprises.

 

La data RH, on parle de quoi exactement ?

Quels sont les points communs entre une TPME, un petit réseau de franchisés et une grande société de plusieurs centaines de personnes ? Toutes trois possèdent des milliers d’informations (des données) sur leurs collaborateurs. Elles savent évidemment combien ils gagnent, d’où ils viennent, ce qu’ils ont étudié ou encore ce qu’ils font comme travail. Cependant, elles savent encore bien d’autres choses que parfois elles ignorent, car elles n’ont pas mis en place les bons outils. Par exemple, la manière qu’ont les collaborateurs de fonctionner, leurs prises de décisions, leurs échecs, leurs arrivées ou départs du travail, le turnover d’un département, leur engagement… Des informations importantes sur le fonctionnement de l’entreprise, des informations disponibles mais pas utilisées.

 

Une approche stratégique

Le data RH (appelée aussi analyse des personnes ou HR analytics) consiste à rassembler, analyser et rapporter les données RH que possède une entreprise.

Au cours du siècle dernier, la gestion des ressources humaines a radicalement changé en passant d'une discipline opérationnelle à une discipline plus stratégique. On parle d’ailleurs de plus en plus couramment de « gestion stratégique des ressources humaines (SHRM) ». L'approche data RH s'inscrit dans cette évolution. Elle permet aussi de compléter la collecte d’informations/de data que les traditionnelles enquêtes d’opinion amènent et dont les résultats peuvent être affectés par des facteurs extérieurs (la qualité des questions, l'humeur des répondants, les événements de la journée précédant l'enquête, etc.).

Ces collectes et analyses de données sont intéressantes car elles permettent non seulement d’être plus efficace dans des domaines tels que le recrutement, la gestion des performances ou encore la gestion des équipes, mais elles permettent également d’adopter en RH un comportement prédictif. En d’autres termes : une utilisation des données pour anticiper des changements, et même déterminer les meilleures réponses possibles à ces derniers.

 

Premier champ d’application : le recrutement

Quand on engage quelqu’un, il y a bien sûr une question de feeling. Néanmoins, s’en remettre uniquement à son feeling est très dangereux et pas efficace. En 2022, les données que vous avez sur votre entreprise et que vous pouvez collecter de la personne que vous souhaitez engager sont essentielles dans le processus de recrutement. Une étude de la Harvard Business Review (In Hiring, Algorithms Beat Instinct) avance que les algorithmes sont plus efficaces que l’intuition en ce qui concerne les décisions de recrutement.

La conclusion met en avant le problème selon lequel les gens sont facilement distraits par des choses qui ne sont que marginalement pertinentes, et ils utilisent les informations de manière incohérente. Les recruteurs peuvent par exemple être déroutés par des éléments de données aussi insignifiants que les compliments ou les remarques des candidats sur des sujets arbitraires.

 

Recruter avec des logiciels ou des tests.

Alors, comment ça se passe ? Il existe par exemple des logiciels de recrutement (ou ATS) qui traitent électroniquement et automatiquement une variété de besoins de recrutement différents. Objectif : rendre le processus plus efficace pour les deux parties.

Il existe aussi des logiciels qui vont analyser des candidatures ou encore des profils sur des réseaux sociaux. Les informations partagées sur LinkedIn, Twitter ou encore, Facebook, sont utiles pour mieux cerner un candidat.

Tous les tests (psychologiques, de comportement, de personnalité…) sont, eux aussi, autant de données automatiques pour affiner le match candidat-entreprise.

S’aider des Data RH dans un processus de recrutement à au moins 3 gros avantages. Elles permettent d’abord d’aller plus vite dans les processus d’engagement. Les coûts sont donc réduits. Enfin, elles apportent un côté objectif qu’aucun recruteur ne peut avoir.

 

Deuxième champ d’application : la data pour mesurer l’engagement

Vos équipes utilisent Slack, Teams ou Kudos et vous vous êtes déjà demandé si c’était efficace ou non ? L’analyse des data via certains logiciels vous permet de mesurer plusieurs informations dont l’engagement de vos collaborateurs. Si vous le souhaitez, vous pouvez par exemple connaître les interactions, les comportements et les sentiments de vos collaborateurs. Ces logiciels mesurent en effet l'engagement des employés via la collecte passive de données qui révèle des tendances et des informations qu’on peut ensuite analyser.

Vous pouvez connaître la façon dont les employés interagissent entre eux ou pas. Le nombre d’interactions, les heures où les échanges sont les plus nombreux et les mieux suivis. Et même quelle équipe ou quel collaborateur est actif, passif… Il nous semble important de souligner que l’utilisation de tels logiciels est là pour permettre la mise en place d’outils davantage performants pour les collaborateurs (des outils avec lesquels ils se sentiront plus à l’aise, qu’ils utiliseront plus) et non pour les « pister ».

 

Quatre effets positifs et concrets du data dans les RH

L’analyse des données, en dehors des champs d’application déjà évoqués plus haut permet des améliorations concrètes.

1) Les formations

La formation peut être une partie coûteuse et chronophage du processus d’embauche ou de changement de poste. Les mégadonnées donnent aux RH la possibilité de mesurer l'efficacité de certaines formations et donc d’adapter l’offre pour les collaborateurs. Comment ? En analysant les comportements des collaborateurs avant et après tel type de formation et en comparant les performances des collaborateurs qui ont reçu telle formation plutôt que telle autre.

2) Les récompenses

Déjà évoqué plus haut, grâce au big data, les RH peuvent identifier et récompenser les meilleurs talents.

3) La performance

De plus, les mégadonnées peuvent révéler si les employés sont confrontés à des problèmes de performance et ont besoin d'une formation et/ou de ressources supplémentaires.

4) La fidélisation des collaborateurs

En utilisant le big data, les responsables RH peuvent par exemple identifier un ou des postes où le turnover est plus important qu’ailleurs, ce que ne révèle pas toujours le management humain. Les big data peuvent aussi, sur base de l’expérience et du passé, signaler que selon les probabilités, dans tel département, il y aura un départ dans les 3 mois, par exemple. C’est une analyse prédictive et scientifique qui peut également être très intéressante et utile aux RH.

• Partager

Chaque entreprise a ses mauvaises habitudes et ce sont généralement les mêmes. Pour apprendre à gérer son temps, la toute première chose à faire est de repenser les réunions, leur nombre et leur durée. Aujourd’hui, un employé passe en moyenne 23 heures par semaine en réunion, contre moins de 10 heures dans les années 1960. Une habitude tellement ancrée dans notre quotidien que certains parlent désormais de « réunionite aiguë ». En effet, certaines réunions pourraient parfois se résumer à un e-mail ou à un appel. On l’oublie souvent, mais, en dehors d’une demande importante ou urgente de notre supérieur, c’est nous qui sommes le maître de notre temps. Alors, c’est à nous et à nous seuls de choisir les moments où nous sommes interrompus ou souhaitons l’être.

Pour approfondir le sujet, (re)découvrez notre news consacrée à la réunionite !

Mieux gérer son temps commence donc par apprendre à s’isoler pour éviter d’être sans cesse sollicité. On coupe les notifications de son portable et de son ordinateur. Impossible d’être concentré quand un « bip » s’invite dans notre travail toutes les 2 minutes !

Gérer son temps, c’est également une question de momentum. Il faut savoir traiter ses dossiers et/ou e-mails quand on est réellement en capacité de le faire. Enfin, il faut éviter d’ouvrir trop de dossiers à la fois pour ne pas subir l’effet « second screen ». Pour rappel, le second screen est le fait de consulter son téléphone ou sa tablette en regardant la télévision et de passer de l’un à l’autre toutes les minutes. Ce comportement dénoncé par de nombreux médecins a pour conséquence de n’être ni vraiment connecté, ni vraiment concentré sur ce que nous regardons à la télévision. En d’autres termes, nous sommes dilués.

 

Réaliser des to-do lists et des rétro-plannings

Rédiger des to-do lists présente des avantages indéniables. Premièrement, on n’oublie rien. Ensuite, ça vide l’esprit. C’est un bon complément à l’agenda. Elles nous permettent de visualiser ce qu’il y a à faire.

N’oubliez pas qu’une to-do list efficace est toujours accompagnée d’une date d’exécution et, si la tâche le nécessite, d’un mini-rétroplanning.

 

Ne pas être parfait

On a toujours envie de faire plaisir, d’être bien vu, de montrer qu’on peut faire plus, ou mieux… Alors, on dit parfois « oui » à ce qu’on nous demande quand on devrait dire « non ». C’est souvent dans ce contexte que la surcharge de travail arrive. Gérer son temps, c’est aussi apprendre à savoir dire « non » (et « oui » quand ça s’impose). La forme utilisée pour dire « non » est évidemment capitale, et même si votre interlocuteur insiste, tenez bon ! Enfin, ne vous sentez pas obligé de vous justifier.

 

Connaître son « rendement temporel »

Nous avons tous connu un manager (ou nous avons parfois été ce manager) qui nous disait que nous allions pouvoir faire cette tâche, car ça prenait « 1 ou 2 heures maximum », que « le travail serait vite fait », « qu’on allait pouvoir l’absorber en plus du reste ». Finalement, on y a passé la nuit ou la journée. En effet, nous seuls savons le temps que nos tâches prennent, parce que ce sont nos tâches justement. Apprendre à gérer son temps, c’est être capable de savoir avec exactitude les heures qu’un travail va demander. C’est parvenir à identifier les intervenants, les mécanismes et les étapes par lesquelles passer pour atteindre son objectif et être capable de les communiquer à ceux qui sont impliqués dans la gestion du dossier.

 

Connaître son horaire idéal

Certains se disent plutôt du matin, d’autres plutôt du soir. Au fil du temps, nous avons tous appris à repérer nos meilleurs moments dans une journée en termes d’efficacité. Nous savons tous si nous pouvons démarrer tôt le matin et être performant ou si, au contraire, nous le sommes davantage début d’après-midi ou le soir. Nous connaissons tous également l’environnement qui nous convient le mieux pour travailler. Certains ont besoin d’être seuls, d’autres d’être baignés dans une musique de fond, ou d’autres encore dans un openspace… Enfin, certains sont parfois plus performants si les deadlines imposées sont proches, alors que d’autres ont besoin de délais plus espacés.

Parlant d’horaire, la gestion du temps passe aussi par le combat du « présentiel à tout-va ». Dans de nombreuses sociétés (et parfois cultures, comme en France), l’idée est répandue que quelqu’un qui travaille bien passe beaucoup de temps sur son lieu de travail. Pour se faire bien voir, certains managers n’hésitent pas à programmer des réunions à 18 ou 19 h. Ce qui, de facto, peut créer de nombreuses frustrations. Il est donc fortement recommandé, sauf urgence ou exception, d’encourager ses collaborateurs à partir à des heures « normales » voire parfois, de partir plus tôt que prévu si le travail est fait.

 

Apprendre à prioriser

Gérer son temps, c’est aussi être capable d’établir une liste de priorités et ne pas vouloir se débarrasser directement de certaines tâches alors qu’elles ne sont pas essentielles. Pour y arriver, on peut s’en remettre à la matrice d’Eisenhower. Elle fait référence à une citation du président des Etats-Unis Dwight Eisenhower : « Ce qui est important est rarement urgent et ce qui est urgent, rarement important. » Cette matrice permet de diviser les tâches en quatre groupes :

1.  Ce qui n’est pas urgent et pas important doit être supprimé.
2.  Ce qui est urgent et pas important doit être délégué.
3.  Ce qui est important mais non urgent doit être planifié.
4.  Ce qui est urgent et important doit être réalisé.

 

NB : pour s’aider à catégoriser les tâches, on peut en revenir au conseil numéro 1 : faire des to-do lists 😉

• Partager

Très à la mode depuis quelques années, « l’expérience collaborateur » est en effet bien plus qu’un buzzword. C’est un enjeu majeur pour la performance des entreprises. Longtemps considérés comme secondaires par rapport aux services ou aux produits que vendaient une entreprise, les collaborateurs sont aujourd’hui au centre des réflexions. Leurs aspirations et ressentis sur leur vie dans la société est une donnée importante pour les politiques mises en place dans le cadre des ressources humaines. Et aussi pour le succès d’une entreprise. Une réalité encore plus vraie suite à la pandémie.

 

Conseil 1 : Acceptez la nouvelle normalité

De nombreux responsables des ressources humaines expliquent que l’exigence des collaborateurs envers leur employeur est en hausse depuis la crise de la Covid-19. Et ce, dans de très nombreux secteurs. C’est d’ailleurs l’information que partageait le département des ressources humaines de Proximus début décembre dans un webinar sur le sujet. L’entreprise racontait que depuis le début de la crise, ses employés étaient beaucoup plus exigeants et regardants en matière de management, de feed-back et de flexibilité, n’hésitant pas à analyser ce qui se fait et se propose ailleurs. La fidélisation est le premier enjeu de la prise en compte de l’expérience collaborateur. Les différents responsables de Proximus signalaient ainsi à quel point cette exigence était une priorité pour 2022, raison pour laquelle il était essentiel de développer de nouveaux outils RH pour garder ses talents et « être en phase avec ce qu’ils vivent vraiment ».

 

Conseil 2 : Assistez vos collaborateurs de manière pratique

Ce qui est primordial auxs yeux de votre collaborateur, c’est la réalité quotidienne avec laquelle il doit parfois se battre. De nombreux travailleurs se plaignent d’être fort seuls face à des problèmes, des demandes ou des soucis professionnels. Il est essentiel de les accompagner au mieux dans leur chemin de tous les jours. Cela peut se traduire par :

• la création d’une FAQ interne,
• la mise à disposition d’un service de helpdesk informatique,
• des processus administratifs simplifiés et rapides (pour la gestion des congés, des horaires, des absences médicales…),
• ou encore des enquêtes de satisfaction.

Cela passe aussi par l’accessibilité et le partage de l’information. C’est enfin également, la proximité et l’écoute des managers directs et indirects.

 

Conseil 3 : Pratiquez l’empathie

La capacité d’écoute porte un nom : l’empathie. Quand on parle d’expérience collaborateur, la notion d’empathie doit être directement associée. Beaucoup la définissent comme étant la capacité d’une personne à ressentir les émotions d’une autre, cette capacité à se mettre à sa place, « dans ses chaussures ». En entreprise, l’empathie dite « émotionnelle » est présente. Mais elle n’est rien sans l’empathie dite « cognitive » qui consiste à comprendre les idées de l’autre depuis son point de vue à lui. En clair : la capacité non pas à être dans ses chaussures, mais dans son cerveau.

D’un point de vue RH, ces deux notions complémentaires ne doivent pas être un plafond, mais un tremplin. Se dire qu’on comprend le collaborateur est une étape fondamentale, mais elle n’est rien si elle ne s’accompagne pas d’actions qui permettent de répondre aux sentiments ou aux idées ressenties et partagées. Cela passe par la résolution d’un problème du quotidien dont a fait part un collaborateur ou par l’accession à une demande concrète (ex. : changer de bureau, travailler avec tel collègue…). Après deux ans de crise, les sociétés font face à un certain nombre de craintes et de questions légitimes de la part de leurs collaborateurs. C’est la raison pour laquelle l’empathie doit être au cœur des relations entreprise-employés.

 

Conseil 4 : Investissez dans vos collaborateurs autant que dans vos produits

Depuis une petite dizaine d’années, on parle même de la « symétrie des attentions » quand on évoque la performance d’une entreprise et de son management. En clair : l’hypothèse posée est celle d’un rapport de symétrie entre la qualité de la relation qu’entretient l’entreprise avec ses clients d’une part et avec ses propres collaborateurs d’autre part. Au plus les collaborateurs sont satisfaits de l’entreprise dans laquelle ils travaillent, au plus ils s’investissent dans celle-ci et au plus la satisfaction des clients est renforcée. L’inverse étant vrai également. D’où l’importance d’un bon commitment de ses collaborateurs.

 

Conseil 5 : Réussissez un bon commitment

Tous les DRH le savent, les employés ont besoin de sentir qu'ils sont respectés, qu'ils font partie de l'équipe et que leurs idées comptent. Ils seront alors davantage susceptibles de se surpasser pour leur entreprise, de fournir un service de qualité, de proposer des idées innovantes et d'aider l'entreprise à se développer.

Voici 7 pistes essentielles que vous pouvez explorer dans votre entreprise pour impliquer vos collaborateurs.

1.  Un management de qualité est capital. On quitte en effet généralement son boss et pas son job. Cela implique des feed-backs, des opportunités de carrière et un coaching.
2.  Un collaborateur heureux est 12% plus productif. Le bonheur au travail passe par le respect et la qualité du lien.
3.  Un collaborateur en bonne santé s’engage davantage. Et coûte moins cher. N’hésitez pas à proposer des formules sportives et des repas diététiques.
4.  L’engagement passe aussi par l’adhésion aux valeurs véhiculées par la société. Partagez donc les vôtres et soyez inspirants.
5.  Un collaborateur satisfait est un collaborateur engagé et fidèle. Les salaires doivent donc être attractifs et les objectifs et attentes clairement exprimés.
6.  Les relations entre collègues sont aussi un des facteurs déterminants d’engagement. Prenez le temps de les faire travailler et rire ensemble.
7.  La reconnaissance est source de motivation dans un travail. Prenez donc le temps de dire merci et de féliciter ceux qui atteignent leurs objectifs ou qui ont tout fait pour.

Enfin, un dernier conseil que l’on pourrait formuler pour 2022 : ne soyez jamais avare de compliments professionnels pour vos collègues ou vos collaborateurs. C’est en effet souvent ces petits moments qu’on retient de notre année professionnelle.

• Partager

 

La méthode du Känkkäränkkä

Vous ne parlez pas finnois ? Nous non plus. Et pourtant, il existe un mot en finnois que tout le monde devrait apprendre à prononcer : Känkkäränkkä. Littéralement, cela se traduit par « la souche », ce qui est au plus profond de nous, en nous et qui grandit. En Finlande, lorsque l’on constate que les enfants commencent à devenir de mauvaise humeur, qu’ils commencent à stresser ou qu’ils sont en train de vouloir entrer en conflit avec quelqu’un, ils sont invités à faire la danse du Känkkäränkkä. On les invite à se mettre debout les bras tendus et on les invite à dire « Känkkäränkkä poïs » (« Känkkäränkkä sort/va-t-en »). Les enfants sont ensuite invités à sauter à pieds joints et à répéter « Känkkäränkkä poïs » jusqu’à ce qu’ils commencent à sourire ou à rire. Et là, la souche de mauvaise humeur, ce petit truc qu’on a tous en nous, qu’on a parfois du mal à identifier, mais qui nous prend littéralement de l’intérieur, s’en va petit à petit. Et les enfants finissent par rire d’eux-mêmes.

La bonne nouvelle ? Cette méthode fonctionne aussi avec les adultes. N’hésitez donc pas à faire des Känkkäränkkä dans votre bureau ou même avec un collègue quand vous sentez que la mauvaise humeur commence à monter. Et si vous êtes un peu gêné, en Belgique, nous avons deux alternatives. Vous pouvez faire un « petit bonhomme sans rire » ou un « je te tiens, tu me tiens par la barbichette ». Bonne humeur assurée.

 

Et si on essayait la méditation ? 

Parfois, on n’est peut-être pas d’humeur à faire des « petits bonshommes sans rire ». On a envie de quelque chose de plus profond et de plus ancré. Cela tombe bien, vous pouvez également faire quelques exercices de méditation qui vous apaisent en 5 minutes.

Certains pensent que cette technique de relaxation est réservée à des moines hindous ou à des initiés. Rien n’est moins faux. La méditation, du latin « meditare », est une pratique qui consiste tout simplement à entraîner son esprit à se libérer des pensées négatives et néfastes. Et tout le monde peut y arriver. Si vous n’êtes pas un adepte assidu, vous pouvez tout simplement commencer par fermer les yeux 5 minutes et écouter votre voix de l’intérieur. L’exercice consiste à ne vous concentrer sur rien d’autre que cette voix et à lui faire dire des choses posées, douces, joyeuses et positives. Dès que vous sentez que vous êtes rattrapé par d’autres pensées ou par des bruits extérieurs, vous vous obligez à ramener votre esprit sur ces choses positives. Et vous le faites aussi longtemps que vous en avez la force.

Ne soyez pas déçu si vous n’y arrivez pas du premier coup. La méditation est comme un entraînement sportif, on y arrive avec la pratique, petit à petit. Et comme pour le sport, les bienfaits sont nombreux et immédiats.

Encore sceptique ? Commencez simplement toutes les heures ou deux heures, par reculer votre chaise, regarder au loin et écouter vos besoins : ai-je soif ? Dois-je aller aux toilettes ? Ai-je faim ? Ai-je mal quelque part ? Suis-je mal assis ?

 

Un environnement dont on prend soin

On dit parfois qu’on est le reflet de ce qui nous entoure. Des meubles, mais aussi des personnes. Au travail, nous n‘avons pas toujours le choix de nos collègues. Nous avons par contre le choix de la déco de notre bureau (le meuble ou la pièce entière si on a la chance d’avoir un bureau personnel). En prendre soin, c’est aussi prendre soin de nous. La déco et le matériel de bureau ont de l’impact sur nos émotions et ont également une influence directe sur notre manière de percevoir le monde.

Entourons-nous donc de belles choses (photos de gens ou d’animaux qu’on aime, photos de lieux où on rêve d’aller, petits mots inspirants sur le mur, plantes qui nous apaisent, musique qui nous plaît…) et achetons un matériel confortable pour travailler posément. On peut même aller jusqu’à acheter un petit diffuseur d’odeurs agréables et qui nous rappellent de beaux souvenirs ou de bons gâteaux à la cannelle. Des conseils d’autant plus précieux en période de télétravail pour ceux qui peuvent consacrer un espace professionnel à la maison.

Et, même si vous travaillez en open space ou à des places non attribuées, il est possible de vous entourer de belles choses. Faites-vous un kit de petits objets que vous pouvez facilement emporter avec vous, où que vous vous installiez. Et évidemment, reprenez-les en quittant votre place.

 

Quand le KonMari s'invite au bureau

Vous connaissez Marie Kondo ? C’est une essayiste japonaise spécialisée dans le rangement et le développement personnel. Elle est devenue extrêmement célèbre dans le monde entier en 2001 lors de la sortie de son livre « La magie du rangement ». Plus de 8 millions d’exemplaires plus tard, sa méthode appelée KonMari est devenue une référence et est utilisée par des millions de personnes dont de très nombreuses célébrités.

Son idée de départ est de maintenir autour de soi un intérieur ordonné et de favoriser chez les personnes qui utilisent cette méthode un apaisement mental qui provient du fait même de ranger et de trier. La méthode KonMari s’applique à merveille au bureau. Elle a d’ailleurs publié un livre spécialement dédié au sujet « La magie du rangement au travail ». On a en effet tous des tas de feuilles qui traînent, des tiroirs pleins, des dossiers qui datent et ne se terminent jamais, des e-mails non lus depuis des mois, des notes à lire, des post-it qui traînent.

Marie Kondo nous invite à ranger notre lieu de travail afin de laisser la part belle aux tâches vraiment importantes. Pour cela, deux conseils :

• Apprenez à envisager le rangement comme un événement en soi, une chose à faire régulièrement et non pas « quand on aura du temps, plus tard, c’est-à-dire jamais ».

• Marie invite ceux qui le souhaitent à tout sortir des armoires et à tout placer à terre au milieu de la pièce puis à considérer chaque objet, dossiers… comme des êtres à part entière qui sont faits d’énergies positives ou négatives. Le but étant, évidemment, de ne retenir que ceux qui sont chargés de positivité et de joie et de se débarrasser des autres. On les mettra ensuite en valeur et on leur trouvera une place.

Nos tiroirs, nos armoires, y compris notre bureau d’ordinateur sont remplis de choses inutiles qui nous prennent de la place mentale. Apprendre à s’en débarrasser, c’est aussi s’alléger l’esprit et donc, être réceptif et avoir de la place pour autre chose de plus essentielle.

 

Taï chi, Yoga et Qi-Gong 

Vous n’êtes pas trop méditation, ni rangement, ni décoration ? Nous avons d’autres propositions pour vous. Voici trois sports que vous pouvez pratiquer dans votre bureau et qui vont requinquer en 10 minutes.

Il y a d’abord le Qi-Gong, un sport qui se pratique avec des gestes lents, qu’on enchaîne avec des postures simples et des exercices de respiration. Ce sport est tellement bénéfique pour le corps et l’esprit qu’il est considéré en Chine comme une médecine.

Plus besoin de présenter le Yoga, de plus en plus répandu en Europe. Ce sport propose une suite de postures que les pratiquants doivent tenir au moins une minute et qui sont faites d’étirements, de gainages et de relaxations.

Enfin, il y a le Taï chi, un art martial chinois qui, à l’opposé du Yoga, est une pratique sportive enchaînant de manière discontinue des mouvements exécutés avec lenteur et précision. Ici également, la respiration vient en appui des postures pour mieux gérer son stress. Dans certaines villes belges en été, il est possible d’apercevoir des groupes de 3 ou 4 personnes pratiquants ce sport dans les parcs.

 

Prenez un crayon et un bic pour dessiner… ou écrire 

Généralement, nous vidons le trop-plein qui est en nous par la parole ou le sport. Et si on essayait de dessiner (même mal) ou d'écrire des mots (même mal) ? Faire ressortir nos émotions par de l’art ou des phrases peut jouer un rôle de catharsis et nous permettre de nous sentir mieux. C’est en effet une manière de « sortir » ce qui est en nous, car on le dépose ailleurs. On le dés-incarne.

Certains spécialistes en résolution de conflit invitent d’ailleurs ceux qui ont des choses en eux qui les stressent ou des ressentis à l’égard d’autre collègues, à écrire une lettre. Soit à soi-même, soit à son collègue. Une lettre qu’on ne donnera pas, mais qui sera l’occasion de purger les émotions négatives.

Autre possibilité : dessiner. Même si on dessine mal, faire des gribouillis, des schémas, mettre des couleurs dessus, etc. permet de se relaxer. Des chercheurs de la Drexel University à Philadelphie (Etats-Unis) ont d’ailleurs démontré dans une étude qu'une activité créative comme le coloriage, le dessin ou encore la peinture diminue l’anxiété de manière significative. C’est ce qu’on appelle l’Art Therapy et les résultats sont bluffants. Lors des études organisées par l’université américaine, le taux de cortisol (l’hormone du stress) des participants avait baissé de 75%. Mieux qu’avec des médicaments.

 

Et c’est là que la phrase du Petit prince de Saint-Exupéry prend tout son sens : « s’il vous plaît… dessine-moi un mouton » 😉.

 

 

Nous espérons que cette dernière newsletter de l’année vous aura insufflé un peu de détente et nous vous souhaitons de prendre soin de vous durant ces fêtes et pour la nouvelle année.

• Partager

En entreprise, nous pouvons être amenés à annoncer une multitude de mauvaises nouvelles. Par exemple, refuser d’accorder une promotion, une formation ou une augmentation ; demander de changer de postes, de lieu de travail ou d’horaires ; licencier un collaborateur ou mettre fin à une consultance ; augmenter les heures de travail sans compensation salariale ; négocier un salaire à la baisse ; partager une mauvaise évaluation, réduire les effectifs d’une équipe ou les moyens financiers ; communiquer une sanction… 

Personne n’aime communiquer des mauvaises nouvelles, mais il faut le faire. Et en tant que manager ou RH, cela fait partie intégrante de votre rôle et du processus de décision.

Voici nos 6 conseils pour vous préparer de manière optimale.

 

1. On ne tourne pas autour du pot

On connaît tous la métaphore du sparadrap : vaut-il mieux arracher le sparadrap d’un coup ou le décoller en douceur durant de nombreuses minutes ? Parfois, les choses doivent se faire vite. 

Quand vous devez annoncer une mauvaise nouvelle, ne tournez pas autour du pot. Ne commencez pas par des « small-talk » sur la famille, les collègues, les amis : « Comment vas-tu ? Et tes enfants ? » … Abordez immédiatement les nouvelles désagréables, c’est une preuve de respect envers votre interlocuteur. Vous éviterez ainsi de susciter inutilement l’angoisse ou l’émoi de vos collaborateurs. Prenons pour exemple la police qui vient sonner à votre porte : vous comprenez tout de suite que quelque chose ne va pas, et vous attendez de leur part une approche directe.

 

2. Des mots bien choisis

Les mots et le langage choisis sont essentiels. Le langage doit être facile à comprendre et doit expliquer l'information ou la décision avec clarté. N’utilisez pas de jargon, n’essayez pas d’adoucir la décision pour qu’elle paraisse moins sévère. On n’emballe pas une décision négative. On la communique. Soyez donc franc et direct. Donnez un maximum de détails objectifs et factuels sur la décision, sa raison d’être et ses motivations. Une décision bien comprise sera toujours mieux acceptée.

Parfois, certains managers veulent rallier leurs collaborateurs aux décisions prises. C’est une erreur, car l’idée n’est pas d’obtenir leur aval, mais bien de leur faire comprendre le bien-fondé de la décision.

• Est-ce que mon collaborateur doit être d’accord avec la décision ? Non.
• Doit-il en tirer de la motivation ? Non.
• Doit-il la comprendre ? Oui.

Une décision bien fondée ne sera pas nécessairement validée, mais elle sera mieux accueillie. 

 

3. Solidaire des émotions et de la décision

Quand vous annoncez une mauvaise nouvelle, pensez à rester loyal à la décision prise et au ressenti de vos collaborateurs. Pour le premier niveau, que cette décision soit de votre fait ou non, une fois qu’elle a été prise, il ne vous appartient pas de la critiquer. Vous pouvez vous battre bec et ongles avec votre management lors du processus de décision, mais ensuite, acceptez qu’elle ait été actée.

• Si vous en êtes solidaire, utilisez le « nous avons décidé ».
• Si pas, employez plutôt le « il a été décidé ».

Enfin, si tout le monde sait que c’est une décision qui va faire mal mais qu’on ne peut rien y faire, n’essayez pas de la faire passer pour positive, vous en perdriez votre crédibilité. « Le siège a décidé que XXX, je sais que c’est last minute mais nous n’avons pas le choix, nous devons le faire. » passera mieux que « vous allez voir, c’est génial en fait », alors que ça ne l’est pas.

Une décision prise doit être mise en place le plus rapidement possible. Le moment du partage de la décision n’est plus un moment de discussion ou de négociation.

Pour le deuxième niveau, vous devez aussi être solidaire des émotions de vos collaborateurs. Diplomatie et empathie sont nécessaires. « Je comprends que cette décision est difficile à entendre… » ; « Je réalise que vous ne vous attendiez pas à cette décision … » ; être franc et direct n’implique pas d’être froid et distant.

Cette solidarité des émotions se fera également dans l’accompagnement prévu. Vous expliquerez donc la suite qui sera faite à la mauvaise nouvelle, l’impact concret sur le travail du collaborateur, le timing de la décision, le processus qui sera mis en place. En revanche, si vous sentez que votre collaborateur est bouleversé et dans l’émotivité, n’hésitez pas à lui laisser du temps et lui proposer d’en reparler le lendemain. Ainsi, il aura eu un peu de temps pour digérer la nouvelle.

 

4. Ne pas négliger la préparation

Une entrevue pour annoncer une mauvaise nouvelle ne doit absolument pas être prise à la légère. « Un jour, tout jeune manager dans une radio nationale, on me signale qu’une animatrice est arrivée pour son entretien avec le directeur général et qu’elle s’impatiente, car il a déjà 20 minutes de retard. Je lui téléphone pour lui rappeler son rendez-vous. Il dit qu’il a oublié et me demande de me charger de l’entretien qui devait mettre fin à la collaboration avec cette animatrice sans me préciser ses motivations et l’accompagnement à mettre en place. Il m’avait juste demandé de lui dire qu’elle ne convenait plus. J’ai trouvé cette manière de faire totalement irrespectueuse pour tout le monde et ça a donné une image catastrophique du directeur général en interne », témoigne Nicolas, ancien journaliste radio. 

De fait, pour annoncer une mauvaise nouvelle, on se prépare. On n’hésitera d’ailleurs pas à répéter la scène pour préciser ses arguments et être sûr de venir avec les éléments les plus factuels possibles.

 

5. Ouvrir la porte

Annoncer une mauvaise nouvelle est une étape déplaisante du travail de manager ou RH. Mais, si la décision n’est pas définitive (comme le serait un licenciement, par exemple), il peut aussi être possible de communiquer une mauvaise nouvelle et d’ouvrir une porte en guise de conclusion. Pour un refus d’augmentation, un changement de poste, une demande d’avantage extra-légal… n’hésitez pas à donner une nouvelle échéance où la discussion pourra être reprise. « Nous ferons le point dans 3-6 mois et nous verrons si la situation permet à ce moment-là de revoir notre décision » … Vous l’avez compris, il est important d’offrir des perspectives positives, mais, évidemment, ne faites jamais de fausses promesses. Si la décision ne peut pas être revue dans les prochains mois, la transparence s’impose et il faut pouvoir le partager également. 

 

6. Encadrer le manager

Celui qui annonce la nouvelle, le manager/RH, doit aussi être accompagné dans son rôle. Il représente la direction de la société et il faut donc s’assurer qu’il soit capable de gérer cette situation de manière objective, correcte et loyale. Il en va de sa crédibilité à lui et bien sûr, de celle de toute l’entreprise. 

Une société qui démontre sa capacité à gérer efficacement et humainement des moments compliqués, aura un engagement plus important de la part de ses collaborateurs par la suite.

 

Une approche individuelle… et collective 

Enfin, une mauvaise nouvelle individuelle ou collective ne s’annonce pas de la même façon. On ne parle pas à 10-20-100 personnes comme on parle à une. Et surtout, on ne peut pas prendre des décisions pour un groupe sans l’encadrer. Il existe en effet des modus operandi qui sont parfois clairement définis par la convention collective de travail ou par les engagements pris avec les syndicats. Et parfois, la loi s’en mêle. En Belgique, en cas de licenciement collectif, la procédure Renault s’impose. Mise en place en 1998 suite à la fermeture brutale de l'usine Renault à Vilvorde qui avait laissé sur le carreau 3.000 travailleurs du jour au lendemain, elle oblige l’employeur qui souhaite procéder à un licenciement collectif, à respecter des procédures bien définies. Exemples : informer au préalable les représentants des travailleurs ; demander l'avis des représentants des travailleurs à ce sujet ; faire part du projet de licenciement collectif au directeur régional de l’emploi, etc. Par ailleurs, l’employeur est également tenu de payer une indemnité spéciale en cas de licenciement collectif de travailleurs.

 

• Partager

Chaque année dans le monde, environ 100.000.000.000.000 de m3 de neige tombent à la surface de la Terre. Chaque m3 contient environ quelques milliards de flocons de neige. Cela fait donc des millions de milliards de flocons qui, chaque année, viennent blanchir notre planète. Et pourtant, il n’y a pas deux flocons identiques. C’est la même chose pour les hommes. Certains se ressemblent physiquement. Mais vous ne trouverez jamais deux personnes rigoureusement identiques physiquement ou mentalement. Et si on alignait les 80 milliards d’humains nés depuis les origines de l’Homme, il n’y en aurait pas deux identiques. Il en va de même pour les plantes, les arbres, etc. La diversité et la différence sont l’essence de la vie. Et elles s’invitent de plus en plus en entreprise.

 

Une manière d’envisager son rapport au monde

Quand on parle d’entreprise inclusive, on évoque généralement l’inclusion des personnes en situation de handicap. Mais le principe d’inclusion en entreprise dépasse de loin le handicap. Il s’agit que chacun trouve sa place. Il suffit de regarder les publicités, d’écouter les débats citoyens et politiques pour se rendre compte que la diversité et l’inclusion sont à la mode. L‘équipe de football nationale belge n’est-elle pas elle-même devenue le symbole de ce monde fait de diversité ?

L’inclusion dépasse le constat de nos différences pour nous inviter à interagir ensemble pour le bien d’un projet commun, quel qu’il soit : économique, social, sportif… L’inclusion est une question d’impact. Comme le dit très justement Vernā Myers (inclusion strategist, cultural innovator, and social commentator américaine) : « La diversité, c’est être invité à la fête. L’inclusion c’est être invité à danser. »

 

Les implications et bonnes pratiques

Etre une entreprise inclusive, c’est un réel engagement vis-à-vis de l’individu avec une visée collective et structurelle. C’est la volonté de sortir du « politiquement correct de façade ».

La première implication d’une entreprise inclusive, c’est sa capacité à mettre en place des politiques non discriminatoires et à le faire savoir. C’est ce qu’on appelle l’engagement. La seconde implication, c’est la lutte contre les discriminations et la volonté de sanctionner ceux qui la pratique. Comportements racistes, sexistes, homophobes…

La troisième implication, c’est de prendre des décisions qui permettent à chacun d’avoir une place. Il est par exemple décidé d’avoir un quota de X% de femmes ou de personnes d’origines étrangères ou de personnes en situation de handicap dans la société à certains niveaux de pouvoir. Mais plus loin que ça, les décisions doivent permettre une réelle égalité de traitement. Pour le dire plus clairement, il ne suffit pas d’avoir des femmes dans un conseil de direction pour être inclusif, il faut qu’elles puissent s’exprimer et être écoutées au même titre que les hommes. Il ne suffit pas d’avoir des personnes en situation de handicap, elles doivent posséder les mêmes droits et les mêmes chances que tout un chacun.

Quatrième implication, tous les territoires doivent être accessibles à tous. En pratique, essayez de mettre en place une stratégie d’acquisition de talents reposant sur l’égalité des chances et la valorisation du mérite comme fondements et prenant en compte le parcours particulier (religion, handicap, genre, préférence de genre…) de chacun.

Mais toutes ces implications ne servent à rien s’il n’y a pas d’action sur la structure de l’entreprise en tant que telle. C’est la cinquième implication. Faites preuve par exemple d’une certaine flexibilité pour permettre à chacun d’avoir un rythme qui correspond à sa réalité : une maman qui allaite, une personne handicapée qui doit avoir des heures de soin, une personne pratiquante qui souhaite un congé tel jour plutôt que tel autre. Des aménagements pour une accessibilité aux personnes à mobilité réduite…

 

Inclusion et performance

Vous souhaitez vous engager sur la voie de l’inclusion ? Vous avez bien raison, et votre entreprise a tout à y gagner. Car une entreprise qui permet à chacun d’être celui qu’il est et de l’exprimer voit ses salariés se sentir bien dans leur société. De plus, favoriser la rencontre de différents talents constitue une source de richesse et crée même de la valeur.

3 études démontrent les avantages tangibles de la diversité sur le lieu de travail :

1. Selon PWC, la diversité au travail permet de réduire la rotation du personnel au sein de la société, de réduire les conflits et d’augmenter la collaboration et l’engagement des collaborateurs.
2. Selon le cabinet de conseil Deloitte : « Les entreprises qui pratiquent une politique inclusive génèrent jusqu’à 30 % de chiffre d’affaires supplémentaire par salarié et une profitabilité supérieure à celle de leurs concurrents. »
3. Enfin, le BIT (Bureau International du travail) explique que les entreprises inclusives ont « 60 % de chances supplémentaires de voir leurs profits et leur productivité augmenter, d’avoir une meilleure réputation, de mieux attirer et conserver les talents ou encore d’engendrer plus de créativité et d’»

Etre inclusive est donc un investissement bénéfique pour l’entreprise, tant au niveau humain que performance.

 

Les bons élèves

Il y a presque 40 ans, Soichiro Honda, le fondateur de l’entreprise japonaise Honda, a donné sa vision de l’entreprise en ces termes : « Si vous n'embauchez que des personnes que vous comprenez, l'entreprise ne pourra jamais obtenir des personnes meilleures que vous ne l'êtes. N'oubliez jamais que vous trouvez souvent des personnes exceptionnelles parmi celles que vous n'aimez pas et qui ne vous ressemblent pas particulièrement. » Cette position entérine l’enjeu de la diversité et de l’inclusion dans les entreprises. Et elles sont de plus en plus nombreuses à passer le cap de l’inclusion.

Le Financial Times a publié en novembre 2019 une enquête sur les « leaders de la diversité ». Elle a analysé et classé 700 entreprises dans 10 pays européens en fonction de la diversité et de l’inclusion sur le lieu de travail. Le podium est le suivant : booking.com (NL), Colgate-Palmolive (Suisse), Willmott Dixon (UK). La première entreprise belge est Solvay à la 9^e place. Ce classement est une belle carte de visite pour les entreprises qui s’y hissent.

 

Limites et problèmes ?

Vouloir une égalité des chances, combattre les comportements inappropriés (sexiste, validiste, raciste, homophobe…) est un combat de première nécessité qu’il faut mener sans relâche.

Mais, car il y a un mais, il faut faire attention à ce que cette nouvelle pratique ou politique d’entreprise n’abîme pas ce qui fonctionne déjà dans la société. Ne créez pas de tensions là où il n’y en avait pas. L’inclusion doit être vécue comme « un plus » par les collaborateurs. 

On évitera donc, premièrement, une « hiérarchie des inclus ». Il faut éviter que les personnes en demande d’inclusion aient l’impression qu’on en fait davantage pour tel groupe plutôt que tel autre. Plus pour les croyants, par exemple, que pour les handicapés. Ou plus pour les femmes que pour les LGBTQ+. Il n’y a pas de concurrence des inclusions. L’approche doit donc être globale.

Deuxièmement, il est essentiel de présenter l’inclusion comme une pratique positive pour tous et ainsi éviter un esprit de revanche des anciens exclus. L’inclusion ne se fait pas « au détriment de ». Permettre à de nouvelles personnes d’exprimer leur identité n’enlève pas d’identité aux autres. 

Troisièmement, votre approche doit permettre à chaque instant et à tout le monde de comprendre qu’être inclusif, c’est s’inscrire dans une réciprocité des regards. L’acceptation est une voie à double sens, chacun allant vers l’autre dans sa différence. Le respect est mutuel.

Enfin, il est également important de rappeler que, quelles que soient les identités propres, il existe un socle commun qui s’appelle l’entreprise (avec ses valeurs, ses objectifs, ses codes, ses engagements commerciaux…) et que l’inclusion doit la renforcer et non la desservir. Auquel cas, pratiquer l’inclusion n’aurait aucun sens.

• Partager

Attitudes caricaturales, remarques sexistes, commentaires racistes, décisions arbitraires, gamineries, injustice envers de nombreux employés… la gestion des RH dans The office est une catastrophe. A l’écran, cette série récompensée par de nombreux prix dont des Emmy Awards et un Golden Globe pour Steve Carell (Michael Scott), est très drôle. Dans la vie, un tel manager serait tout simplement impossible à vivre. La caricature du DRH y est, en effet, totale ! Mais tout stéréotype cache souvent un fond de vérité… Questionner les DRH est légitime. D’autant que la crise sanitaire a démontré que plus que jamais, ils sont au cœur de l’entreprise et qu’ils doivent sans cesse repenser leur travail et celui des autres.

Il est évidemment important de souligner qu’il n’existe pas un métier RH. En fonction des entreprises, le quotidien peut être très différent. Il y a bien sûr des RH/comptable/office admin dans des mini-structures, il y a aussi des métiers RH dans des grosses équipes. Certains métiers sont plus analytiques et d’autres davantage centrés sur la personne (recrutement, onboarding…). Mais voyons si vous vous retrouverez dans certains passages 😊.

 

Premier a priori : une langue à part

Une des critiques que l’on fait parfois aux ressources humaines, c’est de parler une langue inconnue et secrète. Il faut reconnaître qu’entre les ROI, les SIRH, les KPI, les jobboards, les onboardings, les Assessment Centers, les ATS, les DPAE… il y a de quoi se perdre quand on n’est pas initié. Oui, les professionnels des RH ont leur propre langue. Comme beaucoup de métiers d’ailleurs. Les comptables, les journalistes, les juristes… ont aussi leur jargon.

En revanche, il est capital pour un RH de rester connecté et compréhensible pour l’ensemble des collaborateurs. Ce n’est pas toujours le cas, et le recours massif à des anglicismes et abréviations peut être problématique puisqu’ils se font au détriment de mots en néerlandais ou en français, beaucoup plus accessibles.

 

Deuxième a priori : un métier féminin

Pour beaucoup, les métiers RH sont des métiers de femmes… et à raison si l’on regarde les chiffres : aux Etats-Unis, les femmes représentent 80% des métiers RH. En France, les chiffres avancés évoquent 70%. Pour la Belgique, Statbel (l'office belge de statistique) ne communique pas de chiffre précis, mais confirme que le secteur est majoritairement féminin. Est-ce l’aspect médiation qui séduit majoritairement les étudiantes ? Ou bien le côté humain inhérent à la fonction ? Il serait intéressant de réaliser un sondage à ce sujet…

En revanche, si les femmes représentent une majorité dans les métiers RH, le pouvoir, lui, est masculin. Aux Etats-Unis et en France, les directions RH sont très majoritairement occupées par des hommes. Les chiffres pour la Belgique ne sont pas disponibles mais on peut supposer que chez nous aussi, le pouvoir est une question d’hommes. Et malheureusement, l’injustice salariale règne dans le monde RH. Une femme gagne en moyenne 6% de moins qu’un homme à travail égal (chiffres Statbel).

 

Troisième a priori : dans le monde joyeux des Bisounours

Le professionnel RH est parfois perçu par les autres collaborateurs comme un peu trop bisounours, gentil et vivant sur une autre planète faite de « Tout va bien », « Ca va aller, c’est super », « Allez les gars, tout donner hein »…

C’est parfois un peu agaçant cet optimisme à toute heure mais, soyons de bon compte, ça fait aussi du bien dans une société où beaucoup passent leur temps à râler.

On peut parfois être également agacé d’entendre les RH répéter que « la porte est toujours ouverte », qu’il est important « de pouvoir parler des situations problématiques en toute confiance », etc. mais lorsqu’il y a un problème, on est bien content d’avoir quelqu’un à qui s’adresser.

 

Quatrième a priori : tests, tests, tests !

Enfin, un autre reproche formulé est d’avoir des RH prisonniers de certains outils ou méthodes. On a tous en tête le prénom d’un collègue RH qui ne jure que par les tests de personnalité (couleurs, ennéagramme…) et qui désigne tel collaborateur « typique des 7 », « tellement jaune » ou qui se dit qu’il serait temps de faire un petit « PAPI » (Personality and Preference Inventory) pour tel autre collaborateur. On pense aussi à cet autre RH qui demande de toujours utiliser tel outil informatique et qui oublie que la réalité du travail est complexe et ne permet pas toujours l’application dudit outil.

Mais, soyons de bon compte encore. La réalité du RH est qu’il est devenu un véritable couteau suisse qu’on ouvre à pas d’heure et à qui on demande d’avoir des compétences 360°.

 

La réalité : un métier en pleine mutation

Le métier de RH est en pleine mutation. On pourrait d’ailleurs l’écrire au pluriel : pleines mutations. Il y a d’abord la mutation des territoires. Etre DRH aujourd’hui, ce n’est plus uniquement travailler sur les recrutements, les départs et le bien-être des employés. Ce n’est plus être un maillon de l’administratif. On notera d’ailleurs que les fonctions purement administratives ont tendance à être externalisées. Le territoire RH est aujourd’hui teinté de marketing, de connaissances juridiques ou économiques, de stratégie d’entreprise… On attend d’ailleurs parfois du DRH d’être un magicien, capable avec son équipe d’insuffler la culture d’entreprise aux collaborateurs sans dépasser les budgets.

Ensuite, la robotique et l’intelligence artificielle transforment et continueront à transformer les métiers actuels. C’est la mutation technologique. Comme l’a montré une récente étude de Dell : 85 % des emplois de 2030 n'existent pas encore. Ces nouveaux métiers, il va falloir les intégrer et les développer dans les entreprises. Ce sera, entre autres, du ressort des RH.

Enfin, il y a également la mutation des profils. Nous l’avons déjà écrit lors d’une précédente newsletter (n°79), les sociétés doivent aujourd’hui jongler avec 4 ou 5 générations de collaborateurs. Le choc générationnel est réel et les profils sont très différents dans leurs savoirs, leurs attentes et la manière dont ils envisagent leur rapport au travail. Là aussi, c’est le DRH qui est au centre du jeu pour s’assurer que toutes ces personnes collaborent et travaillent ensemble. Il doit faire de cette diversité un tremplin et non un plafond et un frein pour l’entreprise.

 

Cinq raisons d’aimer les DRH (et on s’est limité !)

• Tout d’abord, ils sont les premiers à insuffler une culture d’entreprise authentique. Les DRH savent que les employés constituent la ressource première d’une société et qu’il est essentiel d’investir en eux. De les embarquer dès leur premier jour dans l’
• Deuxièmement, ceux qui travaillent dans les RH ont un œil ou un instinct que peu ont. Ils savent en effet reconnaître un talent et ils savent aussi le placer à sa juste position dans l’entreprise, car ils en connaissent les objectifs.
• Troisièmement, les DRH croient en chacun d’entre nous. Ils ont développé des programmes d’apprentissage, des programmes d’accueil (pour ne pas utiliser « onboarding »), ils militent pour investir dans la formation et l’évolution personnelle, ils prônent la montée en compétence et le bien-être.
• Quatrièmement, les DRH sont un tampon efficace entre la direction et le personnel. Il est d’ailleurs amusant de constater que la direction leur reprochera parfois d’être du côté du personnel alors que le personnel reprochera, au contraire, aux RH, d’être trop proches de la direction. Un double constat qui permet de conclure qu’ils sont donc en fait dans le juste milieu.
• Enfin, n’oublions jamais que les fêtes et les team-buildings passent par eux. Et que c’est dans ces moments-là qu’on se fait avoir les meilleurs souvenirs au travail.

• Partager