Er was eens een ideaal bedrijf …

48

Als kind droom je eroplos.  Net die onbevangenheid maakt dat we als kind zo gelukkig zijn. We nemen het op tegen slechteriken, we bouwen kastelen, we redden de wereld of we veranderen hem zelfs. Voor een kind is niets onmogelijk. Je bent er rotsvast van overtuigd dat je een kei 25 keer kan laten stuiteren op het wateroppervlak. En Harry Potter bestaat natuurlijk echt, net als Sinterklaas en de Kerstman. Als kind maak je een heleboel toekomstplannen.  Later word je dokter, ruimtevaarder, politieagent, brandweerman, topdanser of -danseres, verpleger van supersterren, profvoetballer, … En dan gooit de realiteit al die dromen als een boemerang naar je terug.

Sommigen zijn precies geworden wat ze wilden, anderen hebben de job van hun dromen te pakken. Nog anderen, de grote meerderheid, hebben een klassiek traject afgelegd en zitten soms gevangen in een job die hen maar matig kan boeien. Nu het einde van het jaar voor de deur staat, gaan we weer op zoek naar die kinderlijke onschuld. De onschuld die een glimlach op ons gezicht tovert wanneer de eerste sneeuwvlokken neerdwarrelen. En waarom zouden we niet opnieuw mogen dromen? Dromen van ons ideale bedrijf. Het bedrijf zoals we het graag zouden hebben en zien groeien, en waarin we ons met veel plezier 8 uur per dag ontplooien?

Laat ons er samen voor gaan om van 2020 het jaar van de verandering te maken. Kun je het dromen, dan kun je het doen. Echt waar!

Veel leesplezier en fijne feesten.

Nieuwsbrieven

  • Hoofdstuk 1: 6 magische sleutels

    Het ideale bedrijf bestaat nog niet helemaal, maar sommige mensen proberen het wel te creëren. Op dit eigenste moment. En ze laten ons een beetje dromen, zo net voor de feesten. Met deze 6 'magische' sleutels komen we zeker een stap dichter bij het ideale bedrijf …

    Enquêtes genoeg over bedrijven en de mening van hun werknemers. Ze zijn bedoeld om te achterhalen wat werkt en wat niet, en wat beter kan. Deze enquêtes meten de 'hartslag' van bedrijven in verschillende sectoren en landen. 

    Globaal genomen kunnen werknemers meestal één keer per jaar hun mening kwijt over hun bedrijf via een interne enquête. Ze kruisen vakjes aan, beantwoorden mails of vullen vragenlijsten in. Met als bedoeling dat de resultaten van de enquête een daadwerkelijke en doorslaggevende impact hebben op het management of de organisatie van het bedrijf. Voor de werknemers is dat een gelegenheid om ervaringen te delen, behoeften of teleurstellingen te uiten die het puur individuele aspect van hun evaluatie overstijgen.

    Ondanks alle inspanningen om 'de werking van het bedrijf te begrijpen en te verbeteren', merken we dat meer en meer werknemers uitvallen met een burn-out (zie ook #46 – Opgepast: gevaar voor burn-out) en dat veel medewerkers en leidinggevenden het moeilijk hebben om hun plek te vinden op het werk. Nochtans bestaan er concrete pistes.

    Horizontaal bedrijf

    In 2018 werd een grote opiniepeiling gehouden bij pas afgestudeerde Fransen. Wekenlang werden honderden loontrekkenden jonger dan 35 jaar – van jongeren uit voorbereidende klassen tot start-uppers jonger dan 30 – gevraagd naar hun mening. De eerste vaststelling van de enquête was veelzeggend over de wereld waarin een bedrijf vandaag de dag evolueert. Jongeren willen een democratisch bedrijf, in de politieke betekenis van het woord. Wat betekent dat eigenlijk? Samen beslissingen nemen, werknemers raadplegen voor belangrijke beslissingen, verantwoordelijkheden delen. Nu iedereen dankzij communicatiemiddelen zijn mening over alles kwijt kan (soms om over het even wat), bijvoorbeeld op de sociale netwerken, is het voor de allerjongsten onder ons ondenkbaar dat ze beslissingen moeten uitvoeren die op een andere bevoegdheidsniveau zijn genomen zonder dat ze vooraf werden geraadpleegd. Dit fenomeen doet zich niet alleen in Frankrijk of Europa voor. Soortgelijke enquêtes leveren dezelfde resultaten op in de VS, Canada en Azië. Deze managementmethode draagt trouwens ook een naam: holacratie. Journaliste Marianne Rey geeft een bijzonder treffende definitie van dit gegeven:  Holacratie berust op het principe dat de structuur van een klassiek organogram niet echt zinvol is. Ook functiebeschrijvingen niet, want niemand bekijkt ze toch (noch de zijne, noch die van anderen). In plaats daarvan worden alle activiteiten van het bedrijf opgesplitst in werkeenheden die uitmonden in rollen. De rol en de persoon die hem opneemt, verschillen. Gemiddeld vervult een werknemer vier rollen. Voor elke rol beschikt hij over een ruimte waarbinnen hij niemand begeleidt en door niemand begeleid wordt. In de holacratie heb je een levende structuur die kan evolueren naargelang van de behoeften.” In onze droom over het ideale bedrijf krijgt iedereen de toestemming om gehoord te worden en zelfstandig te zijn. 

     

    Fuck Work

    In 2018 publiceerde Amerikaans geschiedkundige James Livingston een werk met de provocerende titel Fuck Work!, waarin hij het over jongeren heeft die niet cynisch of ontgoocheld lijken over de wereld, ondanks wat sommigen beweren, maar eerder idealistisch. In feite legt hij uit dat we niet geprogrammeerd zijn om zoveel te werken en zeker niet op deze manier. Onafgebroken, 5 of 6 dagen per week, 8 tot 10 uur per dag, om nog maar te zwijgen over de tijdrovende verplaatsingen. Dit is de reden waarom hij de allerjongsten, die nog niet helemaal opgeslokt zijn door de arbeidsmarkt, aanzet om ernstig na te denken over hun professionele parcours. Hij heeft het over 'zingeving', wat voor jongere generaties steeds belangrijker is omdat zij niet meer leven volgens de codes van oudere generaties. Het gaat niet om carrière maken, sociale erkenning krijgen of een ronkende titel dragen. Neen, het gaat erom te weten wat ons drijft en ons in staat stelt gelukkig te zijn op het werk. Alle onderzoeken wijzen uit dat mensen meer en meer op zoek zijn naar zingeving in wat ze professioneel doen. Solidariteitsacties, zich engageren in de circulaire economie, je ecologische voetafdruk, ethische praktijken, ... stuk voor stuk criteria die er vandaag toe doen en zin geven aan wat we doen. In onze droom over het ideale bedrijf krijgt iedereen de toestemming om in zijn job zinvolle dingen te doen.

     

    Timemanagement

    Wat is het waardevolst in een leven? Jarenlang antwoordden mensen op deze vraag 'geld' of 'vastgoed'. In de complexe wereld vol tegenstellingen waarin we vandaag leven, antwoorden meer en meer mensen 'tijd'. De enige zekerheid in ons bestaan is dat we allemaal een vervaldatum hebben. We krijgen allemaal een beperkt aantal dagen toebemeten. Onze tijd hier is eindig. In 2020 zal dat gegeven nog meer betekenen dat in 2010 of in 2000. En ook hier gaan alle antwoorden van de bevraagde medewerkers in dezelfde richting. Sommige bedrijven hebben dat overigens goed begrepen en waarderen tijd op verschillende manieren. Tijd kan bijvoorbeeld een middel zijn om ideeën te vinden. Kijk maar naar Google, dat zijn medewerkers 20 % vrije tijd geeft om innovatie te promoten. Anders gezegd: elke medewerker mag 20 % van zijn tijd besteden (dat is één werkdag per week) aan een project naar keuze. In onze droom over het ideale bedrijf krijgt iedereen de toestemming om tijd te besteden aan zijn project.

     

    Verantwoordelijke collega's

    In 2014 verrast Virgin CEO Richard Branson de wereld door met een uitgestreken gezicht aan te kondigen dat zijn medewerkers voortaan zoveel vakantiedagen mogen nemen als ze willen. “De werknemers beslissen zelf hoeveel uren, dagen, weken of maanden ze willen nemen, op voorwaarde dat zij zelf en hun team er 100 % zeker van zijn dat hun projecten up-to-date zijn en dat hun afwezigheid niet in het nadeel speelt van het bedrijf en dus hun carrière”, verduidelijkt hij. Een idee dat gebaseerd is op het professionele bewustzijn van de werknemers. Er zijn namelijk heel wat landen waar sommige praktijken zijn toegestaan: in Duitsland is er op sommige autosnelwegen geen snelheidsbeperking zonder dat er verhoudingsgewijs meer ongevallen zijn, in Nederland is hasj toegestaan zonder dat het misbruik daarom toeneemt. Op betaald verlof zou hetzelfde principe worden toegepast. Na een proefperiode van 5 jaar bij Virgin en Netflix was de conclusie glashelder: werkgevers die kozen voor dit systeem zagen het aantal betaalde vakantiedagen van hun werknemers dalen. In onze droom over het ideale bedrijf krijgt iedereen de toestemming om verantwoordelijkheid op te nemen om tot een goed evenwicht te komen tussen werk en privé.

     

    Werkplek in beweging 

    Sinds de jaren 2000 is de wereld een dorp. Dat gegeven zit diep geworteld in de geest van de jonge generaties die vandaag het bedrijf van morgen gestalte geven. Voor hen heeft Fifa 20 spelen met een 'virtuele vriend' even veel reden van bestaan als met een jeugdvriend op het schoolplein tegen een echte bal trappen. De moderne communicatiemiddelen hebben het begrip tijd niet alleen ontwricht door van 'instant' de norm te maken, ze hebben ook het begrip tijd een totaal andere invulling gegeven. Een telefoontje met Londen en Bombay is even gewoon als een praatje slaan met de buren. In die wereld wordt ook het begrip 'werkplek' helemaal geherdefinieerd. In de jaren 2000 hebben afgesloten individuele kantoren plaatsgemaakt voor landschapsbureaus waar iedereen contact heeft met iedereen, maar waar alles wel een duidelijk afgebakende plaats heeft. Na 2015 begonnen de eerste 'flexdesks' op te duiken. Bedrijven stelden een aantal werkplekken ter beschikking waar je kon plaatsnemen als je eerst op het werk aankwam. Werkplekken die aan niemand waren toegewezen. Daarnaast deed ook thuiswerken zijn intrede. Vertalers, informatici, ontwikkelaars, consultants, administratief bedienden ... hoeven niet meer fysiek aanwezig te zijn op het werk om hun job uit te oefenen en hun doelstellingen te halen. Medewerkers leggen hier trouwens meer en meer de nadruk op. In onze droom over het ideale bedrijf krijgt iedereen de toestemming om te werken waar hij of zij dat wil.

     

    Een bedrijf waarin mannen en vrouwen gelijk zijn

    In het kader van de newsletter OpenSpace hebben we het daar al vaker over gehad. En dit onderwerp zal later waarschijnlijk nog ter sprake komen. Op de huidige arbeidsmarkt is er geen gelijkheid tussen mannen en vrouwen. In de bedrijfswereld heeft niet iedereen vandaag dezelfde rechten, ondanks zijn overtuigingen, afkomst, geslacht enz. Vrouwen verdienen nog altijd 20 % minder dan mannen. Ze zijn ondervertegenwoordigd in directiefuncties of het topmanagement, soms worden ze gediscrimineerd in aanwervingsprocedures omdat ze jong zijn en het 'risico' bestaat dat ze zwanger worden. De Belgische wet heeft meer en meer oog voor die ongelijkheid en heeft trouwens maatregelen genomen om daar komaf mee te maken. Alleen heeft zoiets tijd nodig. Volgens de meeste respondenten die wereldwijd bevraagd of gepeild werden, is het essentieel om met die specifieke zaken rekening te houden. Die houding heeft ook een naam: het belang om jezelf te zijn op het werk. 

     

  • Hoofdstuk 2: Tolteekse inzichten in de bedrijfswereld

    Nog nooit gehoord van de 4 Tolteekse inzichten? Goed nieuws: we hebben een boeiend boek voor jou in petto dat heel wat van onze zekerheden onderuithaalt. Van deze in 1997 door de Mexicaanse auteur Miguel Ruiz geschreven bestseller werden wereldwijd miljoenen exemplaren verkocht. De auteur reikt de lezer vier inzichten aan die de beperkende conditionering uit onze kindertijd aan diggelen slaan, overtuigingen die de waarheid vertekenen en ons lijden rekken. Deze 4 inzichten lijken heel eenvoudig, maar ze zijn dodelijk efficiënt.

    1. Wees onberispelijk in je woorden. 
    2. Wat er ook gebeurt, vat niets persoonlijk op. 
    3. Ga niet uit van veronderstellingen. 
    4. Doe altijd je best. 

    Deze 4 inzichten lijken op het eerste gezicht bijna kinderlijk, maar zijn eigenlijk een belofte aan jezelf: ze vormen een echte levensfilosofie. Het boek was meteen een voltreffer en gaf sommigen instant zin om buiten het professionele kader te treden en die inzichten toe te passen op andere sectoren, meer bepaald op de bedrijfswereld.

    Wat als we nu eens op het einde van dit jaar het goede voornemen zouden maken om gedurende enkele dagen of weken de Tolteekse inzichten toe te passen op onze job? 


    1. Wees onberispelijk in je woorden.

    Tegenover onze collega's zijn we soms geneigd ons te laten gaan. Door de vermoeidheid, de zoveelste vraag van je leidinggevende, de zoveelste fout van een stagiair of gewoonweg omdat we onoplettend zijn. We laten los, bekritiseren en denigreren. En soms durven we ook al eens iemand te vervloeken. We vergeten soms op het werk en in het leven van elke dag dat woorden muren of vensters zijn. Die ons van de wereld afschermen of net de wereld laten zien. Het kunnen plafonds zijn of springplanken. Bakstenen of strelingen. Het is dan ook van essentieel belang om woorden te cultiveren als een kostbare plant. Niet te veel, maar ook niet te weinig zeggen. Het juiste aantal woorden gebruiken, vooral die woorden die geen schade berokkenen aan wie dan ook. Mochten we kijken naar ons gedrag en dat van onze collega's, dan zouden we verrast vaststellen dat woorden vaak gebruikt worden om anderen te kleineren en maar zelden om ze op te hemelen. Het eerste Tolteekse inzicht kunnen we als volgt beknopt omschrijven: “Gebruik woorden niet tegen jezelf, noch om kwaad te spreken over anderen. Gebruik de kracht van woorden om te praten over waarheid en liefde. Woorden kunnen vernietigend zijn. Wees je bewust van hun kracht en leer ermee om te gaan. Spreek geen leugens of laster.” Onberispelijke woorden kunnen een sneeuwbaleffect hebben en zelfs de prestaties van onze collega's verbeteren en dus ook van ons bedrijf. (zie ook news #04: Spreken is goud)


    2. Wat er ook gebeurt, vat niets persoonlijk op.

    Op het werk is het gangbaar om dingen ter harte te nemen. Wat er gebeurt, is onze schuld. En wat mensen tegen ons zeggen, raakt ons. Het tweede Tolteekse inzicht leert ons dat we ons zelfs in extreme gevallen (zoals beledigingen) niet betrokken hoeven te voelen. De persoon die deze woorden formuleert, zegt wat hij denkt, niet wat is. Het is geen objectieve en controleerbare informatie, maar zijn perceptie. Doorgaans hebben we de neiging en behoefte alles wat ons overkomt, persoonlijk te nemen. Daardoor versterken we het gevoel van 'persoonlijk belang', het belang dat we onszelf toedichten. Waar het schoentje wringt? Dit gevoel maakt dat we vaak niet kunnen omgaan met negatieve kritiek of twijfels, en daar hebben we onder te lijden. Het tweede Tolteekse inzicht leert ons dat wij niet de oorzaak voor anderen zijn. Wat anderen zeggen en doen, is slechts een projectie van hun eigen realiteit, dromen, angsten, frustraties en fantasmen. Hoe sneller we ons daartegen wapenen, hoe meer we loskomen van zinloos lijden en overpeinzingen. Conclusie: we voelen ons veel vrijer wanneer blikken van buitenaf ons amper raken. En wanneer we kunnen focussen op wat echt telt. 


    3. Ga niet uit van veronderstellingen.

    Collega's die aan de koffiemachine staan te kletsen en plots zwijgen als je eraan komt, een leidinggevende die niet voldoende snel reageert op een vraag, een botte e-mail, een priemende blik op een vergadering … We hebben het allemaal als eens meegemaakt en ons afgevraagd wat we verkeerd hadden gedaan. We beginnen dan scenario's af te spelen in ons hoofd … Het derde Tolteekse inzicht leert ons dat we niet van veronderstellingen mogen uitgaan en nog minder rekening mogen houden met negatieve vermoedens. Om heel wat redenen. De eerste is dat iedereen anders tegen de werkelijkheid aankijkt. Elke veronderstelling over de bedoelingen van anderen is zinloos, want ze gaat niet uit van werkelijke en tastbare elementen. Eigen aan veronderstellingen is trouwens dat je ze op de duur gelooft zolang je ze maar vaak genoeg herhaalt …


    4. Doe altijd je best.

    Sommige leidinggevenden zijn geneigd te stellen dat enkel het resultaat telt. Dat klopt grotendeels niet. Als je je voorbereidt op een sprint van 100 m, dan is het niet belangrijk om die te lopen in minder dan 10 seconden zoals profatleten, maar wel dat je het stap voor stap beter doet of toch niet minder goed, omdat je alles uit de kast hebt gehaald. Anders gezegd: je bent niet verplicht om te slagen, wel om beter te doen. En zoals Ruiz verduidelijkt: Je best doen is iets dat voortdurend verandert. Doe gewoon altijd je best, ongeacht de omstandigheden, en dan ga je jezelf niet beoordelen, de schuld geven of spijt hebben. Probeer, onderneem en tracht je persoonlijke capaciteiten optimaal te gebruiken. Wees mild voor jezelf. Aanvaard dat je niet perfect bent en niet altijd wint.” Einstein vatte het anders samen: “Iedereen is een genie. Maar als je een vis beoordeelt op zijn vaardigheid om in bomen te klimmen, zal hij zijn hele leven lang denken dat hij dom is.”

    Dit is meteen het einde van onze grote droom over het ideale bedrijf waarin we gehoord worden, zelfstandig zijn, onze job zin heeft, we tijd hebben om onze eigen projecten te ontwikkelen wanneer we dat willen, met een mooi evenwicht tussen werk en privé, door de juiste woorden te gebruiken, afstand te nemen van wat ongegrond of niet objectief is, niet uit te gaan van veronderstellingen, het altijd beter proberen te doen en door te zijn ... wie we zijn.