Thema-artikels

Al gehoord van loyalty marketing? Dat begrip is sind zowat twintig jaar populair in de marketingwereld en kan worden gedefinieerd als 'de strategie om een klant te binden aan bijvoorbeeld een merk, service of product'. De afgelopen vijf jaar werd er hard nagedacht over klantenbinding. En dat denkwerk beperkte zich niet tot de marketingwereld … De centrale vraag is: “Hoe zorgen we ervoor dat onze doelgroep zo loyaal mogelijk is?” De sociale media en hun algoritmen zijn de essentie van die wens om gebruikers en abonnees 'altijd een beetje langer te houden'. We worden gebombardeerd met muziek, posts, artikels en foto's die lijken op al die content waar we in het verleden al op reageerden, die we liketen of deelden. In de commerciële wereld is het van essentieel belang om klanten aan een merk te binden. Daarom hebben we allemaal klantenkaarten van supermarkten, parfumerieën, apotheken of bioscopen.

Een paar jaar geleden nog waren grote (per definitie gerichte) promotieacties een populaire techniek om mensen naar een verkooppunt of website te lokken. Promoties bestaan nog altijd. Maar ze richten zich nu vooral tot trouwe klanten.

En op de werkvloer?

Op de werkvloer geldt dezelfde logica. Het is voor hr-managers steeds belangrijker geworden om zowel de essentiële radars in de 'machine' van de onderneming als uitzonderlijk getalenteerde werknemers te behouden.

De eerste techniek: de collectieve aanpak. De werkplek moet een rustgevende plaats zijn waar mensen graag vertoeven. De sfeer en de hechtheid van de groep bepalen hoe enthousiast werknemers zich inzetten. U bereikt dit met planten, teambuildings, afterworks of ontbijtjes. De groep moet een hecht team worden.

Ook de kwaliteit van het materiaal en de inrichting is van groot belang. Ultramoderne apparatuur, aangename vergaderzalen en comfortabele kantoren kunnen veel doen.

Tot slot kan ook de algemene filosofie van de onderneming (cultuur en waarden van het bedrijf enz.) een belangrijke troef zijn. We kennen allemaal die 'moderne' bedrijven (denk maar aan Google) die hun eigen bedrijfsfilosofie ontwikkelen, om hun werknemers de indruk te geven dat ze deel uitmaken van een clan die dezelfde maatschappelijke visies aanhangt.

De individuele aanpak

De ene persoon is de andere niet. Een algemene aanpak is interessant, maar die kan nooit volledig aan ieders wensen en noden tegemoetkomen. Werk dus boven op de collectieve aanpak ook een individuele manier uit om uw talenten aan uw bedrijf te binden. De coronacrisis heeft aangetoond hoe hard we snakken naar een evenwicht tussen werk en privéleven. Het is belangrijk om samen met iedere werknemer de grens tussen werk en privéleven duidelijk af te bakenen (voor de functies waar dat mogelijk is). Wat zijn de verwachtingen? Is er behoefte aan telewerken? Verwacht ik van mijn werknemer dat hij/zij flexibele werktijden hanteert? Dat hij/zij ook buiten de kantooruren bereikbaar blijft?

Tot slot helpt doorgroeimogelijkheden scheppen en daarover communiceren ook om uw werknemers gemotiveerd te houden. Zelfs aan zijn oudere werknemers stelt Ikea regelmatig een vraag die gewoonlijk alleen in sollicitatiegesprekken aan bod komt: “Waar zie je jezelf over twee of drie jaar?” Voor het Zweedse bedrijf is dit een moment om samen met zijn werknemer de weg uit te stippelen die ze samen willen bewandelen. En soms liggen er opleidingen of andere functies op dat pad.

Een interessant pakket  

We weten ondertussen dat werknemers niet alleen geïnteresseerd zijn in loon en geld. Toch is het belangrijk om bepaalde vragen te stellen als we ze aan ons willen binden. Wat kunnen wij bieden dat onze concurrenten niet of juist wél bieden? Hoe optimaliseren wij het nettoloon van onze werknemers om aantrekkelijk te blijven? Werkgevers hebben er baat bij extralegale voordelen in hun salarisplan op te nemen, omdat die een belastingvoordeel opleveren. Zo hebben ze een concrete impact op de koopkracht van hun werknemers en moedigen ze die tegelijkertijd aan om gezond te eten (Ticket Restaurant), verantwoord te consumeren (Ticket EcoCheque), zichzelf een pleziertje te doen (Ticket Compliments), te ontspannen (Ticket Sport & Culture), zich efficiënter te verplaatsen (Mobility Edenred) of te besparen op hun dagelijkse uitgaven (Ekivita Edenred). Al deze oplossingen komen hun welzijn ten goede en vergroten de aantrekkingskracht en de efficiëntie van de bedrijven die ze aan hun werknemers aanbieden. Ze hebben indirect invloed op de vitaliteit van de arbeidsmarkt en de lokale economie. Speciaal voor u hebben we een hele nieuwsbrief in het teken van deze extralegale voordelen geschreven. Die vindt u hier.

Bewezen methoden

Om werknemers aan een bedrijf te binden zijn er – naast een aantrekkelijk loon en collectieve en persoonlijke benaderingen – ook managementmethoden die hen stimuleren het beste van zichzelf te geven en zich voor de onderneming in te zetten.

Google gebruikt bijvoorbeeld de OKR-methode (Objectives and Key Results). Het principe: doelstellingen bepalen en belangrijke resultaten meten. Kortom, u bepaalt waar u met het bedrijf naartoe wilt en voert vervolgens een systeem in voor de opvolging van de taken en doelstellingen die u daar moeten brengen. Aan de hand van die 'belangrijke resultaten' weet u of u er bent geraakt of niet.

Hr-bedrijf Robert Half promoot het concept KEEP om werknemers aan het bedrijf te binden. Het gaat erom de volgende vier concepten in uw onderneming in te voeren: erkenning, machtiging, opwinding en promotie (Kudos, Empowerment, Excitement en Promotion). Deze methode geeft werknemers het gevoel gewaardeerd te worden en bij het bedrijf te horen.

Waarom moeten we werknemers aan ons binden in 2021?

De postcoronatijd waar we nu in zitten, is een heel bijzondere periode. Verschillende sectoren kampen met een nijpend tekort aan arbeidskrachten. Dit is onder meer het geval voor de horeca, de medische sector, het onderwijs en de bouwsector. Veel bedrijven kunnen voor bepaalde functies geen werknemers vinden. Die sectoren moeten er nu dus meer dan ooit voor zorgen dat hun huidige werknemers blijven.

Een vrijwillig vertrek brengt tot slot kosten mee voor de onderneming. Denk maar aan ontslagvergoedingen, aanwervingskosten, opleidingskosten, indirecte inkomstenderving omdat de vervanger niet zo snel werkt … Daar komt nog bij dat een vrijwillig vertrek de werksfeer kan aantasten, wat een nadelig effect kan hebben op de werknemers die blijven.

Vergeet tot slot ook niet dat, net zoals we iemand niet kunnen dwingen om van ons te houden of onze vriend te zijn, we een werknemer niet kunnen verplichten om loyaal te zijn. Een bedrijf kan soms alles uit de kast halen en toch mensen zien vertrekken. Zo gaat dat nu eenmaal. Soms is het gewoon beter om afscheid te nemen van iemand die er niet voor de volle 100 % meer voor wil gaan.

• Delen

In de jaren 90 communiceerden bedrijven vooral over hun producten. Eén merk wasmiddel beweerde dat het 'extreem wit wast', terwijl het andere merk volhield dat zijn product 'witter dan wit wast'. Het was een concurrentiestrijd tussen spelers in dezelfde sector. In de jaren 90 was communicatie ook erg duur. Er moest een budget zijn voor de productie, en een budget voor reclame.

Vandaag is alles anders. Sommige communicatiekanalen zijn gratis (sociale media). De reclame is gewoon binnen handbereik, op onze smartphones. Bovendien is het product niet langer de enige focus van de externe communicatie. De communicatie gaat minder over concurrentie dan over bestaan. Heel vaak communiceren bedrijven ook wanneer ze niets te verkopen hebben. Ze willen gewoon een imago creëren of het terrein veroveren. Dit heet 'een communicatie-ervaring scheppen en waarden delen'. Ze willen eerder een droom creëren, emoties opwekken en een plaats veroveren in de community van consumenten dan ze overtuigen een product te kopen. Kijk maar naar de nieuwste reclame van autofabrikanten, sportmerken of frisdranken. Je krijgt het product zelf amper te zien. Wat wel duidelijk overkomt, dat zijn de waarden die het merk rond zijn imago wil uitdragen, zoals de integratie van minderheden of de emancipatie van vrouwen.

In de HR-wereld zijn het imago van het bedrijf en de waarden die het uitdraagt heel belangrijk om talent aan te trekken. Dit wordt het werkgeversmerk (employer branding) genoemd. Er zijn drie dingen om aan te werken: wat mensen online over u zeggen (e-reputatie), uw online profiel (op LinkedIn of jobsites) en uw website (zet er ook een 'jobpagina' op). We vertelden er meer over in onze OpenSpace 62.

 

Niets voor u?

Laten we ophouden te denken dat externe communicatie alleen is weggelegd voor grote merken of bedrijven met specifieke producten. Alle bedrijven, van de kleinste verzekeringsmakelaar tot de grootste multinational, zijn een merk. Ze mogen dus gezien worden. Zelfs als u actief bent in een zeer specifieke sector of in b2b.

Een tweede angst van ondernemingen is dat communicatie enorme investeringen vereist en dat ze mensen zullen moeten aanwerven om dure marketingplannen uit te rollen … Een derde uitdaging, en dan gaan we naar het andere uiterste, is de overtuiging dat iedereen zich met externe communicatie kan bezighouden. "Iets op Facebook zetten of een foto nemen, zo moeilijk is dat nu toch niet? Ons secretariaat kan dat ook."

Waar begint u?

Heel eenvoudig: door het DNA van uw communicatie te bepalen. Dat doet u door deze vijf basisvragen te beantwoorden: 'Wat?', 'Wie?', 'Wanneer?', 'Waar?' en 'Hoe?'. 'Wat?' bepaalt de boodschap, 'Wie?' bepaalt de doelgroep, 'Wanneer?' bepaalt de timing, 'Waar?' bepaalt het kanaal en 'Hoe?' bepaalt de toon en aanpak.

Het is van essentieel belang om intern op één lijn te zitten voor u extern gaat communiceren. Anders komen daar flaters van. Dit DNA vormt de leidraad van al uw toekomstige communicatie. En de boodschap wordt tot in het oneindige herhaald. Hoe vaker dezelfde boodschap terugkomt, hoe meer samenhang de communicatie krijgt en hoe groter de impact op het publiek zal zijn.

Welk kanaal?

Via e-mail, telefoon, WhatsApp, internet, Glassdoor, het telefoonboek …?

Een veelgemaakte fout is denken dat u overal aanwezig moet zijn. Het is begrijpelijk dat u zo zichtbaar mogelijk wilt zijn. Toch is het belangrijk om uw communicatie te doseren om uw doelpubliek effectief te bereiken en uw energie toe te spitsen op acties die impact hebben. U kunt aanwezig zijn op één sociaal netwerk als dat past bij uw bedrijf. Een bedrijf dat zich bezighoudt met binnenhuisinrichting of renovaties hoort thuis op Instagram, maar veel minder op Twitter.

Er is geen gouden regel voor de keuze van het juiste kanaal in alle omstandigheden. De kanalen vullen elkaar aan. En sommige zijn meer geschikt voor een bepaalde activiteit of sector. Het is aan u om die van uw bedrijf te zoeken, ze uit te proberen en zo nodig aan te passen.

Even inzoomen op de sociale media: in 2021 kunnen we niet meer om sociale netwerken heen. Ze zijn het hart van alle moderne communicatie. Weet wel dat er veel verschillen zijn tussen de sociale netwerken. Ze hebben elk hun eigenheid. Er zijn professionele netwerken (LinkedIn), netwerken voor het brede publiek (Facebook), netwerken voor jongeren (Tik Tok, Snapchat), netwerken die het vooral van foto's moeten hebben (Instagram), media die video's aanbieden (YouTube) … Onze OpenSpace 84 vertelde hier meer over.

SEO/SEA en alle tralala errond

Op sociale media posten kost u geen cent. Maar hun bereik wordt vaak beperkt door algoritmen (heel weinig mensen weten bijvoorbeeld dat een Facebook-post zichtbaar is voor maar 10% van hun vrienden) die worden ontwikkeld door de netwerken zelf, omdat ze willen dat u reclameruimte bij ze koopt. Dat gebeurt ofwel via gesponsorde content (die eruitziet als een post), ofwel via SEA (Search Engine Advertising). SEA is een reclame-aankoop, de befaamde 'ADS' die bovenaan staan in zoekmachines of zich tussen twee posts van vrienden op de sociale media wringen.

Er is ook een andere, gratis techniek die u bovenaan de zoekresultaten brengt, en dat is SEO (Search Engine Optimization). Concreet gaat het om technieken die een website hoog in de resultaten van zoekmachines zetten om ze meer zichtbaarheid te geven bij internetgebruikers. Deze 'natuurlijke referencing' verhoogt de kwaliteit en kwantiteit van het verkeer zonder dat u daarvoor moet betalen.

Helaas bestaat er geen magische, eenduidige formule. Het algoritme is ook heel complex. De dagen dat we gewoon 15 keer hetzelfde woord op een pagina zetten, zijn voorbij. Er zijn nu verschillende elementen om aandacht aan te besteden:

• een betere content (originele content wordt meer in de verf gezet, maar ook content die direct een antwoord biedt op een gestelde vraag)

• het gebruik van bepaalde trefwoorden (een trendy woord doet het beter)

• het gebruik van bepaalde afbeeldingen (een originele afbeelding zal meer opvallen)

• een netwerk creëren (met links)

• andere websites die u vermelden

• …

Al aan de pers gedacht?

Ook persrelaties zijn een uitstekende manier om goedkoop buzz rond uw merk te creëren (pleeg een paar telefoontjes, stuur wat e-mails …). Maar vergeet nooit dat de pers vrij en onafhankelijk is. Uw boodschap wordt zelden klakkeloos overgenomen en soms zelfs volledig herwerkt als de journalist vindt dat ze niet interessant is voor zijn of haar lezers. Soms wordt de boodschap zelfs verdraaid. Wie de pers inschakelt, geeft de touwtjes dus uit handen. Maar uw bedrijf krijgt wel meer aandacht via de pers dan wanneer u advertentieruimte koopt. De pers is dus een sterk aanbevolen partner. Een interview in een blad kan bijvoorbeeld heel interessant zijn voor een kleine start-up.

Wat kost het?

Net zoals elke activiteit in een bedrijf heeft ook externe communicatie een prijskaartje. Om die prijs te berekenen, moet u rekening houden met verschillende aspecten:

• Uw human resources, dus uw collega's die instaan voor de externe communicatie.

• De productiekosten (grafische vormgeving, content, …), die soms volledig wordt uitbesteed.

• De verspreiding van de communicatie. Dit kan betalend (bijv. reclame, referencing op platforms zoals Google) of gratis zijn (bijv. op sociale media, op internet, via persberichten).

Vergeet uw communicatie tot slot niet te evalueren

De evaluatie is een essentiële stap in uw communicatiestrategie. Vallen de resultaten tegen, dan kunt u uw communicatie bijstellen. Ziet u daarentegen mooie cijfers, dan kunt u bepaalde boodschappen misschien extra in de verf zetten. Bepaal KPI's (Key Performance Indicators), zoals het aantal keren dat een pagina wordt geopend, de leestijd van een nieuwsbrief, het aantal nieuwe likes of volgers … E-mails, nieuwsbrieven en posts op de sociale media zijn gemakkelijk te evalueren.

Voor reclame is dat moeilijker. Dit verklaart waarom sommige bedrijven een beroep doen op marketeers, die dan focusgroepen of testpanels organiseren. Ook als u gebruikmaakt van de pers is het vrij eenvoudig om de impact van uw communicatie te meten aan de hand van het aantal keren dat uw persbericht werd opgepikt. Wel is het ingewikkelder om het effect op het grote publiek in te schatten.

En dan is er nog één belangrijk element in de uitvouw van externe communicatie: tijd. Een merk uitbouwen, een e-reputatie opbouwen … dat vraagt tijd.

• Delen

Sommigen herinneren zich misschien nog de film The Negotiator uit 1998. Hij werd door critici en het publiek bejubeld als de eerste film waarin we zagen welke technieken de politie gebruikt om met gangsters te onderhandelen. Hollywood had ons tot dan gewoon gemaakt aan politiemannen die alles op alles zetten om de wereld te redden. Want, en dit is iets wat veel mensen niet weten, onderhandelen moet je leren. Net zoals je een vreemde taal leert.

Onderhandelen is geen bokswedstrijd

Denk er vooral aan dat u zich binair zult moeten opstellen als een medewerker met een eis komt. Ofwel is er geen ruimte voor onderhandeling (omdat de persoon die een promotie vraagt die bijvoorbeeld niet verdient). U zult hem/haar dus moeten uitleggen waarom. Ofwel wordt het een open discussie. Maar dan moet u wel één gulden regel respecteren: ”No victory for either side but a compromise for both sides.” Vertaald: 'geen overwinning voor één kamp, maar een compromis voor beide'.

Onderhandelen is geen boksmatch. Er mogen geen winnaars en verliezers zijn. En al zeker geen machtsstrijd. Met die manier van onderhandelen bereikt u niets. Het moet de bedoeling zijn dat elke persoon rond de tafel, ongeacht de eis, uiteindelijk zal buitengaan met het gevoel dat hij toch werd gehoord en gerespecteerd. Het komt er voor de werkgever (vertegenwoordigd door HR of een manager) op aan een zeker budgettair kader of evenwicht te bewaren ten opzichte van de andere werknemers, maar tegelijkertijd ook aantrekkelijk te zijn en de werknemer niet te ontmoedigen, want die moet gemotiveerd blijven.

"Een paar jaar geleden kreeg ik opslag. Twee jaar lang had ik daarom gevraagd. De HR-manager verkondigde trots dat hij me 50 euro bruto per maand meer zou geven. Dat was nog geen 1 euro netto per dag! Ik sloeg het aanbod af en zei hem dat hij met dat geld één keer per maand op restaurant mocht gaan, op mijn kosten. Zes maanden later stapte ik op. Ik voelde me vernederd", vertelt Nicolas, die toen voor de media werkte.

De werknemer wil meer loon, maar dit moet wel in verhouding staan tot de functie of de resultaten. "Ik gaf eens een grote opslag aan iemand die zei dat hij die verdiende. Hij beloofde straffe resultaten te behalen. Ik was niet overtuigd, maar gaf toe. Hij heeft onze verwachtingen nooit ingelost. En nadat we verschillende keren herhaalden dat zijn loon te hoog was voor wat hij ons teruggaf, hebben we uiteindelijk besloten hem te laten gaan", vertelt Annick, directrice van een bedrijf dat actief is in de digitale wereld.

Waardeer de ander

Er schuilt altijd een element van verleiding in een onderhandeling, of het nu van de manager naar de werknemer is of omgekeerd. Maar toch is onderhandelen geen kwestie van sentiment. De onderhandeling moet zo objectief en gefundeerd mogelijk zijn, zodat ze buiten de onderhandelingskamer kan worden gerechtvaardigd. Want hoe legt u een werknemer uit dat zijn directe collega, die hetzelfde werk doet, X% opslag kreeg terwijl hij dat zelf nooit heeft gekregen, zonder frustraties op te wekken? Objectief dus. En empathisch. Het is om verschillende redenen heel belangrijk dat u zich in de plaats stelt van de ander. Als u het standpunt van de ander probeert te begrijpen, voorkomt u een vernederende of neerbuigende houding tegenover die persoon. In een onderhandeling wordt de partijen niet gevraagd hun standpunt te laten varen. Elke partij moet ervan overtuigd zijn dat het standpunt van de andere partij net zo belangrijk is, ook al zijn ze het niet met elkaar eens. Er moet dus ook rekening worden gehouden met de psychologische impact van de beslissingen die op tafel liggen. Stel uzelf altijd de vraag: welke impact heeft dit op de ander? Is het oké voor hem/haar? In een onderhandeling werken twee mensen toe naar één doel: een akkoord vinden.

De kracht van de stilte

Er zijn natuurlijk zeer specifieke onderhandelingstechnieken. De belangrijkste: luister altijd eerst naar de ander tot hij niets meer te zeggen heeft. Door naar iemand te luisteren en hem onze volle aandacht te geven, tonen we niet alleen waardering maar krijgen we ook een maximum aan informatie die we kunnen analyseren om de argumenten vervolgens te weerleggen of net te bekrachtigen.

Sommige managers denken dat je altijd het eerste woord moet nemen om de touwtjes in handen te nemen en de overhand te houden. Volgens ons is dat enkel aangewezen in één situatie: namelijk een ontslag. Dit is de enige omstandigheid waarin u het voortouw neemt, want er valt sowieso niets meer tegen in te brengen. Bij onderhandelingen is luisteren alles. Maar ook kunnen zwijgen. Want een stilte geeft iedereen de kans even te ademen en na te denken over wat er op tafel ligt en op het spel staat. Maar vergeet niet: onderhandelen is niet in extremis een akkoord bereiken dat snel opnieuw ter discussie kan komen. Onderhandelen met een werknemer betekent dat u hem als het ware inlijft in het bedrijf, waarvan u de eerste ambassadeur bent, om hem of haar ervan te overtuigen dat ook te worden.

Bereid de onderhandeling voor

"We zien wel hoe het loopt en beslissen dan wel wat we doen." Nee, zo gaat het niet in zijn werk. Een onderhandeling is een mooie kans om vertrouwen te winnen, wat de uitkomst ook is. U zult zich dus goed moeten voorbereiden, lichamelijk (door fit en helder van geest te zijn, en niet te onderhandelen op restaurant na drie glazen wijn) én professioneel (door de basis goed voor te bereiden).

Om de ander te begrijpen, zich in zijn plaats te stellen en hem te respecteren, moet u die persoon kennen. U moet weten wie hij is, wat hij doet, hoe hij werkt, hoe zijn medewerkers of managers over hem denken … Kortom, een onderhandeling moet goed worden voorbereid. Misschien omvat die voorbereiding ook informatie over andere medewerkers van hetzelfde niveau (loon, anciënniteit, diverse voordelen, ….) die u helpt te bepalen of uw aanpak en argumenten oprecht en billijk zijn. Een onderhandeling wordt dus voorbereid en verdient onze volle aandacht. Zoiets doet u niet 'snel snel' in een mail of 'snel snel' tijdens een telefoontje.

Onderhandelen is een kwestie van timing

Ook de timing is belangrijk als u de onderhandeling kans van slagen wilt geven. Op sommige momenten van het jaar gaat dit gemakkelijker (nadat de boekhoudkundige balans werd opgemaakt, wanneer u een duidelijk beeld hebt van uw financiën, de verkoopcijfers bekend zijn, …). Maar wij hebben het vooral over de timing van het moment van het voorstel. Dit is het moment waarop u, als HR-medewerker of manager, een volgens u redelijk voorstel doet.

Twee gulden regels:

• Formuleer uw voorstel nooit te snel, want de tegenpartij kan denken dat u niet naar zijn argumenten hebt geluisterd en u al perfect wist wat u ging voorstellen.

• Doe een voorstel dat bespreekbaar is maar toch realistisch blijft. Het eerste voorstel zal altijd worden gezien als het referentiepunt waarop wordt teruggekomen en waar men nadien nog maar moeilijk van loskomt.

"We wilden een nieuwe medewerker aannemen op onze communicatieafdeling", zegt David, communicatiemanager in een dienstverlenend bedrijf. "Ze verkondigde meteen dat ze 1000 euro bruto meer wilde dan we bereid waren haar te bieden. Het verschil was zo groot dat het onmogelijk te dichten viel. In een transparant gesprek nadien vertelde ze me wat ze werkelijk van loon verwachtte en konden we elkaar toch tegemoetkomen. In plaats van een onderhandeling op te bouwen omdat we beiden wilden samenwerken, smoorde zij die in 2 minuten in de kiem."

Spreek dezelfde taal

Mensen die verschillend zijn, vullen elkaar aan. Dat is net wat zo mooi is aan menselijke relaties. Maar in een onderhandeling is het van groot belang om dezelfde taal te spreken. De gebruikte woorden moeten dezelfde betekenis hebben en de betrokkenen moeten elkaar begrijpen. Aarzel dus niet om te herformuleren. Zo bent u zeker dat iedereen elkaar verstaat en dat alle standpunten zijn gehoord. Dat lukt door de woordenschat van de andere persoon over te nemen. Uw medewerker heeft het over vertrouwen, betrouwbaarheid en respect? Gebruik dezelfde woorden. Hij legt de nadruk op het concurrentiële of financiële. Doe dat dan ook. Door de manier van spreken van iemand over te nemen, gaat u op één lijn zitten met die persoon. Hij spreekt rustig en haalt diep adem in na elke zin. Gun hem dat ritme. Door zijn tempo te volgen, gaat hij zich meer op zijn gemak voelen.

U bent misschien gewend aan onderhandelingen omdat u er elke maand een paar voert. Maar vergeet niet dat zoiets voor uw tegenpartij maar één keer om de 2 tot 3 jaar gebeurt. Hij moet dus voelen dat u hem begrijpt en dat u goed nadenkt over wat hij op tafel legt. Die synchronisatie zit ook in lichaamstaal. Ofwel staat u allebei recht, ofwel zit u allebei. Maar let op dat u niet vervalt in een karikatuur die als heel agressief en respectloos kan worden ervaren en het einde van de onderhandeling kan betekenen.

• Delen

Een terugkeer naar het werk beheren, is in een onderneming vrij gewoon. De HR-teams zijn het gewend om medewerkers weer te verwelkomen na een ziekteverlof, burn-out, ouderschapsverlof, enz. Soms keert zelfs een ex-medewerker terug die het enkele maanden in een andere onderneming heeft geprobeerd, maar daar tot de vaststelling kwam dat het gras daar uiteindelijk niet groener was. Een terugkeer zoals nu daarentegen is niet gewoon, noch qua omvang (het gaat om miljoenen mensen), noch qua teneur (we moesten immers gedwongen thuisblijven).

Ingrid Toussaint, klinisch psychologe: "Het is heel belangrijk om duidelijk te maken dat we deze terugkeer niet kunnen vergelijken met een terugkeer na een burn-out of langdurige afwezigheid. En dat om verschillende redenen. Waar we nu voor staan, is een massale en veralgemeende terugkeer. We hebben allemaal hetzelfde meegemaakt op hetzelfde moment. En dat is eerder een goede zaak. Bij een langdurige afwezigheid wegens ziekte of burn-out bevinden we ons in een specifieke context van arbeidsongeschiktheid. Bij een burn-out voelde de werknemer zich niet goed in zijn werkomgeving en leed hij onder chronische stress. Dat is nu niet het geval. Dat betekent niet dat alles perfect zal verlopen, maar we kunnen bepaalde negatieve aspecten van de terugkeer wel relativeren en ook de positieve aspecten ervan inzien."

Nieuwe ritmes

Volgens een studie van Protime (specialist in time management) in de afgelopen maand juni bevestigden twee op de drie Belgen dat hun werkritme aanzienlijk veranderd is. Ze beginnen en beëindigen hun werkdag immers vroeger. De meeste werknemers verklaarden ook dat ze sinds de pandemie en de invoering van telewerk méér werken. Voor meer dan één op de zes werknemers (17,8 %) komt dat doordat ze langere werkdagen maken, door vroeger te beginnen en later te stoppen. Een andere interessante les is dat de medewerkers bepaalde aspecten van hun privéleven (de kinderen ophalen in de crèche, boodschappen doen ...) inlassen in hun werkdag. De terugkeer naar kantoor plaatst HR dus voor een dubbele uitdaging. Niet alleen de nieuwe ritmes moeten worden geïntegreerd, maar ook de hybride werkvorm waarbij wordt gejongleerd tussen privé en werk.

De mens centraal

De echte uitdaging van de terugkeer naar kantoor is om iedereen mee aan boord te krijgen. In heel wat middelgrote en grote bedrijven wordt in denktanks gezocht naar ideeën en naar de juiste woorden om de medewerkers te motiveren om terug naar kantoor te komen. Sommige medewerkers hebben immers een evenwicht gevonden in het thuiswerken. Als ze weer naar kantoor komen, moeten we ze dus iets anders bieden dan wat ze thuis hebben. We moeten zin geven aan hun aanwezigheid. Als een medewerker bijvoorbeeld naar kantoor komt en er een hele dag Teams- of Zoom-vergaderingen moet houden omdat zijn collega's thuis zitten, waar ligt dan de meerwaarde?

Wat kunnen we doen? Meer teamwork inlassen? Meer teambuildings organiseren? Van de dagen waarop de medewerker aanwezig is een gelegenheid maken om ervaringen uit te wisselen met andere departementen? Of om te brainstormen? Een beetje van dat alles is waarschijnlijk de oplossing. Er bestaat geen toverformule, elke onderneming kan haar eigen cocktail creëren.

Eén ding is echter zeker: het is belangrijk dat er tijdens een dag op kantoor niet alleen gewerkt wordt, maar ook dat de banden met de collega's opnieuw worden aangehaald. Dat beetje meer dat wegviel toen iedereen thuis zat. De koffiepauze, maar ook informele momenten die de medewerkers een gevoel van samenhorigheid geven. Waarom geen ludieke initiatieven aanmoedigen, of deelmomenten? Of gewoon luisteren naar wat iedereen verwacht - wat ook goed is om ideeën op te doen?

Sommigen zullen natuurlijk blij zijn dat ze kunnen terugkomen, anderen zullen misschien wat bang zijn of onverschillig. Elke medewerker heeft zijn eigen 'covidbagage'. We hebben allemaal de pandemie anders beleefd. Waar sommigen zich ongelukkig voelden, bang waren en alles in vraag stelden, zullen anderen in telewerk een echte opportuniteit hebben gezien, zichzelf beter hebben leren kennen en nieuwe werkvormen hebben ontdekt.

En nu moeten alle medewerkers weer gaan samenwerken en hun plaats terugvinden. Aan de HR-teams en de directie de taak om alles goed te organiseren en in goede banen te leiden. "Op de FOD waar ik werk, werd besloten om vanaf september iedereen geleidelijk aan te doen terugkeren. Het probleem? Ik werd aangeworven tijdens de pandemie en heb mijn collega's nog nooit in het echt gezien. Ik heb altijd thuisgewerkt. Ik ben echt bang en vraag me af of ik wel mee zal kunnen of wat ze in het echt van mij zullen denken. Bij een terugkeer naar het werk komt bovendien ook een beetje 'politiek' kijken (het gedrag dat we ons soms eigen maken om ons te positioneren in het bedrijf, nvdr). Smalltalk ligt mij totaal niet. Ik ben heel verlegen en heb een gebrek aan zelfvertrouwen", zegt Charlotte, federaal ambtenaar.

Iedereen mee aan boord krijgen, dat betekent zin geven aan het werk van onze medewerkers. Het is rekening houden met hun familiale, persoonlijke en professionele leven om de beste oplossingen te vinden waarmee ze zich goed voelen. Flexibel zijn, nadenken over een soms 'one-to-one' HR management, zal heel belangrijk worden om talenten aan te trekken en te behouden.

3 gouden regels

Drie woorden zijn belangrijk bij deze terugkeer. Het eerste woord: communiceren. Het is belangrijk om met de teams de informatie te delen, de beslissingen en het ritme van hun terugkeer (zie onze newsletter Intern communiceren).

Het tweede woord: begeleiden. We moeten de managers begeleiden en luisteren naar de gewoonten die hun teams zich eigen hebben gemaakt tijdens het telewerken, de dingen die er veranderd zijn, wat ze willen behouden of waarmee ze willen stoppen. Ook de rol van de manager is aanzienlijk veranderd. Voltijds telewerken heeft ertoe geleid dat de teams geëmancipeerd zijn, zelfstandig zijn geworden.

Het derde woord: opnieuw uitvinden. Bij de terugkeer moeten we creatief zijn. Creatief in de menselijke aanpak - waar we later nog op zullen terugkomen. Maar ook creatief in het managen van de werkuren en de werkruimten. Waar we vroeger in gedeelde en open ruimten zaten, moeten we de werkruimten onmiskenbaar reorganiseren om afstand te kunnen houden (social distance) en rust te creëren. Een van de grote lessen die we hebben getrokken uit telewerk is immers dat rust productiever maakt en de concentratie bevordert. Daarmee moeten we rekening houden in HR. Waarom niet nadenken over een 'hybride' formule waarbij we de werknemers afgesloten en rustige werkruimten ter beschikking stellen, wat de voorbije 10 jaar steeds minder de norm was?

Wat leren we van de buurlanden?

In Frankrijk maar ook in Nederland, Zwitserland en een deel van Duitsland, het Verenigd Koninkrijk en Canada zijn de werknemers al min of meer deels teruggekeerd naar kantoor. Een eerste les die we daaruit kunnen trekken, is dat de terugkeer best in stappen verloopt. En wel om twee redenen. Ten eerste gaat het soms om tientallen of honderden medewerkers die we weer een plaats moeten geven en dat betekent een enorme organisatie (beheer van de werkuren, het personeel, de voorraden, de nieuwe gezondheidsregels…). Ten tweede zal een te plotse verandering psychologisch moeilijk liggen, terughoudendheid creëren en op weerstand stuiten. De eerste weken zal het ook belangrijk zijn om te observeren hoe de medewerkers met elkaar omgaan. Onder meer op het vlak van informele aspecten zoals elkaar een hand geven, een kus... "De muren van de 'own space' zijn enkele centimeters opgeschoven. Misschien komt die fysieke familiariteit niet meer terug omdat we het nu anders gewend zijn", besluit Ingrid Toussaint.

• Delen

We horen vaak dat Belgen een baksteen in de maag hebben. Tegenwoordig kan er nog een gezegde bij: we lusten 'het digitale' met alle sauzen. Volgens een erg recent onderzoek van Kepios, de wereldwijde referentie voor de analyse van het gedrag van socialmediagebruikers (We Are Social, januari 2021), was 76% van de Belgen in 2020 actief op een sociaal netwerk. In één jaar tijd betekent dat een stijging van 10%. De Belgische gebruikers van 16 tot 64 jaar spenderen er gemiddeld 1 uur en 45 minuten per dag op. Dat is minder tijd dan voor de tv (2,5 uur), maar het cijfer stijgt al acht jaar gestaag. Gemiddeld hebben de Belgen 7,4 accounts en ze zijn voornamelijk actief op Facebook (81,1%) en YouTube (80%). Messenger, WhatsApp en Instagram (51%) maken de top vijf compleet. Deze netwerken hebben een enorme voorsprong op Pinterest, Snapchat en Twitter.

Ook LinkedIn is goed ingeburgerd: 44,3% van de meerderjarige Belgen heeft er een account. En zoals verschillende experts al hadden voorspeld, daalt de populariteit van Twitter en wordt TikTok nu door bijna 2 miljoen landgenoten gebruikt. Een gigantisch succes in amper drie jaar tijd.

 

Waarom rekruteren via social media?

Het enorme aantal Belgen op social media is misschien wel de belangrijkste reden waarom ze interessante rekruteringsplatformen zijn, maar het is zeker niet de enige. In tegenstelling tot andere media (tv, radio, tijdschriften, gespecialiseerde websites of kranten), kan je op social media precies de gewenste profielen bereiken op basis van leeftijd, woonplaats, geslacht, behaalde diploma's …

De derde reden: volgens het onderzoek van Kepios gebruikt 28% van de Belgen social media voor professionele doeleinden. Ze staan dus open voor werkaanbiedingen via deze weg. De tijd dat zulke netwerken alleen maar als online vakantiefotoalbum of chatkanaal met vroegere klasgenoten dienstdeden, is voorbij.

Er zijn nog drie andere goede redenen om te rekruteren via social media:

• Langs deze weg bereik je de jongere generaties het best.
• Je kan precies onder controle houden hoeveel je erin investeert.
• Door de snelle aard van social media kan je bepaalde mensen zo goed als onmiddellijk bereiken en in dienst nemen. Gedaan met maandenlange aanwervingsprocessen!

Tot slot bereik je via social media ook 'passieve' personen: mensen die niet actief op zoek zijn naar een nieuwe job, maar die mogelijk geïnteresseerd zijn als ze te weten komen dat jouw bedrijf nieuwe collega's zoekt.

 

Welke social media zijn geknipt voor jou?

Er zijn tientallen sociale netwerken, en het het is niet altijd even makkelijk om tussen al die digitale werelden te navigeren. De eerste fout die een recruiter absoluut moet vermijden, is zich laten leiden door zijn eigen gewoonten. Een recruiter die LinkedIn voor privé- of professionele doeleinden gebruikt, kan dit het beste platform vinden om actief op te zijn. Iemand die daarentegen fan is van TikTok, zal dan weer denken dat dit de ideale plek is om toekomstige kandidaten aan te trekken. Hoe kies je dan welk platform het beste is?

Het eerste wat je moet weten, is waar de perfecte kandidaat zich hoogstwaarschijnlijk bevindt. Het heeft geen zin om overal in de schijnwerpers te staan als je op zoek bent naar een specifiek profiel. Als eerste stap bepaal je dus welke social media in het DNA van jouw ideale kandidaat zitten. Zoek je een fotograaf of een ander kunstzinnig en creatief profiel, dan is Instagram de beste optie. Wil je een manager, bestuurslid of verantwoordelijke aanwerven? Dan kijk je beter op LinkedIn. Een digitaal profiel, Facebook … Denk er bovendien aan dat sommige professionele sociale netwerken, zoals LinkedIn of Viadeo, specifieke profielen targeten en je de mogelijkheid bieden om diploma's en referenties te verifiëren, in tegenstelling tot andere social media. Iedereen zet bijvoorbeeld zijn of haar cv op LinkedIn of Viadeo, maar niemand zet het op Facebook.

Onze tweede tip: hou rekening met het publiek. In België kan je schijnbaar niet om Facebook heen, maar het kan ook interessant zijn om jouw pijlen te richten op nieuwe social media, zoals Snapchat, TikTok en Twitch. Er is nog geen onderzoek gepubliceerd over de impact van campagnes via deze netwerken, dat klopt. Maar als niemand het probeert, kan dit net de ultieme reden zijn om het wél te doen. Want zo val je extra hard op. Temeer omdat deze drie netwerken één ding gemeen hebben: hun publiek is erg jong (minder dan dertig jaar).

In december 2020 waagde het Franse uitzendbureau Proman de gok. Het postte een video op Twitch met de aankondiging: “De Kerstman zit vast in Lapland, help hem zijn pakjes te bezorgen.” Het resultaat: duizenden kandidaten boden zich aan en meer dan tweeduizend mensen werden aangeworven.

Tot slot heeft elk netwerk een eigen 'code'. De fout die veel bedrijven maken, is dat ze hun aankondiging voor één netwerk schrijven en dan gewoon naar andere netwerken kopiëren. Stel je elk sociaal netwerk voor als een 'land' met eigen gewoonten, gedragscodes en een unieke cultuur. In dit artikel vind je enkele nuttige tips.

 

Toon jouw bedrijf op z'n best

We krijgen maar één kans om een goede eerste indruk te maken. In het digitale tijdperk geldt dat meer dan ooit. En een rekruteringsproces is de ideale kans om jouw bedrijf in de kijker te zetten en jouw 'employer brand' of werkgeversimago zo goed mogelijk te tonen. Je bedrijfsimago is essentieel om kandidaten aan te trekken: de gebruikte visuele elementen, de kwaliteit van de tekst, de 'tone of voice' in het bericht en alle andere aspecten moeten tot in de puntjes af zijn. Dat geldt trouwens niet alleen voor de vacature, maar ook meer algemeen voor alles wat jouw bedrijf over zichzelf vertelt.

Verwijs gebruikers die je vacature zien, dus gerust naar je website voor meer informatie en tips voor kandidaten. Vertel iets over jezelf en je medewerkers en post foto's van evenementen, avondjes uit met collega's, vergaderingen of verhalen van medewerkers. Door de aandacht te vestigen op collega's en op persoonlijke acties die positieve waarden uitstralen, verhoog je de betrokkenheid gevoelig.

Laat je waarden uitstralen, bijvoorbeeld door liefdadigheid. Beschrijf een doorsnee dag bij jouw bedrijf en neem bezoekers indien mogelijk mee op een visuele rondleiding in het kantoor. Niet elk bedrijf kan zich even cool en aantrekkelijk voordoen als Google of Facebook, maar als iedereen eerlijk en hulpvaardig is, stellen potentiële kandidaten dit erg op prijs.

 

Medewerkers als ambassadeurs

Je bedrijfsimago graag kracht bijzetten? Dan is het een goed idee om je medewerkers in te schakelen. Het is namelijk zo dat (virtuele of echte) vrienden en kennissen eerder naar een vriend dan naar een merk zullen luisteren. Dat legt Ralf uit, de directeur van een IT-ontwikkelingsbedrijf: “Tegenwoordig is het voor ons vanzelfsprekend dat we onze medewerkers inzetten wanneer we mensen willen aanwerven. Die aanpak wordt in goede banen geleid door onze marketing-, hr- en communicatieafdelingen. Onze medewerker-ambassadeurs worden hiervoor niet alleen opgeleid, maar krijgen ook een beloning wanneer er daadwerkelijk iemand wordt aangeworven. Een voorbeeld: onlangs kregen we vacatures voor codeurs maar niet ingevuld. Tot we onze medewerkers in heel België en zelfs in het buitenland inschakelden en vroegen of ze allemaal op precies hetzelfde tijdstip een video wilden posten. Bij dat filmpje hoorde een boodschap die aangaf dat de medewerker nieuwe collega's zocht die konden coderen, maar 's middags ook een rondje op de PS4 wilden spelen. Of wilden minigolfen. Diezelfde avond al hadden we onze eerste sollicitatiegesprekken via video.” Dat idee en de resultaten die het heeft opgeleverd, waren tien jaar geleden – zonder social media – nog volstrekt onmogelijk.

 

Welk budget voor 'social recruiting'?

Helaas hebben we in één nieuwsbrief niet genoeg plaats om alles over social recruiting uit de doeken te doen. Maar we geven je wel graag nog een laatste tip.

Als je meer wil weten over het nodige budget en de kosten voor social media, lees dan zeker deze zeer gedetailleerde studie van het Clinical and Translational Science Institute (in het Engels).

• Delen

Ken je Giuseppe Arcimboldo, de Italiaanse schilder uit de zestiende eeuw? Misschien niet. Maar wij kennen al zijn werken. Arcimboldo maakte namelijk een hele reeks schilderijen waarin de gezichten en lichamen van zijn personages uitsluitend uit planten, groenten en fruit bestaan. Het is een subtiele metafoor die uitdrukt dat we zijn wat we eten. Ons lichaam neemt de voedingsstoffen op die wij het geven, en dit vormen de bouwstenen voor onze cellen. Als we te veel zout, suiker of vet eten, kan dit dus niet anders dan een nefaste invloed op ons lichaam en alle delen ervan hebben. In deze Good Food-strategie is het essentieel om te begrijpen dat voeding informatie is voor onze cellen. En als die informatie niet goed is, kunnen de cellen zich niet op hun normale, natuurlijke manier ontwikkelen.

'Je bent wat je eet': dat is de boodschap van een bestseller van Jane Goodall, de beroemde Britse ethologe en antropologe. In dat boek legt ze uit hoe belangrijk het is om goed te eten, omdat we worden volgepropt met getransformeerde producten, additieven, suikers en transvetten. Enkele jaren geleden kregen meerdere landen, waaronder Duitsland en Frankrijk, te maken met plaatsgebrek op de begraafplaatsen omdat lichamen veel langzamer ontbinden dan vroeger. Al snel kwamen de bewaarmiddelen in ons voedsel in het vizier als mogelijke boosdoener, maar die hypothese werd later ontkracht.

De nieuwe whitepaper downloaden

 

Gewoonten om af te leren en reflexen om te leren 

Sommige vaak voorkomende gewoonten zijn eigenlijk helemaal niet gezond voor ons lichaam. De eerste gewoonte is drinken terwijl je eet. Voedingsdeskundigen raden aan om in de 30 minuten voor een maaltijd niet te drinken en erna even lang te wachten. Drinken tijdens het eten is dus geen goed idee. De maagsappen vol spijsverteringsenzymen die we tijdens het eten produceren, worden namelijk verdund door de vloeistof die we binnenkrijgen. De tweede gewoonte is ons voedsel overmatig verhitten, want hitte vernietigt hun natuurlijke voedingswaarde. Vanaf 45 °C worden de enzymen afgebroken, vanaf 65 °C vitamine C en vanaf 90 °C vitamine A en B.

Tot slot wijzen we steeds op het belang van fruit in gezonde voeding. Dat is een onweerlegbaar feit. Maar het is geen goed idee om tijdens of net na de maaltijd fruit te eten, want het is niet goed combineerbaar met andere voedingsmiddelen. Fruit eet je het best op zich, tussen de maaltijden door. Als je fruit na ander voedsel naar binnen speelt, zal het supersnel gisten in je darmen. Het resultaat: het evenwicht in je lichaam raakt zoek. Het werk van de jonge onderzoekster en auteur Giulia Enders over de maag ('De mooie voedselmachine', een wereldwijde bestseller waarvan al 2 miljoen exemplaren zijn verkocht) helpt ons te begrijpen waarom dit orgaan ook wel het 'tweede brein' wordt genoemd en mee aan de basis kan liggen van allerlei problemen, zoals depressie en overgewicht. Maar ook tal van oplossingen beginnen in de maag. 

 

Niet eten (vasten of een maaltijd overslaan), is dat een oplossing?

Is het een goed idee om 's middags niet te eten? Welke reden je ook kunt hebben (dieet, tijdgebrek) om het middagmaal over te slaan, het antwoord is niet zo voor de hand liggend. In onze cultuur eten we doorgaans drie keer per dag: 's ochtends, 's middags en 's avonds. En in de meeste bedrijven is het de gewoonte om 's middags te lunchen. Maar steeds meer voedingsdeskundigen en sportcoaches stellen zich daar vragen bij. Volgens hen moet je eerst en vooral naar je lichaam luisteren. Sommigen moeten veel en op vaste tijdstippen eten, anderen hebben minder voedsel nodig of eten beter op onregelmatige tijdstippen. Het lichaam geeft zelf aan wat het nodig heeft.

Wat het ontbijt betreft, is de gouden regel dat je voldoende zorg moet besteden aan je eerste maaltijd van de dag. Hoe laat je ook eet. Die maaltijd bepaalt namelijk het ritme van je dag. In het ideale geval combineer je zuivelproducten, fruit en granen tijdens het ontbijt. Je hebt dus koolhydraten, complexe suikers, vezels, eiwitten en een beperkte hoeveelheid vetstoffen nodig. Wat je beter vermijdt, zijn 'snelle' suikers (croissants, industrieel geproduceerde muesli of fruityoghurt …).

Deze eerste maaltijd kun je om 8 uur 's ochtends eten, maar ook om 11 uur of 's middags. Dat maakt niet uit. Wél belangrijk is dat je steeds genoeg drinkt. Idealiter drink je 's ochtends wanneer je opstaat een glas lauw water of een kop thee. Een andere belangrijke tip voor wie zijn voedingsgewoonten wil aanpassen, zoals een maaltijd naar een ander tijdstip verschuiven of helemaal overslaan? Doe dit steeds geleidelijk, in stappen. Schakel indien nodig de hulp van een deskundige in.

 

Waarom gezond eten op kantoor?

Allereerst omdat het middagmaal een enorme impact heeft op ons energiepeil. Het laadt je batterijen op en heeft een aanzienlijke invloed op je productiviteit op het werk. Ons fysieke en intellectuele vermogen is namelijk rechtstreeks afhankelijk van de kwaliteit van wat we eten. Als je voedsel te veel vetten of suiker bevat, voel je dat gegarandeerd in de namiddag.

Daarnaast ondervindt wie gezond eet minder gezondheidsproblemen die rechtstreeks met voedsel te maken hebben. Denk maar aan diabetes type 2, een hoge bloeddruk, hart- en vaatziekten en kanker. Die gezondheidsproblemen zijn volgens het Belgische adviesbureau Liantis verantwoordelijk voor een derde van de zieke werknemers, ofwel 30% van het ziekteverzuim in bedrijven. We weten bovendien dat werkgevers per werknemer gemiddeld een week per jaar aan productiviteit verliezen door ongezonde voedingsgewoonten^[1].

Tot slot is gezond eten op kantoor belangrijk omdat we weten dat gezondheidsrisico's rechtstreeks verband houden met de leeftijd van werknemers. En dat terwijl de arbeidsmarkt steeds meer vergrijst. Naar schatting zal het aantal vijftigplussers in bedrijven de komende twintig jaar alleen maar toenemen.

 

Enkele tips om gezond te eten op het werk 

Gezond eten heeft een prijs. Maar zoals we hebben gezien, kunnen we ook leren om minder te eten. Het idee is dus: minder, maar beter eten. Zo krijgt ons lichaam wat het echt nodig heeft. Hoe doen we dat?

• De eerste reflex: zoek in de buurt van je werkplek (bedankt, Google Maps) enkele winkels, tavernes, broodjeszaken, slagers … die verse, huisbereide kwaliteitsproducten verkopen.
• Voor wie niet altijd de tijd heeft om buiten te gaan bestaan er ook bezorgdiensten, zeker voor wie in een stad of een bedrijvenpark werkt. Ook bij zulke diensten is het belangrijk dat je goed selecteert, vergelijkt en kijkt welke het best bij jou past.
• Voor wie helemaal geen tijd heeft of niet op een plek werkt waar je gemakkelijk aan eten geraakt hebben we een andere tip: leer 'huisbereid' te eten. Dat vraagt wat organisatie en voorbereiding, maar zo weet je precies wat er op je bord ligt en hou je je calorie-inname gemakkelijker onder controle. Idealiter denk je dus 's avonds al na over je lunch voor de volgende dag. Maak bijvoorbeeld wat meer van je avondmaal en houd een portie opzij in een lunchdoos voordat je het eten op tafel zet.

Geen inspiratie? Er zijn tal van websites, blogs, vlogs, social media enz. met tips om gezond én lekker te eten – wel honderden in elke denkbare taal. Op deze websites[2] vind je inspiratie voor recepten, tips, goede gewoonten … Om je op weg te helpen hebben we enkele blogs uitgelicht.

Tot slot: het is goed dat je jezelf voorneemt om gezond te eten, maar wees niet te streng voor jezelf. Af en toe mag je 'zondigen', zoals met een hamburger of een bezoekje aan de frituur samen met collega's. Deze zomer eten we dus lekker veel meloenen … maar ook af en toe een frietje. Want we zijn en blijven Belgen, en onze frietjes pakt niemand ons af 😉

 

 

^[1] https://blog.liantis.be/nl/welzijn/gezonde-voeding-productiviteit

[2] Blog 1 | Blog 2 |Blog 3

En natuurlijk: https://iloveticketrestaurant.edenred.be/nl/

• Delen

Vandaag denken we bij het woord 'bubbel' niet aan champagne of zeep, maar aan die trieste beperking van onze sociale contacten. Maar er is goed nieuws! Het is eindelijk tijd om onze bubbel te doorprikken met een scherp optimisme en opnieuw onze wereld te verruimen: een film meepikken in de bioscoop, gezellig bij vrienden iets gaan drinken, werken op kantoor en, uiteraard, eten in de cafetaria of het restaurant op het werk.

Gemakkelijk, maar ook niet

"Iedereen zal op zijn eigen manier zijn bubbel doorbreken, want we hebben allemaal ons sociaal (partner, kind, collega) en professioneel leven anders ingekleurd. Het is iets subjectiefs en persoonlijks. Voor sommigen was zo'n beperkt sociaal leven best oké. Denk bijvoorbeeld aan introverte mensen of mensen die de buitenwereld vooral als stressvol ervaarden", aldus Ingrid Toussaint, klinisch psychologe.

Zeker de eerste lockdown voelde in bepaalde gevallen als een 'verademing'. Ons sociale leven stond op een laag pitje, de sociale/familiale verplichtingen vielen weg, we konden niets anders dan ons 's avonds in de zetel nestelen ... In het begin was dat allemaal nog zo slecht niet. Anderen hadden het al vanaf de eerste dag of pas na een tijdje moeilijk.  We moesten allemaal op onze tanden bijten. Sommige mensen waren dankzij die sociale bubbel verlost van hun angsten. Maar vergeet niet dat deze opnieuw de kop kunnen opsteken en dat u ze helaas niet kunt blijven ontlopen.

Van ver? Of van dicht?

Onze benadering van de ruimte hangt af van situatie tot situatie. Zo onderscheiden we vier interpersoonlijke afstanden:

• openbare afstand: meer dan 3m60
• sociale afstand: van 1m20 tot 3m60
• persoonlijke afstand: van 40 tot 120 cm
• intieme afstand: minder dan 40 cm

Tijdens de crisis vulden we onze ruimte anders in en ook onze verhouding tot elkaar moesten we onder de loep nemen (collega's, kinderen, vrienden …). We beperkten onze intieme kring en stelden letterlijk onze grenzen. Enkel onze vvip's (very very important persons) waren toegelaten. Maar hoe begroeten we elkaar vandaag nu er van bubbels geen sprake meer is? Van ver? Of van dicht? Zullen we over een paar maanden opnieuw doen zoals vroeger? En niet meer denken aan die afstand? Zal het ooit maar een droom lijken? Een slechte droom met een wrange nasmaak?

"Ik zal mijn aandacht en tijd opnieuw moeten leren te verdelen"

Hebben uw familiebanden ook onder de lockdown geleden? De relatie met uw kinderen? Uw partner?

Dag en nacht samen leven, studeren én werken, de stress van de ander overnemen, geen enkel vooruitzicht hebben ... Dat is hard. Voor iedereen, jong en oud. Zo lazen we in de pers dat het aantal gevallen van intrafamiliaal geweld tijdens de lockdown gestegen is. Gelukkig waren er ook mooie momenten en verrassende ontmoetingen met oude bekenden.

Getuigenis van Veerle, 42 jaar, ambtenaar (Limburg): "We hebben allebei anderhalf jaar thuis gewerkt. Ik kijk daar met gemengde gevoelens op terug. Enerzijds heeft dit onze vriendschap versterkt. En dat hadden we ook nodig. We zijn er sterker uitgekomen. Maar we zaten elkaar ook wel eens op de huid, want we moesten goochelen met werk en privé, terwijl we de klok rond samen waren. We hebben een soort cocon gecreëerd, waarin de kinderen centraal stonden. Het idee om dit achter te laten om opnieuw naar het werk te gaan, maakt me enigszins triestig en melancholisch. Een beetje het gevoel zoals na een fantastische vakantie. Maar ik kijk er tegelijk ongelooflijk naar uit om opnieuw mensen te zien en te ontmoeten, en 's avonds thuis iets te vertellen te hebben. Voor mijn partner ligt dit anders. Hij vond het fijn zo met ons tweeën. Mijn partner, de kinderen, het huishouden, het werk, vrienden, familie ... Ik zal mijn aandacht en tijd opnieuw moeten leren te verdelen."

Sociale wezens

Over het 'leven vóór COVID' en het 'leven na COVID' is al heel wat inkt gevloeid. Velen werken intussen opnieuw op kantoor, maar dit zal wellicht pas vanaf september opnieuw de norm zijn. Meer hierover in onze nieuwsbrief van september.

De bioscopen, de restaurants en andere vrijetijdsgelegenheden (met uitzondering van discotheken en andere nachtelijke etablissementen) zijn opnieuw volledig open. Dat is goed nieuws. Aristoteles zei het meer dan 2000 jaar geleden ook al: "De mens is een sociaal dier, hij is niet gemaakt om alleen te leven". Sociale bubbels, lockdown, social distancing, quarantaines en meer van dat leuks zijn gewoon 'tegennatuurlijk'.

De filosofie leert ons bovendien dat mensen maar gelukkig kunnen zijn als ze samenleven. Kortom, deze terugkeer naar sociale interactie is goed nieuws. Ook de wetenschap schaart zich achter deze filosofie. Robert Waldinger, psycholoog en professor aan de Harvard Medical School, erkend voor zijn onderzoek naar menselijke relaties, legt uit: "Mensen die vaker alleen zijn dan ze zouden willen, zijn minder gelukkig, krijgen vroeger gezondheidsproblemen, krijgen vroeger te maken met een afname van de hersenfunctie en leven minder lang dan mensen die zich niet alleen voelen." We zullen misschien bepaalde gewoontes veranderen, maar niet zozeer onze sociale interacties en contacten. Zo zullen we opnieuw bij vrienden thuis voor de Rode Duivels supporteren, iets gaan drinken met collega's, naar feestjes met onbekende gasten gaan ... Mensen hebben nu eenmaal mensen nodig.

Ooit collega's én vrienden, nu enkel collega's

"In het begin was het grappig om elkaar op de computer in vakjes onder en naast elkaar te zien. Maar gaandeweg hebben onze relaties hier toch onder geleden. Collega's die ik vroeger zowat als vrienden beschouwde, zijn vandaag bijna vreemden geworden. We praten enkel nog over het werk en zien elkaar ook enkel voor het werk. Nu, ik beschouw dit niet per se als iets slechts. Het is gewoon iets wat opvalt na 18 maanden van afzondering", vertelt Thomas (35 jaar), ambtenaar bij een FOD in Brussel.

Net als zovelen zag Thomas zijn relatie met anderen veranderen. Telewerk werd uiteraard voor iedereen de norm. Het gevolg? Geen gezellige babbels meer aan de koffiemachine, geen grapjes meer in de openspace, geen afterworkdrinks meer, geen informele uitwisseling meer in de gang, geen samenzweerderige blikken meer tijdens vergaderingen. Ook Thomas moest zijn ruimte, zijn bubbel en zijn contacten herdefiniëren. De zeldzame keren dat hij toch op kantoor ging werken, viel hem meteen op dat niemand elkaar nog een zoen gaf. Echt bizar. Want het was bij ons de gewoonte om iedereen op kantoor persoonlijk te begroeten. Ik vraag me af of we dit ooit nog zullen doen."

Kwestie van durven

Het is nog iets te vroeg om nu al te weten wat die 'herwonnen vrijheid' zal geven. En wat de terugkeer naar de werkvloer zal geven. Maar we moeten vooral ons huis dúrven te verlaten en ons opnieuw onder de mensen dúrven te begeven. Desnoods stap voor stap ... Voor velen kan het een opluchting zijn om opnieuw op kantoor te mogen werken en het normale leven weer op te pikken, vooral op sociaal vlak.

Ingrid Toussaint: "Het gezins- en werkleven eens doorbreken met een avondje onder vrienden. Heerlijk! De verplaatsing naar het werk maakt de grens tussen werk en privé duidelijker. Wat meer structuur op dat vlak zal deugd doen. Een sterker sociaal leven is essentieel voor ieders welzijn. Naast onze eigen bubbel hebben we dan ook allemaal nood aan mensen rondom ons. Zowel thuis als op het werk. De steun van anderen beschermt ons bijvoorbeeld tegen stress op het werk. Kort even je hart luchten bij collega's, lachen aan de koffiemachine ... Dat helpt om moeilijke situaties de baas te blijven", besluit ze. Vergelijk het met een spons die dat drukkende gevoel opslorpt.

Kortom, het is goed dat we onze collega's terugzien. En zo wordt nog maar eens duidelijk: eendracht maakt macht. 😊

• Delen

Sport en cultuur in bedrijven bevorderen, houdt steek. Sport en cultuur krikken niet alleen uw imago op bij werknemers en klanten. Ze versterken ook de teamgeest en dragen positieve waarden uit zoals een sterke band tussen collega's, dynamisme, zichzelf overtreffen en het vermogen om uit zijn comfortzone te komen. En ze bieden de beoefenaars de kans om om te gaan met emoties, samen te komen, vooruitgang te boeken door op hun teamgenoten te vertrouwen, te leren verliezen of winnen, te leren delen, in het openbaar te spreken, beslissingen te nemen of te leren die van anderen over te brengen.

 

Onmiskenbare voordelen voor iedereen

Een sport of culturele activiteit beoefenen, is niet zomaar een gelegenheid om even tot ontspanning te komen. Sommige effecten van regelmatig sporten zijn kostbaar voor een bedrijf. Zoals zelfrespect en zelfvertrouwen. Uit een studie van twee Amerikaanse academici, Heather Hausenblas en Anna Campbell (Universiteit van Florida), blijkt dat "het soort sport, de duur en de intensiteit van de inspanning geen invloed hebben op de manier waarop de voordelen worden ervaren". Kortom, door een kwartier te fietsen of een uur te zwemmen, voelt u zich elke keer sterker, gespierder, fitter en/of dynamischer, ongeacht de werkelijke fysieke veranderingen.

"Een sport of culturele activiteit beoefenen in het bedrijf schept ook een band tussen het bedrijf en zijn werknemers. Ze komen samen om een gezellig moment te beleven", legt Patrick Pindeville, bedrijfssportcoach, uit. "We denken dat het beoefenen van een sport in het bedrijf eerst en vooral de stress doet dalen. Maar wat me persoonlijk altijd opvalt, is een sterker groepsgevoel. In mijn oefeningen probeer ik dan ook de nadruk te leggen op fair play, aanmoediging, wederzijdse hulp ... Een concreet geval? Ik vraag twee collega's om samenwerkingsoefeningen te doen. Ze moeten 100 sit-ups en 50 squats doen. Het is de bedoeling dat ze samen het doel bereiken. De ene zal sterker zijn in sit-ups en er 70 doen, de andere in squats en er 40 doen. Ze begrijpen dat ze verschillend zijn maar elkaar toch aanvullen. Dat werkt een positieve sfeer en samenwerking op het bedrijf in de hand", zo concludeert hij.

 

Goed voor de hersenen en voor het moreel!

Sport ontwikkelt niet alleen de spieren maar ook de hersenen. Uit onderzoek blijkt dat één enkele lichaamsbewegingssessie een positieve invloed heeft op de cognitieve prestaties en het vermogen verbetert om te plannen en problemen op te lossen. Andere wetenschappers geven aan dat regelmatige lichaamsbeweging goed is voor onze neuronen en onze hersenen beschermt tegen cognitieve achteruitgang (zoals de ziekte van Alzheimer of andere degeneratieve aandoeningen). Werknemers hebben er dus alleen maar baat bij.

 

Productiviteit en ziekteverzuim

In 2017 toonde een studie uitgevoerd voor het Franse Nationale Olympisch en Sportcomité en het Medef (Mouvement Des Entreprises De France) aan dat een werknemer met een zittend beroep die in mindere of meerdere mate aan lichaamsbeweging doet 6 tot 9% productiever is.

Het onderzoeksinstituut Goodwill is van oordeel dat dit een positief effect tot 14% kan hebben op het nettoresultaat van een bedrijf met een omzet van 20 miljoen.

En ook voor ziekteverzuim kan sporten wonderen verrichten: Zo zag Siemens in Nederland het ziekteverzuim met 2% dalen zes maanden nadat er een interne fitnessruimte werd voorzien. Cultuur biedt dan weer zoveel psychologische voordelen voor wie eraan deelneemt of ervan geniet, dat sommige bedrijven het sterk aanmoedigen. Zo ook het Ministerie van Volksgezondheid van Quebec. Dit gaf artsen toestemming om patiënten gratis bezoeken aan het museum voor te schrijven. Een proefproject van het Montreal Museum of Fine Arts.

 

Enkele denkpistes ...

Op zich is het dus een goede zaak om na te denken over een bedrijfsbeleid dat deze twee activiteitensectoren promoot. Hier zijn verschillende mogelijkheden voor:

• Installeren van een fitnessruimte in de gebouwen (vooral voor grotere bedrijven). Naar het voorbeeld van het Brusselse Parlement of RTL Belgium.
• Terugbetalen van sportabonnementen (lidmaatschap van een club of zaal) als voordeel van allerlei aard.
• Toekennen van Ticket Sport & Culture, een extralegaal voordeel van maximaal € 100 per werknemer per jaar (meer info in dit artikel).
• Kleedkamers en douches ter beschikking stellen (voor fietsers of joggers bijvoorbeeld).
• Organiseren van sportsessies rond de middag (yoga, zumba ...).

 

Ook op het vlak van cultuur is er veel mogelijk:

• Culturele uitstapjes of cultuurgerichte teambuildings voor collega's georganiseerd door het bedrijf;
• Kunstenaarsgroepen uitnodigen in het bedrijf (een optreden op het werk);
• Boeken ter beschikking stellen via een boekenkast in het bedrijf;
• Toneel-, muziek- of zanglessen organiseren in het bedrijf of betaald door het bedrijf ;
• Terugbetalen van de museumpas;
• Tussenkomst in festival- of concerttickets.

Er liggen veel opties op tafel. Zo ook misschien een zelf in elkaar geflanste eindejaarsshow met Veerle van de boekhouding aan de micro en Thomas van de juridische afdeling aan de gitaar 😉

 

No culture, no Future

Tot slot willen we nog even een andere sector die het hard te verduren kreeg door de coronacrisis in de kijker plaatsen: cultuur. Nochtans is die net als de sportsector heel belangrijk voor ons dagelijkse leven. In Rusland is er een gezegde dat luidt: ”het is niet het veld dat voedt, maar het gewas”. En terecht ... Denk maar aan de leuze No culture, no Future die de muren in menig stad sierde, de kreten van demonstranten kracht bijzette en foto's op de social media opfleurde.

Ten eerste is cultuur, net als sport, goed voor de gezondheid. Naar aanleiding van honderden publicaties hierover verklaarde de Wereldgezondheidsorganisatie in november 2019 dat kunst goed is voor de mentale en fysieke gezondheid, of u de artistieke activiteit nu passief (als toeschouwer, lezer ...) of actief beoefent. Volgens de WGO ”helpt kunst ook om pijnlijke of complexe gezondheidsproblemen als diabetes, obesitas of mentale gezondheidsproblemen op elke leeftijd onder controle te houden".

In 2018 beweerde een studie gepubliceerd door The British Journal of Psychiatry dat minstens eenmaal per maand cultuur beoefenen het risico op een depressie met 48% verminderde. Net als sport stimuleren culturele activiteiten de hersenen en laten ze dopamine vrijkomen, het hormoon dat zorgt voor een gevoel van geluk.

Ten tweede maakt cultuur de vorming van een identiteit mogelijk (en dus ook het groepsgevoel) door kennis over te dragen of te scheppen. Tot slot is cultuur een van de bindmiddelen van de economie van elk land (toerisme, film, muziek ...).

Dus sluit uw pc af, ga een eindje wandelen en gun uzelf een ontspannend moment! Mens sana in corpore sano.

• Delen

"Mijn werknemer moet me heus niet vertellen dat hij of zij een halve dag verlof neemt voor de levering van een wasmachine. Ze zijn allemaal volwassen, en kunnen zelf beslissen of ze vrijaf nemen wanneer ze dat willen en er tegelijk voor zorgen dat het werk wordt gedaan en dat de doelstellingen worden bereikt." Deze visie van Laurence Baetan, CEO van Blue2purple (een Belgisch bedrijf gespecialiseerd in digital referencing) vat perfect samen wat werkgevers ertoe beweegt om een 'bevrijd bedrijf' een kans te geven.

Dit concept van een bevrijde onderneming (Freedom-Form) werd voor het eerst onder woorden gebracht door Isaac Getz in een academisch artikel in 2009^[1]. Om zijn theorie te staven, putte hij inspiratie uit het werk van Douglas McGregor, een Amerikaans psycholoog en professor in de jaren 1960. In dit soort bedrijfsvoering krijgen werknemers de volledige vrijheid en verantwoordelijkheid om te doen wat zij het beste vinden.

Hij legt het als volgt uit: net zoals een architect constructies die door de mens worden gebouwd (bv. een brug) definieert op basis van functies (verplaatsing van punt a naar punt b) in plaats van op de kenmerken van deze constructies, zo wordt ook een bevrijde onderneming op dezelfde manier gedefinieerd door haar functie (vrijheid en verantwoordelijkheid geven om initiatief te nemen) in plaats van door een bedrijfsmodel.

^[1] "Liberating Leadership: How the initiative-freeing radical organization has been successfully applied", in California Management Review

 

Wat houdt zo'n bevrijd bedrijf in? 

De theorieën X en Y van Douglas McGregor, die de basis vormen van deze nieuwe manier van 'werken', zijn vrij expliciet. Samengevat onderscheidt McGregor twee soorten bedrijven: bedrijven die theorie X toepassen en bedrijven die theorie Y volgen. Theorie X is gebaseerd op het idee dat een project alleen vordert indien je verplichtingen en sancties oplegt. Bij theorie Y daarentegen wordt de werknemer als een medewerker beschouwd bij wie je zo veel mogelijk verplichtingen en dreigingen wegneemt zodat hij zijn creativiteit kan ontwikkelen en volledig kan ontplooien. In het eerste bedrijf staat de vraag 'hoe' centraal: de werkgever geeft zijn werknemers instructies over de uitvoering van de opdrachten. Het tweede bedrijf focust eerder op de vraag 'waarom': welke initiatieven neemt de werknemer en welke rol speelt hij om een project tot een goed einde te brengen?

Gestoeld op deze twee theorieën werkten Isaac Getz en Brian M. Carney het concept van een bevrijde onderneming definitief uit in hun boek 'Freedom, Inc.', dat in 2009 verscheen en uitgroeide tot een bestseller. De auteurs leggen uit waarom vrijheid een van de voornaamste waarden binnen een moderne onderneming is. Een waarde die de leidraad zou moeten zijn binnen ons politiek beleid en privéleven. Ze leggen echter de vinger op de wonde: in veel bedrijven hebben werkgevers de mond vol van vrijheid, maar in werkelijkheid blijft het bij goedbedoelde maar loze woorden zonder concrete daden.

Vrijheid kan niet bestaan in bedrijven waar hiërarchie, controle en voortdurend toezicht de regel zijn. Volgens de auteurs moet een onderneming interne controles en regels drastisch beperken om deze vrijheid (en de daaraan gekoppelde verantwoordelijkheid) mogelijk te maken.

 

Bedrijfsfilosofie maakt plaats voor bedrijfsmodel

"Een van de belangrijkste dingen die we moeten begrijpen over een bevrijde onderneming is dat het geen model, maar een filosofie is", legt Alain Heureux uit, CEO van Virtuology Academy (een Belgisch bedrijf dat zich toelegt op strategieën voor innovatie, transformatie, executive coaching en business model audits). "Het is een fundamentele fout die sommige bedrijven maken. Ze willen een standaardmodel op hun bedrijf toepassen. Maar een bevrijd bedrijf heeft geen enkel structureel element (model) dat op alle ondernemingen kan worden toegepast. Het is een filosofie. Wanneer bedrijven op een andere manier willen leidinggeven, moeten ze vooral aan de mentaliteit werken, niet aan de structuur", legt hij uit.

"Er bestaat geen magische formule. Het begint vaak klein: binnen een afdeling, een fabriek, een project ... een bevrijd bedrijf creëer je niet op één dag. Daarvoor is veel tijd nodig. In een kleine onderneming kan het vrij snel gaan, maar in een bedrijf met 350.000 medewerkers, is dit heel wat complexer. Toch zal je merken dat als je de mentaliteit wil veranderen, je al snel gelijkgestemden zal vinden. 20 % zal snel volgen, maar 20 % zal eerder tegenwerken. Tussen deze twee groepen is een grote kudde schapen. Zij zullen eerst observeren en dan de ene of de andere groep volgen. Belangrijk om te weten is dat er bij de omschakeling naar een bevrijd bedrijf zo'n 15 % van de medewerkers vertrekt, omdat ze zich in de nieuwe organisatie niet thuis voelen."

Een bevrijd bedrijf start dus in de allereerste plaats met de bewustwording van vrijheid in plaats van de toepassing van een bedrijfsmodel. Graag, maar hoe?

 

Hoe begint u eraan?

Naast een mentaliteitsverandering moeten ook bepaalde verbintenissen worden aangegaan ... en nagekomen. In de eerste plaats is er bij alle beslissingen veel meer transparantie nodig. Dit is het fundament. Werknemers kunnen slechts zelfstandig en verantwoordelijk handelen indien iedereen de strategie en doelstellingen van het bedrijf deelt. In de tweede plaats is het zaak om de verticale hiërarchie – het top-downmodel – te herbekijken: iemand die bovenaan in de hiërarchie staat, geeft leiding aan de persoon eronder. Met andere woorden, de bekende N+1, N+2 enzovoort.

Daarnaast wordt de verantwoordelijkheid meer gespreid per thema of project. Dit wil echter niet zeggen dat de uiteindelijke beslissingnemer helemaal alleen handelt. In een bevrijd bedrijf willen werknemers juist graag elkaars mening horen. "Als ik aan een bevrijd bedrijf denk, denk ik vooral aan dingen delen. Ik probeer aan anderen door te geven dat we onze manier van werken en zijn door een heel nieuwe bril moeten zien. Alle taboes en ongemakkelijke zaken zoals het aantal verlofdagen, gezinsleven en salaris, moeten bespreekbaar zijn. In een bevrijd bedrijf begrijp je dat iedereen een rol kan spelen die aan zijn behoeften en verwachtingen voldoet. Bij ons ligt momenteel het idee van een onbeperkt aantal verlofdagen op tafel. Dit zouden we vanaf 2022 willen toepassen. Ook over het salaris zou ik het heel binnenkort graag hebben. De essentiële vraag daarbij is: hoeveel vind je dat jij moet verdienen en waarom? Dit soort taboes moet gewoon doorbroken worden", besluit Laurence.

 

Wondermiddel?

In de huidige post-COVID-19-werkomgeving, waarin we onze werkgewoonten hebben omgegooid en veel werknemers niet anders konden dan inventief zijn, vooral wat verantwoordelijkheid betreft, lijkt een bevrijde onderneming ideaal. Maar is dit echt dé oplossing? De meningen hierover verschillen nogal.

 

Succesverhaal

In Frankrijk, maar ook in België, valt het concept van 'bevrijde onderneming' in bijzonder vruchtbare grond. In ons land kozen al diverse bedrijven voor het pad van de 'vrijheid', net als Blue2purple. Zelfs bepaalde overheidsdiensten zoals de Belgische FOD Sociale Zekerheid, sloegen deze weg in. Het resultaat? De allereerste 'bevrijde' administratiedienst ter wereld. Toen Frank Van Massenhove in 2002 de leiding overnam, was hij geïrriteerd door de mentaliteit en het feit dat niemand er wilde werken. Hij besloot om de werking over een compleet andere boeg te gooien. De werknemers mochten voortaan zelf beslissen wanneer en hoe ze werkten^[2]. Al heel snel gingen de ambtenaren vaker telewerken. Zo'n 70 % van hen werkt maximaal drie dagen van thuis uit. Voor een openbare dienst is dit echt ongezien. Ambtenaars hadden nu zelfs een specifieke voorkeur voor deze dienst. Hoewel in 2005 geen enkele ambtenaar bij de FOD Sociale Zekerheid wilde werken, stond de dienst in 2010 helemaal bovenaan op het verlanglijstje. Op een bepaald ogenblik stroomden er meer dan 1000 sollicitaties binnen voor 14 vacatures. Respect, vertrouwen, zelfontplooiing en onafhankelijkheid lagen aan de basis van deze grote verandering.

Ook interessant is dat bepaalde kosten in een bevrijd bedrijf dalen, ook al is dit niet het hoofddoel. Bij de federale overheidsdienst daalden de huurkosten met 7 miljoen euro en ook de kosten voor energie en kantoorbenodigdheden lagen 30 % lager. Deze filosofie leverde een flinke besparing op van 8 % voor de algemene uitgaven.

^[2] Bekijk de uitleg van Frank Van Massenhove over deze verandering in dit Youtube-filmpje, in het Engels

 

Tegenargumenten 

Net als bij elke nieuwe aanpak, heeft ook het concept van 'bevrijde bedrijven' niet alleen maar voorstanders. Sommige bedrijven zoals Avis, Harley Davidson en Radica Games sloegen deze weg in, maar kwamen op hun stappen terug. Ze kozen opnieuw voor een klassiekere organisatie met een verticale hiërarchie en meer controle van bovenaf.

Hoe kwamen ze tot dit besluit? Hier leest u enkele tegenwerpingen die ook zeker gehoord moeten worden.

Een eerste punt van kritiek is dat bevrijde bedrijven een te optimistische visie over werken hebben: alle werknemers zouden altijd, ongeacht de omstandigheden, 100 % geëngageerd zijn. Een tweede moeilijkheid is dat sommige hr-managers en CEO's vrezen dat de functie van lokale managers volledig verdwijnt, omdat werknemers voortaan hun eigen beslissingen kunnen nemen. Dit wijst ook op een enge visie over managers die zich zouden beperken tot instructies en controles, zonder aandacht te schenken aan de plaats en de rol van het middle management bij het verwerven van competenties. Ten slotte zouden bevrijde ondernemingen zelfuitbuiting in de hand werken. Een bevrijde onderneming kan inderdaad uitgroeien tot een werkplek waarin de werkdruk zeer hoog oploopt. Werknemers gaan juist veel meer in plaats van minder werken. In een bevrijde werkomgeving kan het engagement van werknemers inderdaad, juist door een intrinsieke motivatie, enorme proporties aannemen. Om deze reden leggen sommige directeurs van bevrijde bedrijven een maximum aantal werkuren per week op. Maar dat is niet overal het geval.

Nu steeds meer werknemers erkenning en autonomie wensen, kan een bevrijde onderneming, in een post-corona-context, absoluut mooie voordelen opleveren op het vlak van human resources. Maar net als bij elke aanpak, is ook hier ruimte voor verbetering.

 

• Delen

De HR-wereld is aan het veranderen. En daar zijn meerdere verklaringen voor. Uiteraard heeft de pandemie veel op zijn kop gezet. Maar bovenal is er de digitale en robotrevolutie. En die heeft de manier waarop wij in bedrijven werken en samenwerken de laatste tien jaar radicaal veranderd. Ze vraagt een grote flexibiliteit van de werknemers en brengt een tendens naar boven, namelijk een grotere focus op soft skills (humane en gedragsvaardigheden) dan op hard skills (gespecialiseerde technische competenties). Lees de volledige nieuwsbrief die wij hierover schreven.

Creativiteit, de kunst van het communiceren, flexibiliteit en uiteraard ook kunnen samenwerken zijn soms net zoveel waard als een diploma. Het is voor bedrijven nu dus van het grootste belang om de persoonlijkheden en 'werknemersprofielen' op hun werkvloer in kaart te brengen, met name voor de 3 redenen die we in dit artikel beschrijven.

 

Welke kant moeten we nu op?

Er zijn veel definities van werknemersprofielen, veel studies, veel tests en dus ook veel analysevoorstellen. Ze gaan van heel ernstig (MBTI, DISC enz.) tot minder serieus (welke vrucht ben jij?). We stellen kort 3 van de meest bekende persoonlijkheidstests voor: de MBTI, de DISC en het enneagram.

• De MBTI is een test die iemands psychologische type bepaalt. Isabel Briggs Myers en Katherine Cook Briggs kwamen er in 1962 mee op de proppen. 
• DISC staat voor Dominant, Influent, Stable, Conscientious. De test gebruikt 4 kleuren om persoonlijkheden te bepalen: consciëntieus, stabiel, dominant of invloedrijk. Grote bedrijven gebruiken hem om multidisciplinaire en tegelijk complementaire teams samen te stellen. 
• Het enneagram tot slot is een diagram dat 9 persoonlijkheidstypes onderscheidt. Het werd ontwikkeld in Californië in de jaren 1970.

Afhankelijk van het gekozen analyseraster of de socioloog die wordt gevolgd, zijn er 4, 6, 9, 10 of 12 verschillende profielen. Dit is het geval met rekruteringsspecialist Hays, waarover u kon lezen in een vorige nieuwsbrief. Het bureau maakt een onderscheid tussen de winnaar, de stille held, de mentor, de veteraan, de bondgenoot, de komiek, de roddelaar, de hielenlikker, de mopperkont, de politicus, de luiaard en tot slot de nieuwkomer. Het zijn twaalf profielen die in alle grotere bedrijven worden aangetroffen.

 

Het dreamteam

Net als in het leven van elke dag bestaan ondernemingen uit een verscheidenheid aan profielen en persoonlijkheden. Dat is een rijkdom. Maar het maakt het management ook heel moeilijk. Want laten we een kat een kat noemen: niet elk profiel is gelijk. We kunnen zelfs zonder risico's schrijven dat bepaalde profielen heel weinig meerwaarde hebben.

Hier volgen vijf karakters (die transversaal zijn aan de profielen) die u absoluut op uw werkvloer moet hebben om een team te doen functioneren en de doelstellingen te behalen.

• Om te beginnen hebt u een visionair nodig. Dat is de persoon die ziet welke richting het team uit moet gaan, de persoon met het idee. Het waren Steve Jobs, Richard Branson en Sheryl Sandberg, de COO van Facebook, die reclame op sociale media introduceerden, waardoor de inkomsten spectaculair stegen.
• Een team heeft ook een werker nodig. Dat is de persoon die de deadlines haalt en zijn taken uitvoert zonder op de klok te kijken.
• U hebt ook een vernieuwer nodig, iemand die de boel door elkaar durft te schudden en 'iets anders' durft uit te proberen. 
• Het vierde karakter is de communicator, de persoon die weet hoe hij moet communiceren om informatie te delen en klanten of collega's iets te laten doen, met elkaar te laten omgaan en te laten reageren.
• Tot slot heeft elk team een analist nodig, die efficiëntere methoden in de werking van de projecten en het management kan inbrengen. De analist spoort problemen op en stelt oplossingen voor. 

 

Doel 1: vind ze in een gesprek

Als we ons scharen achter de hypothese dat er 12 profielen en 5 persoonlijkheidstypes bestaan, blijven we nog met één vraag zitten: hoe bepalen we die persoonlijkheden en profielen?

Wel, dat doet u met verschillende persoonlijkheidstests, zoals hierboven besproken, die gemakkelijk kunnen worden aangevuld met tests die de logica (verbaal, abstract, numeriek), kennis enzovoort meten. 

Denk er wel aan dat die tests slechts hulpmiddelen zijn. Ze kunnen geen carrièresucces voorspellen. "Prestaties hangen af van contexten, van interacties met collega’s en van iemands verhouding tot de arbeidsmarkt", aldus Jean Pralong, professor HR-management in Normandië. Met andere woorden: een sollicitant kan een superprofiel en een fantastische persoonlijkheid hebben, maar dat betekent helemaal niet dat hij de geschikte werknemer is. 

De beste barometer, dat bent u dus. Wat u ziet en voelt wanneer u iemand aanwerft blijft belangrijker dan een test. We noemen dat instinct (zie curatie 1).

 

Doel 2: laat deze verschillende profielen samenwerken

Het moeilijkste aan een team? Dat is omgaan met de menselijke relaties, want die zijn een bron van spanningen, jaloezie, achterklap, wedijver enzovoort. Los van onze persoonlijkheid hebben we allemaal een andere manier van werken, gevormd door eerdere ervaringen, onze overtuigingen, onze culturele achtergrond, onze sociale achtergrond, onze leeftijd …

Dus hoe haalt u het beste uit uw team, maakt u uw werknemers samen sterker en benut u hun verschillen als een rijkdom en niet als een bron van chaos? Het komt er in de eerste plaats op aan iedereen te laten zijn wie hij is en zijn zegje te laten doen. Kortom: laat iedereen zijn plaats zoeken. Daarvoor moet u eerst een observatiefase door, om te peilen naar de competenties en het vermogen van de werknemers om samen te werken.

Daarna focust u zich op ieders sterke punten door daar enerzijds waarde aan te geven, maar ook door er alles aan te doen (begeleiding, tijd, flexibiliteit, …) om die sterke punten tot uiting te laten komen. De fout die veel bedrijven maken, is dat ze zich concentreren op wat beter moet en niet op wat al perfect werkt.

Het is ook heel belangrijk dat u een positieve omgeving creëert, waar iedereen zich gerespecteerd voelt zoals hij is. Het is een HR-realiteit die in 2021 nog sterker geldt, omdat dingen die 20 jaar geleden soms nog door de beugel konden (een misplaatste grap, een wat seksistische opmerking, een toespeling op het privéleven, ...) vandaag absoluut niet meer kunnen. Al deze werknemers kunnen ook pas echt samenwerken als ze weten voor welke uitdagingen hun collega's staan en welk doel ze samen moeten zien te bereiken.

Tot slot moet er ruimte zijn voor constructieve feedback tussen collega's. Dat kan een ochtendvergadering of een pauze in de week zijn. Met verschillende profielen moet u inzetten op ieders vermogen om de perceptie die anderen van hun werk hebben te begrijpen.

 

Doel 3: 'one to one' personeelsmanagement

Door de verschillende profielen in kaart te brengen, kunt u ze niet alleen laten samenwerken maar ook een echt gepersonaliseerd HR-aanbod verzekeren. Het idee van een individualisering van human resources ontstond in het begin van de jaren 2000. De werknemer werd toen meer gezien als een klant van de onderneming, met zijn eigen noden en verwachtingen. Hij moest dus een service op maat krijgen. Die visie op HR betrof vooral specifieke noden (telewerk toestaan voor iemand, flexibele uren voor iemand anders, een loonsverhoging voor X, meer verlofdagen voor Y, ...).

Maar als we de persoonlijkheid van elke werknemer duidelijk bepalen, wordt het ook mogelijk om de aangeboden opleidingen, de opvolging daarvan en de toekomstmogelijkheden te personaliseren. Zo kan niet alleen rekening worden gehouden met de eisen van de werknemers, maar ook met hun eigenheid. Die aanpak is nu heel interessant omdat de huidige bedrijven wel vier generaties werknemers tellen (boomers, generaties X, Y en Z). En over 4-5 jaar zal de generatie Alpha (geboren in de jaren 2010) starten als jobstudenten en vervolgens als werknemers.

De 'one size fits all' aanpak (voor iedereen dezelfde afspraken) zal dus om 5 goede redenen naar het verleden worden verwezen. Want laten we niet vergeten dat de prestaties van een onderneming vaak samenhangen met de kwaliteit van haar werknemers en management.

• Delen

Ken je Sophie Dutordoir? Deze dame staat vandaag aan het hoofd van de NMBS. Ze heeft een schitterend, maar verrassend parcours afgelegd. Halfweg 2007 werd ze algemeen directeur van Fluxys en in 2009 schopte ze het tot CEO van Electrabel. Na onenigheid over de strategie van de onderneming nam ze in december 2013 ontslag en besloot om in Overijse ... een Italiaanse kruidenierszaak annex restaurant te openen. Datzelfde jaar besliste ook toenmalig federaal minister Sabine Laruelle om de politiek te verlaten en het over een compleet andere boeg te gooien. Zij ging in de privésector aan de slag. Sommigen vinden zo'n carrièreswitch misschien wel heel radicaal. Nochtans zijn dit geen alleenstaande gevallen. Officiële cijfers bestaan er niet, maar uit een enquête van de Franstalige krant Le Soir in 2020 blijkt (volgens Randstad en Manpower) dat 20% van de mensen na een outplacementtraject overstapt naar een compleet andere sector.

 

Kwestie van willen of moeten?

Er zijn heel wat redenen om jouw geluk al dan niet elders te beproeven en elke situatie is anders. Laten we even kijken naar de meest voorkomende redenen waarom iemand van job zou willen veranderen.

Talrijke redenen zijn 'een kwestie van moeten': verveling, onderwaardering, te weinig ondersteuning door het management, vervelende werkuren, te hoge werkdruk, problemen met collega's ... (cf. curatie 2).

Andere redenen zijn 'een kwestie van willen'. Mensen die van job of sector veranderen, zoeken doorgaans in de eerste plaats iets wat meer in lijn met hun waarden ligt. Dit is de voorbije vier tot vijf jaar een belangrijke trend, en uit zich in heel wat mooie carrièreswitches (cf. curatie 1, getuigenis). Wie voltijds werkt, besteedt acht tot tien uur per dag op het werk. Als je je nachtrust buiten beschouwing laat, breng je dus twee keer zo veel tijd door op het werk als met je partner, kinderen of vrienden. Je moet je dus echt goed voelen op het werk. Je moet er jezelf en zo gelukkig mogelijk kunnen zijn. 

Een andere reden die vaak wordt aangehaald, is leergierigheid. We zitten soms onbewust vast in bepaalde routines. Maar wanneer we even de tijd nemen voor zelfreflectie, komt het besef dat we 'mentaal' stilstaan en niets meer bijleren. 

Mensen veranderen ook soms van job, omdat ze willen terugkeren naar hun eerste liefde. Velen van ons oefenen namelijk een job uit die uiteindelijk weinig of niets te maken heeft met wat we gestudeerd hebben. En sommigen willen terug naar de sector waaraan ze ooit hun hart verloren hebben.

Tot slot willen sommige mensen gewoon meer geld verdienen. Het financiële plaatje kan zeker een reden zijn, maar dit is al ongeveer tien jaar minder doorslaggevend. Zeker voor de jongere generaties.

 

Enkele belangrijke stappen

Het van de ene dag op de andere over een andere boeg gooien? Ja, dat kan. Maar wil je jouw kansen op langdurig succes vergroten, dan is een omscholing nodig. Een notaris die kippen wil kweken? Een analist-consultant bij een bank die nu grote events wil organiseren? Ze bestaan echt! Maar vanzelfsprekend is het niet ...

Je moet jezelf verschillende vragen stellen en verschillende overwegingen maken. Het allerbelangrijkste: weten wat je wel/niet wil doen. Wat geeft je vleugels? Wat drijft je?

Daarna is het belangrijk dat je een balansmaakt van je competentiesmet het oog op die nieuwe activiteit. Een acrobaat worden als je rugproblemen hebt, lijkt bijvoorbeeld niet erg realistisch.

Ga zeker ook eens te rade bij mensen die al in het vak zitten, zodat je weet wat dit echt inhoudt. Is de kogel door de kerk? Heb je hiervoor compleet andere competenties nodig, dan moet je je misschien wel bijscholen. Want kippen, wat eet dat eigenlijk? Afhankelijk van jouw keuze moet je je misschien ook laten bijstaan door professionals, bv. voor je boekhouding, administratie, communicatie ...

Maar ook niet onbelangrijk: weet dat je niet altijd alles meteen kunt weten. Het zal tijd vergen voordat je volledig ingewerkt bent.

 

Interne mobiliteit

Veranderen van werk betekent niet altijd veranderen van sector of je leven omgooien. Soms kun je gewoon intern verschuiven, dus binnen het bedrijf waar je al werkt. Interne mobiliteit is niet altijd populair in België. Bedrijven gaan meestal extern op zoek naar 'nieuw bloed' om hun vacatures in te vullen.

Eén van de redenen waarom het gebrek aan interne mobiliteit iets cultureels is. In tegenstelling tot andere regio's in de wereld hebben we in Europa een vrij star beeld van het professionele karakter van iemand.  We steken mensen graag in vakjes, en onbewust overtuigen we onszelf ervan dat een werknemer niets anders kan doen. Hoe groter de organisatie, hoe groter dit probleem. In een familiebedrijf – waar iedereen van alle markten thuis is – is het meer algemeen aanvaard dat iemand van de ene functie naar de andere doorgroeit.

Allerlei voordelen

Interne mobiliteit is nochtans zeer interessant. Doorschuiven kan horizontaal (naar een functie met dezelfde verantwoordelijkheid) of verticaal (naar een functie met meer verantwoordelijkheid). Dit biedt veel voordelen, niet het minst voor het imago van het hr- en bedrijfsbeleid. Voorzie je naast interne doorgroeimogelijkheden ook in opleidingen en interessante functies voor heel wat profielen?

Dan hoef je nooit meer te zeggen dat je 'ruimdenkend en flexibel' bent en dat je 'luistert naar je werknemers'. Want daden zeggen meer dan woorden, toch? Bovendien is het ook interessant dat je tegelijk inzet op een cultuur van onderling vertrouwen. Je weet tot slot perfect welk vlees je in de kuip hebt, terwijl je bij een nieuwe aanwerving weleens bedrogen kunt uitkomen.

• Delen

Iedereen heeft al weleens het licht in een bureau, werkplaats of vergaderzaal laten branden, toch? Omdat we er pas te laat aan denken en dan geen zin meer hebben om nog terug te keren. Omdat het niet bij ons thuis is, dus dat is niet zo erg. Omdat de energiefactuur toch naar het bedrijf gaat ... Het is nochtans niet zo'n grote moeite om op je stappen terug te keren en het licht uit te schakelen.

Milieubewustzijn en duurzaamheid hebben financiële gevolgen, maar dat is niet dé belangrijkste reden. Het gaat vooral om de ecologische kostprijs die onze planeet hiervoor betaalt.

Hieronder geven we u vijftien tips die u vrij gemakkelijk en op uw eigen ritme bij u op kantoor kunt toepassen:

1.   Verbruik minder papier en inkt. Denk aan de bekende slagzin 'Think before you print' die u in uw handtekening in Outlook kunt toevoegen.
2.   Gebruik liever geen plastic bekers, borden of bestek, maar wel herbruikbare drinkflessen en afwasbaar keukenmateriaal.
3.   Schakel alles uit bij vertrek (computer, verlichting ...).
4.   Sorteer het afval.
5.   Koop gerecycleerde producten en materialen (printpapier, toiletpapier ...).
6.   Vermijd verspilling en neem enkel wat u echt gaat gebruiken (bv. in de kantine).
7.   Drink geen water uit plastic flessen, maar plaats een waterdispenser of koop glazen flessen.
8.   Gebruik tijdens vergaderingen een bord of projector in plaats van post-its en prints.
9.   Werk indien mogelijk thuis.
10.    Maak zo veel mogelijk gebruik van duurzame vervoermiddelen (openbaar vervoer, fiets, carpooling ...).
11.   Vermijd de spitsuren als u met de auto naar het werk of naar huis rijdt. Zo wint u niet enkel tijd, maar stoot u ook minder CO₂ En uw zenuwen zullen u dankbaar zijn.
12.   Gebruik de airconditioning of verwarming met mate.
13.   Maak gebruik van hernieuwbare energiebronnen (zonne-energie, windenergie ...).
14.   Zuiver de lucht in uw bureau met groene planten.
15.   Toon zelf het goede voorbeeld.😊

 

Digitale vervuiling

Een ander aspect waarop bedrijven kunnen inzetten: digitale vervuiling. Iets opzoeken op het internet, een e-mail versturen, scrollen door Facebook ... U zou het misschien niet meteen denken, maar dit vergroot allemaal uw CO₂-uitstoot:

• Er zijn hulpbronnen nodig om onze computer, smartphone, tablet ... te produceren.
• Er is energie nodig om onze apparaten op te laden.
• Ook de opslagservers verbruiken energie.

De grootste verbruiksposten blijven filmpjes streamen en zware e-mails versturen.

 

Enkele eenvoudige tips

• Beperk de grootte van uw bijlagen of comprimeer ze, stuur liever een hyperlink wanneer dat mogelijk is.
• Wis regelmatig de e-mails die u niet meer nodig hebt en vergeet niet om ook de prullenbak leeg te maken.
• Schrijf u uit voor newsletters  die u niet leest.
• Overdrijf niet met videoconferenties.
• Stuur geen berichten met een antwoord van het type “Oké” of “Bedankt!”

Volgens Energids, als iedere Belg één dergelijk bericht minder zou versturen, dan zouden we maar liefst 2 825 ton CO2 minder uitstoten. Dat komt overeen met 573 dieselvoertuigen die we uit het verkeer zouden halen.

Meer tips vindt u hier. 

 

De trend van 2021

Plogging, een trend uit Zweden. Het woord 'plogging' is een samentrekking van 'jogging' en 'plocka upp' (verzamelen). Of anders gezegd: lopen en ondertussen zwerfvuil ruimen (sportievelingen kunnen hierbij in één moeite door ook squats of lunges doen). U hebt gewoon een zak en handschoenen nodig! Geen fervente loper? Dit kan uiteraard ook perfect al wandelend.

U kunt dit initiatief als bedrijf aanmoedigen, bv. in het kader van lokale opruimacties. Inspirerend en zeer interessant voor uw MVO-strategie!

Op gemeenteniveau lopen er in Vlaanderen talrijke initiatieven, zoals op de oevers van de Schelde. Er is zelfs een voorstel ingediend om een nationale Ploggingdag in te voeren!

Ook iets voor u? U vindt misschien wel een actie bij u in de buurt via Facebook. Of download gratis de Belgische mobiele app WePlog. Alle ploggers kunnen hier aanduiden in welke straten ze al zwerfvuil hebben geruimd. U herkent deze gemakkelijk aan de rode kleur.

In april alleen al werd ongeveer 2000 km aan straten en wegen afvalvrij gemaakt. Goed voor meer dan vijfhonderd zakken (3 tot 4 ton).

Meer informatie vindt u hier.

 

Waarom een milieubewust bedrijf zijn?

Ten eerste: milieubewuste bedrijven willen het klimaatprobleem concreet aanpakken. Het thema 'milieubewustzijn' moet dan ook op een brede en ondersteunende manier worden benaderd. Wat wij vandaag doen, doen we in eerste instantie voor de generaties van morgen.

Ten tweede: een 'groen' beleid is geen modegril. Het grote publiek verwacht vandaag echt dat een bedrijf antwoorden biedt op het prangende milieuprobleem. De mensen kijken heel erg naar de manier waarop een bedrijf met deze problematiek rekening houdt. Let wel: bezondig u niet aan 'green washing'. Vertel de mensen dus geen fabeltjes. Laat niet uitschijnen dat uw bedrijf milieubewust is (bv. als marketingstrategie) als dat eigenlijk niet het geval is.

Ten derde: heel wat werknemers zijn erg bezig met het milieubeleid en de ecologische reputatie van hun (toekomstige) werkgever. Om nieuwe talenten voor uw bedrijf te winnen, moet u zich dus van uw ‘groene’ kant tonen.

 

Wat zegt de wet?

In België moet elk bedrijf aan enkele ecologische voorwaarden voldoen. Deze worden op regionaal niveau vastgelegd (door het Vlaams, Waals of Brussels Hoofdstedelijk Gewest). De verplichtingen hebben vooral betrekking op afvalsortering, recyclage, gescheiden inzameling, de verplichte terugname, mobiliteit, geluidsbeheer, bodembeheer, waterbeheer en uiteraard energieprestaties en materiaalbeheer (bv. asbest).

Naast deze wettelijke verplichtingen is er ook nog maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO), dat gedefinieerd wordt als “een continu proces waarbij ondernemingen vrijwillig streven naar verbetering op bedrijfs- en maatschappelijk vlak door op systematische wijze economische, milieu- en sociale overwegingen op een geïntegreerde en coherente manier in de gehele bedrijfsvoering op te nemen”.

MVO berust op het concept van de 3 P's: People, Planet, Profit. In het kader van het MVO-beleid neemt een bedrijf zichzelf niet enkel meer op economisch vlak (profit), maar ook op maatschappelijk (people) en ecologisch (planet) vlak onder de loep.

Interessante links:

http://www.mvovlaanderen.been https://www.bebat.be/nl/blog/milieuverplichtingen-bedrijven-belgië

 

Fiscaliteit en stimuli

België is een bijzonder creatief land, ook op fiscaal vlak. Bedrijven en werknemers die milieubewust willen zijn, kunnen dan ook op allerlei fiscale maatregelen rekenen. De bekendste oplossing zijn ecocheques, waarmee werknemers milieuvriendelijke producten en diensten kunnen kopen. De overheid reikt de werknemers hiermee een concrete tool aan om – via hun werkgever – milieubewuster te leven. En de kers op de taart? Ecocheques zijn fiscaal voordelig.

Een ander voorbeeld is de onkostenvergoeding voor duurzame vervoermiddelen (abonnement De Lijn, NMBS, MIVB, TEC, forfaitaire fietsvergoeding, deelname in de kosten voor carpooling, bijdrage voor wie met een elektrische of hybride auto rijdt, mobiliteitsbudget ...).

Maar een groter milieubewustzijn wordt niet altijd financieel of van overheidswege aangemoedigd. Zo besloot Google om vanaf 2019 enkel nog recycleerbare stands op beurzen of events te gebruiken. Tijdens de jongste conferentie van de European Geosciences Union bestond hun stand volledig uit hout afkomstig van een tabaksschuur uit Kentucky, rubber van fietsbanden uit Amsterdam en gerecupereerd metaal uit voormalige militaire opslagplaatsen. Andere bedrijven promoten moestuinen, fiestochtjes tijdens de lunchpauze of infosessies over verantwoord gedrag.

 

Hebt u een originele milieuvriendelijke aanpak? Vertel er ons alles over via openspace-be@edenred.be. We delen graag uw verhaal met onze medewerkers en klanten!

• Delen

‘Ja, het is oké.’ Dit is een van de belangrijkste pijlers van mindfulness. Volgens deze filosofie die de voorbije 10 jaar erg populair werd moeten we in het nú leven. We moeten ten volle bewust zijn van onszelf en aandacht hebben voor het moment zelf. 'Ja, het is oké’ om triestig te zijn. Of om moe te zijn. Of om bang te zijn. Of om minder energie te hebben. Of om dat alles tegelijk te voelen.

Door de sociale druk leggen we de lat voor onszelf soms bijzonder hoog, te hoog. We moeten goochelen (en het liefst ook zo snel en zo goed mogelijk) met onze rollen als ouder, werknemer, vriend, investeerder, echtegeno(o)t(e) ... én tegelijk sportief zijn, gezond eten en immer goedlachs zijn.

Wel, goed nieuws! 'Het is oké' om je te voelen zoals je voelt, om te zijn wie je bent. Niemand is perfect. Iedereen heeft zijn zwakke plekken.

 

Wees lief voor uzelf

Een van de geheimen om in het moment zelf te leven, is jezelf graag zien. Dit betekent 'aanvaarden' op verschillende niveaus. Zo is het belangrijk dat u aanvaardt dat het leven, ons leven, onze persoonlijkheid en ons karakter niet perfect zijn, en dat nooit zullen zijn. Dat u aanvaardt dat we nog veel moeten leren en evolueren.

Als we aanvaarden dat we niet alles weten en over bepaalde dingen zelfs niets weten, dan laten we ruimte voor nieuwe ervaringen. Vertrouwen op uzelf is de derde essentiële stap. Grenzeloos geloven in uzelf is namelijk cruciaal om lief te zijn voor uzelf.

Tot slot moeten we aanvaarden dat anderen niet zijn zoals wij, en dat ze soms kritiek op ons hebben. Als we dat aanvaarden, kijken we op een andere manier naar die kritiek en naar onszelf.

 

Neem pauzes

Sommigen hebben er meer moeite mee om even pauze te nemen. Ze voelen zich ergens schuldig of krijgen de indruk dat ze tijd verliezen. Maar niets is minder waar.

Een pauze biedt heel wat voordelen, want zo kunnen we even onze benen strekken (zeker belangrijk voor mensen met een zittende job), onze spieren activeren en onze ogen even tot rust laten komen. Bovendien luisteren we dan echt naar onze primaire behoeften. Heb ik honger? Dorst? Koud? Zit ik wel in de juiste houding? ...

In de jaren 1980 ontwikkelde Francesco Cirillo de 'Pomodoro-techniek' ('tomaat' in het Italiaans, als verwijzing naar het rode kookwekkertje dat vroeger bij onze ouders of grootouders in de keuken stond). Volgens deze methode is het aanbevolen om u 25 minuten op een taak te concentreren en daarna 5 minuten pauze te nemen. Na 4 à 5 keer neemt u dan een langere pauze van 20 minuten. Uit studies blijkt inderdaad dat een pauze onze rentabiliteit met 10% verhoogt.

Stimuleer uw medewerkers dus om pauzes te nemen, want hun mentale en fysieke welzijn krijgt hiervan een boost.

Loskoppelen? Ja, maar hoe?

Dit hangt af van persoon tot persoon. Maar over het algemeen wordt aanbevolen om even iets totaal anders te doen. En het liefst iets leuks en gezonds.

Denk bijvoorbeeld aan een boek lezen. Laat u meeslepen in het verhaal en ontsnap even aan het leven van elke dag. Geen inspiratie? Hieronder vindt u alvast enkele aanraders.

1. Betty van de Amerikaanse schrijfster Tiffany McDaniel is wellicht een van de mooiste boeken ooit. Deze internationale bestseller uit 2020 vertelt het verhaal van een Indiaanse in de VS in de jaren 1940. De recensies zijn unaniem: dit boek is een pareltje!
2. Minder recent, maar niet minder actueel, is Eten, bidden, beminnen van Elizabeth Gilbert. Dit boek gaat over een jonge dertiger die op zoek gaat naar de zin van het leven.
3. Sommigen onder ons herinneren zich misschien de film Groundhog Day, waarin Bill Murray telkens opnieuw dezelfde dag herbeleeft tot hij de zin van het leven inziet. Ken Grimwood gebruikt diezelfde techniek in zijn boek Replay.Of hoe we met humor en zachtheid kunnen reageren op de vraag 'Wat als we ons leven steeds opnieuw kon overdoen tot het perfect is?'
4. Ook het lezen waard is De 100-jarige man die uit het raam klom en verdween van de Zweedse auteur Jonas Jonasson. Want lachen is en blijft gezond.

 

Wat met muziek?

Draai aan die volumeknop, beweeg en laat u eens goed gaan! Onze muziekkeuze verschilt erg van persoon tot persoon, van moment tot moment, van plaats tot plaats. In 2020 onderzocht de Nederlandse neuroloog Jacob Jolij (Universiteit van Groningen) honderden liedjes waarvan internetgebruikers op zijn website hadden aangegeven dat ze 'hen gelukkig maken'.

Een analyse van de gebruikte muziektechnieken leverde de onderzoeker concrete gegevens op: liedjes met 140 à 150 beats per minuut geven energie. En we zien hetzelfde effect bij liedjes in een hogere toonaard. Verder maken ook vrolijke en grappige liedjesteksten of teksten over een positief en leuk thema ons gelukkig. Feestjes, liefde, dansen ... Jacob Jolij heeft op basis van deze vaststellingen de ideale playlist samengesteld om gelukkig te zijn.

Beluister ze op YouTube of op Spotify.

 

Zin geven aan het leven

“Ons grootste geluk is iemand gelukkig maken. Want hoe meer je geeft, hoe meer je krijgt.” Deze wijze woorden zijn van priester Pierre, de oprichter van de daklozenorganisatie Emmaüs. Een manier om in deze moeilijke tijden toch positief te blijven, is zin geven aan uw leven door anderen te helpen.

Steun een liefdadigheidsorganisatie (alleen of met collega's), zet bij uw bedrijf solidariteitsprojecten op, doe vrijwilligerswerk, doneer een centje ... Het leven lacht ons momenteel misschien iets minder toe, maar zo kunnen we toch een beetje geluk creëren.

• Delen

Telkens wanneer een onderzoek zich buigt over de oorzaken van frustratie bij de werknemers van een bedrijf, komen 'problemen met of een gebrek aan communicatie' naar boven. Dit toont niet alleen aan dat communicatie essentieel is, maar ook dat medewerkers er gevoelig voor zijn.

Informatie goed verspreiden onder uw personeel is een cruciaal tandwiel in de 'machine' van uw bedrijf: het bevordert de communicatie tussen departementen, diensten en medewerkers. Bovendien versterkt communicatie de band tussen collega's én het vertrouwen van de werknemers in het bedrijf en de bedrijfswaarden. 'Interne communicatie' kan op verschillende manieren worden gedefinieerd. Wij doen het als volgt: “alle middelen die het mogelijk maken om informatie over of met betrekking tot de onderneming te delen met de mensen die deze draaiende houden”.

 

Intern communiceren: hoe? 

Efficiënt intern communiceren is een werk van lange adem, op middellange termijn (u moet geduldig zijn). Bovendien moet u er elke dag aan werken (u moet betrokken zijn). Er bestaan enkele handige hulpmiddelen voor het uitwisselen en verspreiden van informatie, zowel horizontaal (tussen diensten of collega's) als verticaal (van het management naar de werknemers en omgekeerd). Dit zijn de populairste opties:

• Het intranet: een intern digitaal netwerk dat wat weg heeft van het internet. Het werkt als een database en platform waar medewerkers officiële documenten kunnen terugvinden.
• De bedrijfsnieuwsbrief: is meestal minstens vier of vijf pagina's lang en wordt op papier of in elektronische vorm gepubliceerd. In een nieuwsbrief worden soms ook bepaalde collega's in de spotlights gezet.
• De ideeënbus: een klassieker die nog steeds nuttig én efficiënt is. Dit kan een algemene mailbox of een fysieke brievenbus zijn (zie curatie 2).
• Mededelingsborden of prikborden: ook deze bestaan in een fysieke en digitale vorm. Ideaal om een boodschap mee te delen op een strategische plek met veel verkeer.
• Speciaal geplande informatievergaderingen zijn ook handig voor overleg en om vragen te beantwoorden. Houd dit soort vergaderingen niet te pas en te onpas. Maar organiseer ze evenmin uitsluitend in crisissituaties of bij belangrijke beslissingen. Bij Edenred noemen we deze vergaderingen met het hele bedrijf 'We Connect'.😉

• Nieuwsbrieven, e-mails, blogs, social media van het bedrijf enzovoort zijn ook nuttige hulpmiddelen in uw interne communicatiestrategie.
• Evenementen, teambuildings ... zijn eveneens momenten waarop collega's onderling en met hun leidinggevenden kunnen praten.
• Met het oog op social distancing kunnen ook videoconferenties en podcasts een belangrijke rol spelen bij uw interne communicatie.

Met wat online opzoekwerk ontdekt u tal van apps die speciaal ontwikkeld zijn voor interne bedrijfscommunicatie. Sommige zijn bedoeld om feedback te geven (bijv. Tandem), andere om agenda's te delen (bijv. Slack) of om snel informatie te verspreiden (WhatsApp is het populairst).

 

Ook voor kmo's

Zoals u ziet, hebt u heel veel kanalen ter beschikking. Maar beslissen welke tools u gaat gebruiken, is slechts de eerste stap. U moet ook rekening houden met de doelgroep (sommige berichten zijn alleen voor bepaalde werknemers bedoeld, andere voor iedereen ...), de communicatiefrequentie, de toon waarop u communiceert en natuurlijk de boodschap zelf. Intern communiceren kan even complex zijn als een verfijnd recept volgen. U moet precies weten welke ingrediënten u op welk moment moet toevoegen, hoe u dat doet en welke hoeveelheid u nodig hebt.

Even met de vingers knippen en klaar? Nee, zo werkt het uiteraard niet: het kost tijd en moeite om dit te leren. Maar onmogelijk is het allerminst: elk bedrijf dat intern wil communiceren, kan dat perfect. U moet dus niet wachten tot uw bedrijf een grote onderneming is. Ook kmo's en zeer kleine ondernemingen kunnen informatie delen met hun werknemers.

Wel hangt de structuur die u hierbij hanteert sterk af van de omvang van uw bedrijf. Is het niet haalbaar om een deeltijdse of voltijdse communicatiemedewerker aan te werven? Tal van zelfstandigen of ondernemingen kunnen u helpen bij uw interne communicatie.

 

Vermijd de valkuilen

Enkele jaren geleden beschreef een artikel van Harvard interne communicatie als een 'stille moordenaar'. Er zijn dan ook veel valkuilen en fouten die u absoluut moet vermijden.

De eerste is dat veel bedrijven te snel willen communiceren. Denk even terug aan het keukenrecept: het vraagt tijd om een goed bericht op te stellen. De tweede fout: te vaak communiceren. Te weinig communiceren is schadelijk, maar voor te veel communiceren geldt hetzelfde. Als uw medewerkers overstelpt worden met berichten, vervaagt de inhoud en wordt het alleen maar vermoeiend. In elk geval besteden ze er geen aandacht meer aan. Derde fout: bepaalde informatie achterhouden. Gesprekspartners kunnen elkaar alleen vertrouwen als ze oprecht en eerlijk zijn tegenover elkaar. Soms communiceren ze alleen over bepaalde aspecten van een onderwerp en laten ze de zaken achterwege die voor problemen kunnen zorgen. Natuurlijk hoeven ze niet elk detail met elkaar te delen, maar de gesprekspartners moeten wel een globaal overzicht van de situatie hebben (zie het onderstaande cijfer). Is dit niet het geval, dan lijdt het onderlinge vertrouwen hieronder. En dat heeft gevolgen voor alle toekomstige communicatie.

Tot slot is er een laatste klassieke fout: de doelgroep als kinderen behandelen. Wanneer u communiceert, is het belangrijk dat de personen die u aanspreekt het gevoel krijgen dat u hen als gelijken beschouwt. Talloze problemen bij bedrijven zijn terug te brengen tot het feit dat bepaalde werknemers als minderwaardig of als kinderen worden behandeld (of het gevoel krijgen dat dit gebeurt).

 

Communiceren, hoeveel kost dat?

Niet alle bedrijven kunnen een speciale afdeling oprichten die zich uitsluitend bezighoudt met interne communicatie. En bedrijven die dat wel kunnen moeten zich meestal geen zorgen maken over wat dit kan kosten. Ze weten dat zo'n afdeling even essentieel is als bijvoorbeeld de boekhoudkundige afdeling. En ze maken er werk van.

Voor kmo's en zeer kleine ondernemingen is zo'n afdeling niet altijd nodig. Als eerste prioriteit moet u de persoon aanwijzen die zal instaan voor de interne communicatie. Daarna bekijkt u hoeveel tijd hij of zij hiervoor moet krijgen. Financieel gezien kost het dus vooral mankracht. Zoals we hebben gezien, zijn de basistools (nieuwsbrief, e-mail, vergaderingen, ideeënbus, social media ...) niet bepaald duur.

Maar kosten door slechte communicatie, die zijn wel overal voelbaar. Ook al kunt u die niet specifiek berekenen, het gebrek aan betrokkenheid weegt gegarandeerd op de portemonnee van uw bedrijf. En dan hebben we het nog niet gehad over het tijdverlies om boodschappen opnieuw uit te leggen of te verduidelijken. Een recent Amerikaans onderzoek heeft aangetoond dat een bedrijf met 100 personeelsleden ongeveer 884 uur per jaar spendeert aan het verduidelijken van communicatie.

• Delen

“Het is enkele weken na de eerste COVID-19-golf begonnen. Telewerk terwijl mijn kinderen ook thuis moesten blijven, minder sociaal contact met mijn collega's, geen feedback over mijn werk ...  Kortom, ik zag het echt even niet meer zitten”, aldus Veerle, manager in een bedrijf in Brussel, die we in april al geïnterviewd hadden over leidinggeven op afstand.

Voor Arnaud (zie getuigenis in onze OpenSpace van april) had die eerste golf net een positief effect. “Ik kon mij hierdoor opnieuw focussen op de essentie en even op de rem staan. Maar sinds september heb ik het echt lastig. Je zou denken dat het ergste achter de rug is, maar sinds de verstrenging van de coronamaatregelen in oktober zit ik met enorm veel vragen over mijn werk en de zin van dit alles. Het is heel simpel: ik zit thuis met een burn-out.”

Een burn-out, een inzinking, een depressie, een dip ... Down, gedeprimeerd, vermoeid, moedeloos ... Het is maar hoe je dat overweldigende gevoel van moedeloosheid noemt wanneer het ene na het andere van jou verwacht wordt. Dat gevoel van machteloosheid om écht te zijn zoals je zou willen zijn. Dat gevoel van onmacht dat sterker is dan jezelf. Je voelt je niet 100% slecht. Maar ook niet 100% goed.

 

Stijgende cijfers  

Het Statuut van de WGO definieert gezondheid als volgt: “Gezondheid is een toestand van volledig lichamelijk, geestelijk en maatschappelijk welzijn, en niet slechts de afwezigheid van ziekte of andere lichamelijke gebreken.” Deze definitie heeft als belangrijk gevolg dat mentale gezondheid meer is dan de afwezigheid van een mentale stoornis of beperking.

In december 2020, op het hoogtepunt van de tweede golf, toonde Sciensano cijfermatig aan dat het de voorbije maanden slecht gaat met de mentale gezondheid in België. 64% van de 18-plussers is ontevreden over zijn sociale contacten, nagenoeg een verdubbeling sinds september 2020. 40% voelt weinig sociale steun, i.e. een stijging met bijna een derde in vergelijking met de zomerperiode 2020. Depressieve en angststoornissen volgen een U-vormig patroon. In juni 2020 rapporteerde 22% van de bevolking een van die stoornissen. En vandaag zitten de wachtzalen vol met mensen die eerder relatief gespaard bleven. We denken hierbij aan werkende mensen, zoals Veerle en Arnaud.

 

Vertraagde heropstart en reële kosten

Volgens het Federaal Planbureau temperen mentale gezondheidsproblemen van werknemers de mogelijkheden van werkgelegenheids- en productiviteitsgroei, en veroorzaken ze zelfs direct economische kosten via uitgaven voor vervangingsinkomens en de behandeling van aandoeningen. Dit economische kostenplaatje wordt eveneens verhaald op de bedrijven, want een afwezige werknemer moet worden vervangen. Je moet die vervanger opleiden, het kost tijd om hem/haar in je teams in te werken ... En dan hebben we het nog niet over de administratieve rompslomp die hierbij komt kijken. Het consultancybureau Deloitte heeft in 2018 een studie uitgevoerd bij een honderdtal Canadese bedrijven. De resultaten liegen er niet om: 100% van de bedrijven die in een mentalegezondheidsbeleid hadden geïnvesteerd, hadden een positieve return on investment, weliswaar soms pas na vier of vijf jaar.

 

Waar moet u op letten?

Een mentalegezondheidsbeleid bewijst pas echt zijn nut als een bedrijf ook effectief de werknemers met mentale problemen kan opsporen. En dat is wellicht het moeilijkste, want enerzijds is mentale gezondheid 'onzichtbaar' (in tegenstelling tot bv. een lichamelijke beperking) en anderzijds denkt men vaak in uitersten (je bent 'geestelijk gezond' of 'gek'). Nochtans ligt daartussen een gigantische grijze zone.

Let onder meer op deze alarmsignalen.

• Een slecht humeur doet vaak al een belletje rinkelen. Wanneer een doorgaans opgewekt iemand plots geïrriteerd, agressief en slechtgehumeurd is, kan dit een teken van mentale kwetsbaarheid zijn. Veel, herhaaldelijke en extreme (enorm blij, enorm verdrietig) stemmingswisselingen kunnen wijzen op een pathologie (bipolariteit).
• Er bestaan ook obsessieve-compulsieve stoornissen (OCS) waarbij herhaaldelijke gedachten of gedragingen leiden tot een gevoel van onbehagen, onrust of angst.
• Ook eetstoornissen (bv. zeer snelle gewichtstoename of -afname) moeten worden opgevolgd.
•  Verslavingen (alcohol, roken, drugs …) zijn doorgaans een goede barometer voor iemands mentale toestand.

Soms kan iemand nog extremer gedrag vertonen.

Denk bijvoorbeeld aan paranoia. Dit uit zich in een overdreven achterdocht ten overstaan van anderen, een gevoel van permanent gevaar en achtervolgingswaan.

Dit is eveneens het geval bij schizofrenie, die zich uit in ‘afwijkende zintuiglijke waarnemingen (hallucinaties) en denkstoornissen (bv. delirium)’.

 

Wat kunt u doen?

Een mentalegezondheidsbeleid invoeren in een bedrijf is behoorlijk complex, want we tasten – zoals hierboven vermeld – op dit vlak in het duister.

Daarom is communicatie de eerste stap naar zo’n beleid. Voorlichtingscampagnes en activiteiten op de werkvloer hebben namelijk twee grote voordelen. Enerzijds kunt u zo achterhalen met wie het niet goed gaat (ook al zijn ze effectief aan het werk) en anderzijds kunt u uw medewerkers tonen dat ze niet alleen staan met hun angsten, zorgen ...

De tweede stap is de managers en de werknemers opleiden rond deze problematiek. Op middellange termijn moet iedereen weten wat 'mentale gezondheid' betekent. De oprichting van een mentalegezondheidscel (bv. waarbij een interne of externe psycholoog ter beschikking staat) kan een derde stap zijn. Een sterke strategie gaat doorgaans gepaard met de toekenning van sociale voordelen voor de werknemers en hun familie in de vorm van psychologische ondersteuning en hulp.

Individuele of collectieve maatregelen (bv. flexibele werkuren) zijn een andere optie, net als een standaardbeleid voor risicobeperking. Sommige werkgevers dekken ook de kosten voor geneesmiddelen tegen psychische stoornissen. Kortom, beter zorgen voor de mensen in uw bedrijf kan op verschillende manieren.

 

Verborgen voordelen

Investeren in mentale gezondheid levert – naast meer welzijn en financieel voordeel – ook nog andere verborgen voordelen op. Ten eerste: de medewerkers zijn meer betrokken. Uit een enquête van Deloitte blijkt namelijk een grotere betrokkenheid bij het bedrijf, maar ook tussen de collega's onderling.

We zien bovendien dat persoonlijke getuigenissen (zeker van leidinggevenden) mentale gezondheid bespreekbaar maken en een bedrijfscultuur bevorderen waarin werknemers zich gesterkt voelen om indien nodig hulp te zoeken en elkaar te steunen. Nog een voordeel: aantrekking van talenten. Het is bewezen dat ‘een organisatie die binnen de sector en op nationaal niveau erkend wordt als een organisatie die gezondheid en psychologische veiligheid op de werkvloer centraal stelt, sterke talenten kan aantrekken’. Maak dus van 2021 het jaar van de mentale gezondheid.

• Delen