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Chaque entreprise a ses mauvaises habitudes et ce sont généralement les mêmes. Pour apprendre à gérer son temps, la toute première chose à faire est de repenser les réunions, leur nombre et leur durée. Aujourd’hui, un employé passe en moyenne 23 heures par semaine en réunion, contre moins de 10 heures dans les années 1960. Une habitude tellement ancrée dans notre quotidien que certains parlent désormais de « réunionite aiguë ». En effet, certaines réunions pourraient parfois se résumer à un e-mail ou à un appel. On l’oublie souvent, mais, en dehors d’une demande importante ou urgente de notre supérieur, c’est nous qui sommes le maître de notre temps. Alors, c’est à nous et à nous seuls de choisir les moments où nous sommes interrompus ou souhaitons l’être.

Pour approfondir le sujet, (re)découvrez notre news consacrée à la réunionite !

Mieux gérer son temps commence donc par apprendre à s’isoler pour éviter d’être sans cesse sollicité. On coupe les notifications de son portable et de son ordinateur. Impossible d’être concentré quand un « bip » s’invite dans notre travail toutes les 2 minutes !

Gérer son temps, c’est également une question de momentum. Il faut savoir traiter ses dossiers et/ou e-mails quand on est réellement en capacité de le faire. Enfin, il faut éviter d’ouvrir trop de dossiers à la fois pour ne pas subir l’effet « second screen ». Pour rappel, le second screen est le fait de consulter son téléphone ou sa tablette en regardant la télévision et de passer de l’un à l’autre toutes les minutes. Ce comportement dénoncé par de nombreux médecins a pour conséquence de n’être ni vraiment connecté, ni vraiment concentré sur ce que nous regardons à la télévision. En d’autres termes, nous sommes dilués.

 

Réaliser des to-do lists et des rétro-plannings

Rédiger des to-do lists présente des avantages indéniables. Premièrement, on n’oublie rien. Ensuite, ça vide l’esprit. C’est un bon complément à l’agenda. Elles nous permettent de visualiser ce qu’il y a à faire.

N’oubliez pas qu’une to-do list efficace est toujours accompagnée d’une date d’exécution et, si la tâche le nécessite, d’un mini-rétroplanning.

 

Ne pas être parfait

On a toujours envie de faire plaisir, d’être bien vu, de montrer qu’on peut faire plus, ou mieux… Alors, on dit parfois « oui » à ce qu’on nous demande quand on devrait dire « non ». C’est souvent dans ce contexte que la surcharge de travail arrive. Gérer son temps, c’est aussi apprendre à savoir dire « non » (et « oui » quand ça s’impose). La forme utilisée pour dire « non » est évidemment capitale, et même si votre interlocuteur insiste, tenez bon ! Enfin, ne vous sentez pas obligé de vous justifier.

 

Connaître son « rendement temporel »

Nous avons tous connu un manager (ou nous avons parfois été ce manager) qui nous disait que nous allions pouvoir faire cette tâche, car ça prenait « 1 ou 2 heures maximum », que « le travail serait vite fait », « qu’on allait pouvoir l’absorber en plus du reste ». Finalement, on y a passé la nuit ou la journée. En effet, nous seuls savons le temps que nos tâches prennent, parce que ce sont nos tâches justement. Apprendre à gérer son temps, c’est être capable de savoir avec exactitude les heures qu’un travail va demander. C’est parvenir à identifier les intervenants, les mécanismes et les étapes par lesquelles passer pour atteindre son objectif et être capable de les communiquer à ceux qui sont impliqués dans la gestion du dossier.

 

Connaître son horaire idéal

Certains se disent plutôt du matin, d’autres plutôt du soir. Au fil du temps, nous avons tous appris à repérer nos meilleurs moments dans une journée en termes d’efficacité. Nous savons tous si nous pouvons démarrer tôt le matin et être performant ou si, au contraire, nous le sommes davantage début d’après-midi ou le soir. Nous connaissons tous également l’environnement qui nous convient le mieux pour travailler. Certains ont besoin d’être seuls, d’autres d’être baignés dans une musique de fond, ou d’autres encore dans un openspace… Enfin, certains sont parfois plus performants si les deadlines imposées sont proches, alors que d’autres ont besoin de délais plus espacés.

Parlant d’horaire, la gestion du temps passe aussi par le combat du « présentiel à tout-va ». Dans de nombreuses sociétés (et parfois cultures, comme en France), l’idée est répandue que quelqu’un qui travaille bien passe beaucoup de temps sur son lieu de travail. Pour se faire bien voir, certains managers n’hésitent pas à programmer des réunions à 18 ou 19 h. Ce qui, de facto, peut créer de nombreuses frustrations. Il est donc fortement recommandé, sauf urgence ou exception, d’encourager ses collaborateurs à partir à des heures « normales » voire parfois, de partir plus tôt que prévu si le travail est fait.

 

Apprendre à prioriser

Gérer son temps, c’est aussi être capable d’établir une liste de priorités et ne pas vouloir se débarrasser directement de certaines tâches alors qu’elles ne sont pas essentielles. Pour y arriver, on peut s’en remettre à la matrice d’Eisenhower. Elle fait référence à une citation du président des Etats-Unis Dwight Eisenhower : « Ce qui est important est rarement urgent et ce qui est urgent, rarement important. » Cette matrice permet de diviser les tâches en quatre groupes :

1.  Ce qui n’est pas urgent et pas important doit être supprimé.
2.  Ce qui est urgent et pas important doit être délégué.
3.  Ce qui est important mais non urgent doit être planifié.
4.  Ce qui est urgent et important doit être réalisé.

 

NB : pour s’aider à catégoriser les tâches, on peut en revenir au conseil numéro 1 : faire des to-do lists 😉

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Très à la mode depuis quelques années, « l’expérience collaborateur » est en effet bien plus qu’un buzzword. C’est un enjeu majeur pour la performance des entreprises. Longtemps considérés comme secondaires par rapport aux services ou aux produits que vendaient une entreprise, les collaborateurs sont aujourd’hui au centre des réflexions. Leurs aspirations et ressentis sur leur vie dans la société est une donnée importante pour les politiques mises en place dans le cadre des ressources humaines. Et aussi pour le succès d’une entreprise. Une réalité encore plus vraie suite à la pandémie.

 

Conseil 1 : Acceptez la nouvelle normalité

De nombreux responsables des ressources humaines expliquent que l’exigence des collaborateurs envers leur employeur est en hausse depuis la crise de la Covid-19. Et ce, dans de très nombreux secteurs. C’est d’ailleurs l’information que partageait le département des ressources humaines de Proximus début décembre dans un webinar sur le sujet. L’entreprise racontait que depuis le début de la crise, ses employés étaient beaucoup plus exigeants et regardants en matière de management, de feed-back et de flexibilité, n’hésitant pas à analyser ce qui se fait et se propose ailleurs. La fidélisation est le premier enjeu de la prise en compte de l’expérience collaborateur. Les différents responsables de Proximus signalaient ainsi à quel point cette exigence était une priorité pour 2022, raison pour laquelle il était essentiel de développer de nouveaux outils RH pour garder ses talents et « être en phase avec ce qu’ils vivent vraiment ».

 

Conseil 2 : Assistez vos collaborateurs de manière pratique

Ce qui est primordial auxs yeux de votre collaborateur, c’est la réalité quotidienne avec laquelle il doit parfois se battre. De nombreux travailleurs se plaignent d’être fort seuls face à des problèmes, des demandes ou des soucis professionnels. Il est essentiel de les accompagner au mieux dans leur chemin de tous les jours. Cela peut se traduire par :

• la création d’une FAQ interne,
• la mise à disposition d’un service de helpdesk informatique,
• des processus administratifs simplifiés et rapides (pour la gestion des congés, des horaires, des absences médicales…),
• ou encore des enquêtes de satisfaction.

Cela passe aussi par l’accessibilité et le partage de l’information. C’est enfin également, la proximité et l’écoute des managers directs et indirects.

 

Conseil 3 : Pratiquez l’empathie

La capacité d’écoute porte un nom : l’empathie. Quand on parle d’expérience collaborateur, la notion d’empathie doit être directement associée. Beaucoup la définissent comme étant la capacité d’une personne à ressentir les émotions d’une autre, cette capacité à se mettre à sa place, « dans ses chaussures ». En entreprise, l’empathie dite « émotionnelle » est présente. Mais elle n’est rien sans l’empathie dite « cognitive » qui consiste à comprendre les idées de l’autre depuis son point de vue à lui. En clair : la capacité non pas à être dans ses chaussures, mais dans son cerveau.

D’un point de vue RH, ces deux notions complémentaires ne doivent pas être un plafond, mais un tremplin. Se dire qu’on comprend le collaborateur est une étape fondamentale, mais elle n’est rien si elle ne s’accompagne pas d’actions qui permettent de répondre aux sentiments ou aux idées ressenties et partagées. Cela passe par la résolution d’un problème du quotidien dont a fait part un collaborateur ou par l’accession à une demande concrète (ex. : changer de bureau, travailler avec tel collègue…). Après deux ans de crise, les sociétés font face à un certain nombre de craintes et de questions légitimes de la part de leurs collaborateurs. C’est la raison pour laquelle l’empathie doit être au cœur des relations entreprise-employés.

 

Conseil 4 : Investissez dans vos collaborateurs autant que dans vos produits

Depuis une petite dizaine d’années, on parle même de la « symétrie des attentions » quand on évoque la performance d’une entreprise et de son management. En clair : l’hypothèse posée est celle d’un rapport de symétrie entre la qualité de la relation qu’entretient l’entreprise avec ses clients d’une part et avec ses propres collaborateurs d’autre part. Au plus les collaborateurs sont satisfaits de l’entreprise dans laquelle ils travaillent, au plus ils s’investissent dans celle-ci et au plus la satisfaction des clients est renforcée. L’inverse étant vrai également. D’où l’importance d’un bon commitment de ses collaborateurs.

 

Conseil 5 : Réussissez un bon commitment

Tous les DRH le savent, les employés ont besoin de sentir qu'ils sont respectés, qu'ils font partie de l'équipe et que leurs idées comptent. Ils seront alors davantage susceptibles de se surpasser pour leur entreprise, de fournir un service de qualité, de proposer des idées innovantes et d'aider l'entreprise à se développer.

Voici 7 pistes essentielles que vous pouvez explorer dans votre entreprise pour impliquer vos collaborateurs.

1.  Un management de qualité est capital. On quitte en effet généralement son boss et pas son job. Cela implique des feed-backs, des opportunités de carrière et un coaching.
2.  Un collaborateur heureux est 12% plus productif. Le bonheur au travail passe par le respect et la qualité du lien.
3.  Un collaborateur en bonne santé s’engage davantage. Et coûte moins cher. N’hésitez pas à proposer des formules sportives et des repas diététiques.
4.  L’engagement passe aussi par l’adhésion aux valeurs véhiculées par la société. Partagez donc les vôtres et soyez inspirants.
5.  Un collaborateur satisfait est un collaborateur engagé et fidèle. Les salaires doivent donc être attractifs et les objectifs et attentes clairement exprimés.
6.  Les relations entre collègues sont aussi un des facteurs déterminants d’engagement. Prenez le temps de les faire travailler et rire ensemble.
7.  La reconnaissance est source de motivation dans un travail. Prenez donc le temps de dire merci et de féliciter ceux qui atteignent leurs objectifs ou qui ont tout fait pour.

Enfin, un dernier conseil que l’on pourrait formuler pour 2022 : ne soyez jamais avare de compliments professionnels pour vos collègues ou vos collaborateurs. C’est en effet souvent ces petits moments qu’on retient de notre année professionnelle.

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La méthode du Känkkäränkkä

Vous ne parlez pas finnois ? Nous non plus. Et pourtant, il existe un mot en finnois que tout le monde devrait apprendre à prononcer : Känkkäränkkä. Littéralement, cela se traduit par « la souche », ce qui est au plus profond de nous, en nous et qui grandit. En Finlande, lorsque l’on constate que les enfants commencent à devenir de mauvaise humeur, qu’ils commencent à stresser ou qu’ils sont en train de vouloir entrer en conflit avec quelqu’un, ils sont invités à faire la danse du Känkkäränkkä. On les invite à se mettre debout les bras tendus et on les invite à dire « Känkkäränkkä poïs » (« Känkkäränkkä sort/va-t-en »). Les enfants sont ensuite invités à sauter à pieds joints et à répéter « Känkkäränkkä poïs » jusqu’à ce qu’ils commencent à sourire ou à rire. Et là, la souche de mauvaise humeur, ce petit truc qu’on a tous en nous, qu’on a parfois du mal à identifier, mais qui nous prend littéralement de l’intérieur, s’en va petit à petit. Et les enfants finissent par rire d’eux-mêmes.

La bonne nouvelle ? Cette méthode fonctionne aussi avec les adultes. N’hésitez donc pas à faire des Känkkäränkkä dans votre bureau ou même avec un collègue quand vous sentez que la mauvaise humeur commence à monter. Et si vous êtes un peu gêné, en Belgique, nous avons deux alternatives. Vous pouvez faire un « petit bonhomme sans rire » ou un « je te tiens, tu me tiens par la barbichette ». Bonne humeur assurée.

 

Et si on essayait la méditation ? 

Parfois, on n’est peut-être pas d’humeur à faire des « petits bonshommes sans rire ». On a envie de quelque chose de plus profond et de plus ancré. Cela tombe bien, vous pouvez également faire quelques exercices de méditation qui vous apaisent en 5 minutes.

Certains pensent que cette technique de relaxation est réservée à des moines hindous ou à des initiés. Rien n’est moins faux. La méditation, du latin « meditare », est une pratique qui consiste tout simplement à entraîner son esprit à se libérer des pensées négatives et néfastes. Et tout le monde peut y arriver. Si vous n’êtes pas un adepte assidu, vous pouvez tout simplement commencer par fermer les yeux 5 minutes et écouter votre voix de l’intérieur. L’exercice consiste à ne vous concentrer sur rien d’autre que cette voix et à lui faire dire des choses posées, douces, joyeuses et positives. Dès que vous sentez que vous êtes rattrapé par d’autres pensées ou par des bruits extérieurs, vous vous obligez à ramener votre esprit sur ces choses positives. Et vous le faites aussi longtemps que vous en avez la force.

Ne soyez pas déçu si vous n’y arrivez pas du premier coup. La méditation est comme un entraînement sportif, on y arrive avec la pratique, petit à petit. Et comme pour le sport, les bienfaits sont nombreux et immédiats.

Encore sceptique ? Commencez simplement toutes les heures ou deux heures, par reculer votre chaise, regarder au loin et écouter vos besoins : ai-je soif ? Dois-je aller aux toilettes ? Ai-je faim ? Ai-je mal quelque part ? Suis-je mal assis ?

 

Un environnement dont on prend soin

On dit parfois qu’on est le reflet de ce qui nous entoure. Des meubles, mais aussi des personnes. Au travail, nous n‘avons pas toujours le choix de nos collègues. Nous avons par contre le choix de la déco de notre bureau (le meuble ou la pièce entière si on a la chance d’avoir un bureau personnel). En prendre soin, c’est aussi prendre soin de nous. La déco et le matériel de bureau ont de l’impact sur nos émotions et ont également une influence directe sur notre manière de percevoir le monde.

Entourons-nous donc de belles choses (photos de gens ou d’animaux qu’on aime, photos de lieux où on rêve d’aller, petits mots inspirants sur le mur, plantes qui nous apaisent, musique qui nous plaît…) et achetons un matériel confortable pour travailler posément. On peut même aller jusqu’à acheter un petit diffuseur d’odeurs agréables et qui nous rappellent de beaux souvenirs ou de bons gâteaux à la cannelle. Des conseils d’autant plus précieux en période de télétravail pour ceux qui peuvent consacrer un espace professionnel à la maison.

Et, même si vous travaillez en open space ou à des places non attribuées, il est possible de vous entourer de belles choses. Faites-vous un kit de petits objets que vous pouvez facilement emporter avec vous, où que vous vous installiez. Et évidemment, reprenez-les en quittant votre place.

 

Quand le KonMari s'invite au bureau

Vous connaissez Marie Kondo ? C’est une essayiste japonaise spécialisée dans le rangement et le développement personnel. Elle est devenue extrêmement célèbre dans le monde entier en 2001 lors de la sortie de son livre « La magie du rangement ». Plus de 8 millions d’exemplaires plus tard, sa méthode appelée KonMari est devenue une référence et est utilisée par des millions de personnes dont de très nombreuses célébrités.

Son idée de départ est de maintenir autour de soi un intérieur ordonné et de favoriser chez les personnes qui utilisent cette méthode un apaisement mental qui provient du fait même de ranger et de trier. La méthode KonMari s’applique à merveille au bureau. Elle a d’ailleurs publié un livre spécialement dédié au sujet « La magie du rangement au travail ». On a en effet tous des tas de feuilles qui traînent, des tiroirs pleins, des dossiers qui datent et ne se terminent jamais, des e-mails non lus depuis des mois, des notes à lire, des post-it qui traînent.

Marie Kondo nous invite à ranger notre lieu de travail afin de laisser la part belle aux tâches vraiment importantes. Pour cela, deux conseils :

• Apprenez à envisager le rangement comme un événement en soi, une chose à faire régulièrement et non pas « quand on aura du temps, plus tard, c’est-à-dire jamais ».

• Marie invite ceux qui le souhaitent à tout sortir des armoires et à tout placer à terre au milieu de la pièce puis à considérer chaque objet, dossiers… comme des êtres à part entière qui sont faits d’énergies positives ou négatives. Le but étant, évidemment, de ne retenir que ceux qui sont chargés de positivité et de joie et de se débarrasser des autres. On les mettra ensuite en valeur et on leur trouvera une place.

Nos tiroirs, nos armoires, y compris notre bureau d’ordinateur sont remplis de choses inutiles qui nous prennent de la place mentale. Apprendre à s’en débarrasser, c’est aussi s’alléger l’esprit et donc, être réceptif et avoir de la place pour autre chose de plus essentielle.

 

Taï chi, Yoga et Qi-Gong 

Vous n’êtes pas trop méditation, ni rangement, ni décoration ? Nous avons d’autres propositions pour vous. Voici trois sports que vous pouvez pratiquer dans votre bureau et qui vont requinquer en 10 minutes.

Il y a d’abord le Qi-Gong, un sport qui se pratique avec des gestes lents, qu’on enchaîne avec des postures simples et des exercices de respiration. Ce sport est tellement bénéfique pour le corps et l’esprit qu’il est considéré en Chine comme une médecine.

Plus besoin de présenter le Yoga, de plus en plus répandu en Europe. Ce sport propose une suite de postures que les pratiquants doivent tenir au moins une minute et qui sont faites d’étirements, de gainages et de relaxations.

Enfin, il y a le Taï chi, un art martial chinois qui, à l’opposé du Yoga, est une pratique sportive enchaînant de manière discontinue des mouvements exécutés avec lenteur et précision. Ici également, la respiration vient en appui des postures pour mieux gérer son stress. Dans certaines villes belges en été, il est possible d’apercevoir des groupes de 3 ou 4 personnes pratiquants ce sport dans les parcs.

 

Prenez un crayon et un bic pour dessiner… ou écrire 

Généralement, nous vidons le trop-plein qui est en nous par la parole ou le sport. Et si on essayait de dessiner (même mal) ou d'écrire des mots (même mal) ? Faire ressortir nos émotions par de l’art ou des phrases peut jouer un rôle de catharsis et nous permettre de nous sentir mieux. C’est en effet une manière de « sortir » ce qui est en nous, car on le dépose ailleurs. On le dés-incarne.

Certains spécialistes en résolution de conflit invitent d’ailleurs ceux qui ont des choses en eux qui les stressent ou des ressentis à l’égard d’autre collègues, à écrire une lettre. Soit à soi-même, soit à son collègue. Une lettre qu’on ne donnera pas, mais qui sera l’occasion de purger les émotions négatives.

Autre possibilité : dessiner. Même si on dessine mal, faire des gribouillis, des schémas, mettre des couleurs dessus, etc. permet de se relaxer. Des chercheurs de la Drexel University à Philadelphie (Etats-Unis) ont d’ailleurs démontré dans une étude qu'une activité créative comme le coloriage, le dessin ou encore la peinture diminue l’anxiété de manière significative. C’est ce qu’on appelle l’Art Therapy et les résultats sont bluffants. Lors des études organisées par l’université américaine, le taux de cortisol (l’hormone du stress) des participants avait baissé de 75%. Mieux qu’avec des médicaments.

 

Et c’est là que la phrase du Petit prince de Saint-Exupéry prend tout son sens : « s’il vous plaît… dessine-moi un mouton » 😉.

 

 

Nous espérons que cette dernière newsletter de l’année vous aura insufflé un peu de détente et nous vous souhaitons de prendre soin de vous durant ces fêtes et pour la nouvelle année.

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En entreprise, nous pouvons être amenés à annoncer une multitude de mauvaises nouvelles. Par exemple, refuser d’accorder une promotion, une formation ou une augmentation ; demander de changer de postes, de lieu de travail ou d’horaires ; licencier un collaborateur ou mettre fin à une consultance ; augmenter les heures de travail sans compensation salariale ; négocier un salaire à la baisse ; partager une mauvaise évaluation, réduire les effectifs d’une équipe ou les moyens financiers ; communiquer une sanction… 

Personne n’aime communiquer des mauvaises nouvelles, mais il faut le faire. Et en tant que manager ou RH, cela fait partie intégrante de votre rôle et du processus de décision.

Voici nos 6 conseils pour vous préparer de manière optimale.

 

1. On ne tourne pas autour du pot

On connaît tous la métaphore du sparadrap : vaut-il mieux arracher le sparadrap d’un coup ou le décoller en douceur durant de nombreuses minutes ? Parfois, les choses doivent se faire vite. 

Quand vous devez annoncer une mauvaise nouvelle, ne tournez pas autour du pot. Ne commencez pas par des « small-talk » sur la famille, les collègues, les amis : « Comment vas-tu ? Et tes enfants ? » … Abordez immédiatement les nouvelles désagréables, c’est une preuve de respect envers votre interlocuteur. Vous éviterez ainsi de susciter inutilement l’angoisse ou l’émoi de vos collaborateurs. Prenons pour exemple la police qui vient sonner à votre porte : vous comprenez tout de suite que quelque chose ne va pas, et vous attendez de leur part une approche directe.

 

2. Des mots bien choisis

Les mots et le langage choisis sont essentiels. Le langage doit être facile à comprendre et doit expliquer l'information ou la décision avec clarté. N’utilisez pas de jargon, n’essayez pas d’adoucir la décision pour qu’elle paraisse moins sévère. On n’emballe pas une décision négative. On la communique. Soyez donc franc et direct. Donnez un maximum de détails objectifs et factuels sur la décision, sa raison d’être et ses motivations. Une décision bien comprise sera toujours mieux acceptée.

Parfois, certains managers veulent rallier leurs collaborateurs aux décisions prises. C’est une erreur, car l’idée n’est pas d’obtenir leur aval, mais bien de leur faire comprendre le bien-fondé de la décision.

• Est-ce que mon collaborateur doit être d’accord avec la décision ? Non.
• Doit-il en tirer de la motivation ? Non.
• Doit-il la comprendre ? Oui.

Une décision bien fondée ne sera pas nécessairement validée, mais elle sera mieux accueillie. 

 

3. Solidaire des émotions et de la décision

Quand vous annoncez une mauvaise nouvelle, pensez à rester loyal à la décision prise et au ressenti de vos collaborateurs. Pour le premier niveau, que cette décision soit de votre fait ou non, une fois qu’elle a été prise, il ne vous appartient pas de la critiquer. Vous pouvez vous battre bec et ongles avec votre management lors du processus de décision, mais ensuite, acceptez qu’elle ait été actée.

• Si vous en êtes solidaire, utilisez le « nous avons décidé ».
• Si pas, employez plutôt le « il a été décidé ».

Enfin, si tout le monde sait que c’est une décision qui va faire mal mais qu’on ne peut rien y faire, n’essayez pas de la faire passer pour positive, vous en perdriez votre crédibilité. « Le siège a décidé que XXX, je sais que c’est last minute mais nous n’avons pas le choix, nous devons le faire. » passera mieux que « vous allez voir, c’est génial en fait », alors que ça ne l’est pas.

Une décision prise doit être mise en place le plus rapidement possible. Le moment du partage de la décision n’est plus un moment de discussion ou de négociation.

Pour le deuxième niveau, vous devez aussi être solidaire des émotions de vos collaborateurs. Diplomatie et empathie sont nécessaires. « Je comprends que cette décision est difficile à entendre… » ; « Je réalise que vous ne vous attendiez pas à cette décision … » ; être franc et direct n’implique pas d’être froid et distant.

Cette solidarité des émotions se fera également dans l’accompagnement prévu. Vous expliquerez donc la suite qui sera faite à la mauvaise nouvelle, l’impact concret sur le travail du collaborateur, le timing de la décision, le processus qui sera mis en place. En revanche, si vous sentez que votre collaborateur est bouleversé et dans l’émotivité, n’hésitez pas à lui laisser du temps et lui proposer d’en reparler le lendemain. Ainsi, il aura eu un peu de temps pour digérer la nouvelle.

 

4. Ne pas négliger la préparation

Une entrevue pour annoncer une mauvaise nouvelle ne doit absolument pas être prise à la légère. « Un jour, tout jeune manager dans une radio nationale, on me signale qu’une animatrice est arrivée pour son entretien avec le directeur général et qu’elle s’impatiente, car il a déjà 20 minutes de retard. Je lui téléphone pour lui rappeler son rendez-vous. Il dit qu’il a oublié et me demande de me charger de l’entretien qui devait mettre fin à la collaboration avec cette animatrice sans me préciser ses motivations et l’accompagnement à mettre en place. Il m’avait juste demandé de lui dire qu’elle ne convenait plus. J’ai trouvé cette manière de faire totalement irrespectueuse pour tout le monde et ça a donné une image catastrophique du directeur général en interne », témoigne Nicolas, ancien journaliste radio. 

De fait, pour annoncer une mauvaise nouvelle, on se prépare. On n’hésitera d’ailleurs pas à répéter la scène pour préciser ses arguments et être sûr de venir avec les éléments les plus factuels possibles.

 

5. Ouvrir la porte

Annoncer une mauvaise nouvelle est une étape déplaisante du travail de manager ou RH. Mais, si la décision n’est pas définitive (comme le serait un licenciement, par exemple), il peut aussi être possible de communiquer une mauvaise nouvelle et d’ouvrir une porte en guise de conclusion. Pour un refus d’augmentation, un changement de poste, une demande d’avantage extra-légal… n’hésitez pas à donner une nouvelle échéance où la discussion pourra être reprise. « Nous ferons le point dans 3-6 mois et nous verrons si la situation permet à ce moment-là de revoir notre décision » … Vous l’avez compris, il est important d’offrir des perspectives positives, mais, évidemment, ne faites jamais de fausses promesses. Si la décision ne peut pas être revue dans les prochains mois, la transparence s’impose et il faut pouvoir le partager également. 

 

6. Encadrer le manager

Celui qui annonce la nouvelle, le manager/RH, doit aussi être accompagné dans son rôle. Il représente la direction de la société et il faut donc s’assurer qu’il soit capable de gérer cette situation de manière objective, correcte et loyale. Il en va de sa crédibilité à lui et bien sûr, de celle de toute l’entreprise. 

Une société qui démontre sa capacité à gérer efficacement et humainement des moments compliqués, aura un engagement plus important de la part de ses collaborateurs par la suite.

 

Une approche individuelle… et collective 

Enfin, une mauvaise nouvelle individuelle ou collective ne s’annonce pas de la même façon. On ne parle pas à 10-20-100 personnes comme on parle à une. Et surtout, on ne peut pas prendre des décisions pour un groupe sans l’encadrer. Il existe en effet des modus operandi qui sont parfois clairement définis par la convention collective de travail ou par les engagements pris avec les syndicats. Et parfois, la loi s’en mêle. En Belgique, en cas de licenciement collectif, la procédure Renault s’impose. Mise en place en 1998 suite à la fermeture brutale de l'usine Renault à Vilvorde qui avait laissé sur le carreau 3.000 travailleurs du jour au lendemain, elle oblige l’employeur qui souhaite procéder à un licenciement collectif, à respecter des procédures bien définies. Exemples : informer au préalable les représentants des travailleurs ; demander l'avis des représentants des travailleurs à ce sujet ; faire part du projet de licenciement collectif au directeur régional de l’emploi, etc. Par ailleurs, l’employeur est également tenu de payer une indemnité spéciale en cas de licenciement collectif de travailleurs.

 

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Chaque année dans le monde, environ 100.000.000.000.000 de m3 de neige tombent à la surface de la Terre. Chaque m3 contient environ quelques milliards de flocons de neige. Cela fait donc des millions de milliards de flocons qui, chaque année, viennent blanchir notre planète. Et pourtant, il n’y a pas deux flocons identiques. C’est la même chose pour les hommes. Certains se ressemblent physiquement. Mais vous ne trouverez jamais deux personnes rigoureusement identiques physiquement ou mentalement. Et si on alignait les 80 milliards d’humains nés depuis les origines de l’Homme, il n’y en aurait pas deux identiques. Il en va de même pour les plantes, les arbres, etc. La diversité et la différence sont l’essence de la vie. Et elles s’invitent de plus en plus en entreprise.

 

Une manière d’envisager son rapport au monde

Quand on parle d’entreprise inclusive, on évoque généralement l’inclusion des personnes en situation de handicap. Mais le principe d’inclusion en entreprise dépasse de loin le handicap. Il s’agit que chacun trouve sa place. Il suffit de regarder les publicités, d’écouter les débats citoyens et politiques pour se rendre compte que la diversité et l’inclusion sont à la mode. L‘équipe de football nationale belge n’est-elle pas elle-même devenue le symbole de ce monde fait de diversité ?

L’inclusion dépasse le constat de nos différences pour nous inviter à interagir ensemble pour le bien d’un projet commun, quel qu’il soit : économique, social, sportif… L’inclusion est une question d’impact. Comme le dit très justement Vernā Myers (inclusion strategist, cultural innovator, and social commentator américaine) : « La diversité, c’est être invité à la fête. L’inclusion c’est être invité à danser. »

 

Les implications et bonnes pratiques

Etre une entreprise inclusive, c’est un réel engagement vis-à-vis de l’individu avec une visée collective et structurelle. C’est la volonté de sortir du « politiquement correct de façade ».

La première implication d’une entreprise inclusive, c’est sa capacité à mettre en place des politiques non discriminatoires et à le faire savoir. C’est ce qu’on appelle l’engagement. La seconde implication, c’est la lutte contre les discriminations et la volonté de sanctionner ceux qui la pratique. Comportements racistes, sexistes, homophobes…

La troisième implication, c’est de prendre des décisions qui permettent à chacun d’avoir une place. Il est par exemple décidé d’avoir un quota de X% de femmes ou de personnes d’origines étrangères ou de personnes en situation de handicap dans la société à certains niveaux de pouvoir. Mais plus loin que ça, les décisions doivent permettre une réelle égalité de traitement. Pour le dire plus clairement, il ne suffit pas d’avoir des femmes dans un conseil de direction pour être inclusif, il faut qu’elles puissent s’exprimer et être écoutées au même titre que les hommes. Il ne suffit pas d’avoir des personnes en situation de handicap, elles doivent posséder les mêmes droits et les mêmes chances que tout un chacun.

Quatrième implication, tous les territoires doivent être accessibles à tous. En pratique, essayez de mettre en place une stratégie d’acquisition de talents reposant sur l’égalité des chances et la valorisation du mérite comme fondements et prenant en compte le parcours particulier (religion, handicap, genre, préférence de genre…) de chacun.

Mais toutes ces implications ne servent à rien s’il n’y a pas d’action sur la structure de l’entreprise en tant que telle. C’est la cinquième implication. Faites preuve par exemple d’une certaine flexibilité pour permettre à chacun d’avoir un rythme qui correspond à sa réalité : une maman qui allaite, une personne handicapée qui doit avoir des heures de soin, une personne pratiquante qui souhaite un congé tel jour plutôt que tel autre. Des aménagements pour une accessibilité aux personnes à mobilité réduite…

 

Inclusion et performance

Vous souhaitez vous engager sur la voie de l’inclusion ? Vous avez bien raison, et votre entreprise a tout à y gagner. Car une entreprise qui permet à chacun d’être celui qu’il est et de l’exprimer voit ses salariés se sentir bien dans leur société. De plus, favoriser la rencontre de différents talents constitue une source de richesse et crée même de la valeur.

3 études démontrent les avantages tangibles de la diversité sur le lieu de travail :

1. Selon PWC, la diversité au travail permet de réduire la rotation du personnel au sein de la société, de réduire les conflits et d’augmenter la collaboration et l’engagement des collaborateurs.
2. Selon le cabinet de conseil Deloitte : « Les entreprises qui pratiquent une politique inclusive génèrent jusqu’à 30 % de chiffre d’affaires supplémentaire par salarié et une profitabilité supérieure à celle de leurs concurrents. »
3. Enfin, le BIT (Bureau International du travail) explique que les entreprises inclusives ont « 60 % de chances supplémentaires de voir leurs profits et leur productivité augmenter, d’avoir une meilleure réputation, de mieux attirer et conserver les talents ou encore d’engendrer plus de créativité et d’»

Etre inclusive est donc un investissement bénéfique pour l’entreprise, tant au niveau humain que performance.

 

Les bons élèves

Il y a presque 40 ans, Soichiro Honda, le fondateur de l’entreprise japonaise Honda, a donné sa vision de l’entreprise en ces termes : « Si vous n'embauchez que des personnes que vous comprenez, l'entreprise ne pourra jamais obtenir des personnes meilleures que vous ne l'êtes. N'oubliez jamais que vous trouvez souvent des personnes exceptionnelles parmi celles que vous n'aimez pas et qui ne vous ressemblent pas particulièrement. » Cette position entérine l’enjeu de la diversité et de l’inclusion dans les entreprises. Et elles sont de plus en plus nombreuses à passer le cap de l’inclusion.

Le Financial Times a publié en novembre 2019 une enquête sur les « leaders de la diversité ». Elle a analysé et classé 700 entreprises dans 10 pays européens en fonction de la diversité et de l’inclusion sur le lieu de travail. Le podium est le suivant : booking.com (NL), Colgate-Palmolive (Suisse), Willmott Dixon (UK). La première entreprise belge est Solvay à la 9^e place. Ce classement est une belle carte de visite pour les entreprises qui s’y hissent.

 

Limites et problèmes ?

Vouloir une égalité des chances, combattre les comportements inappropriés (sexiste, validiste, raciste, homophobe…) est un combat de première nécessité qu’il faut mener sans relâche.

Mais, car il y a un mais, il faut faire attention à ce que cette nouvelle pratique ou politique d’entreprise n’abîme pas ce qui fonctionne déjà dans la société. Ne créez pas de tensions là où il n’y en avait pas. L’inclusion doit être vécue comme « un plus » par les collaborateurs. 

On évitera donc, premièrement, une « hiérarchie des inclus ». Il faut éviter que les personnes en demande d’inclusion aient l’impression qu’on en fait davantage pour tel groupe plutôt que tel autre. Plus pour les croyants, par exemple, que pour les handicapés. Ou plus pour les femmes que pour les LGBTQ+. Il n’y a pas de concurrence des inclusions. L’approche doit donc être globale.

Deuxièmement, il est essentiel de présenter l’inclusion comme une pratique positive pour tous et ainsi éviter un esprit de revanche des anciens exclus. L’inclusion ne se fait pas « au détriment de ». Permettre à de nouvelles personnes d’exprimer leur identité n’enlève pas d’identité aux autres. 

Troisièmement, votre approche doit permettre à chaque instant et à tout le monde de comprendre qu’être inclusif, c’est s’inscrire dans une réciprocité des regards. L’acceptation est une voie à double sens, chacun allant vers l’autre dans sa différence. Le respect est mutuel.

Enfin, il est également important de rappeler que, quelles que soient les identités propres, il existe un socle commun qui s’appelle l’entreprise (avec ses valeurs, ses objectifs, ses codes, ses engagements commerciaux…) et que l’inclusion doit la renforcer et non la desservir. Auquel cas, pratiquer l’inclusion n’aurait aucun sens.

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Attitudes caricaturales, remarques sexistes, commentaires racistes, décisions arbitraires, gamineries, injustice envers de nombreux employés… la gestion des RH dans The office est une catastrophe. A l’écran, cette série récompensée par de nombreux prix dont des Emmy Awards et un Golden Globe pour Steve Carell (Michael Scott), est très drôle. Dans la vie, un tel manager serait tout simplement impossible à vivre. La caricature du DRH y est, en effet, totale ! Mais tout stéréotype cache souvent un fond de vérité… Questionner les DRH est légitime. D’autant que la crise sanitaire a démontré que plus que jamais, ils sont au cœur de l’entreprise et qu’ils doivent sans cesse repenser leur travail et celui des autres.

Il est évidemment important de souligner qu’il n’existe pas un métier RH. En fonction des entreprises, le quotidien peut être très différent. Il y a bien sûr des RH/comptable/office admin dans des mini-structures, il y a aussi des métiers RH dans des grosses équipes. Certains métiers sont plus analytiques et d’autres davantage centrés sur la personne (recrutement, onboarding…). Mais voyons si vous vous retrouverez dans certains passages 😊.

 

Premier a priori : une langue à part

Une des critiques que l’on fait parfois aux ressources humaines, c’est de parler une langue inconnue et secrète. Il faut reconnaître qu’entre les ROI, les SIRH, les KPI, les jobboards, les onboardings, les Assessment Centers, les ATS, les DPAE… il y a de quoi se perdre quand on n’est pas initié. Oui, les professionnels des RH ont leur propre langue. Comme beaucoup de métiers d’ailleurs. Les comptables, les journalistes, les juristes… ont aussi leur jargon.

En revanche, il est capital pour un RH de rester connecté et compréhensible pour l’ensemble des collaborateurs. Ce n’est pas toujours le cas, et le recours massif à des anglicismes et abréviations peut être problématique puisqu’ils se font au détriment de mots en néerlandais ou en français, beaucoup plus accessibles.

 

Deuxième a priori : un métier féminin

Pour beaucoup, les métiers RH sont des métiers de femmes… et à raison si l’on regarde les chiffres : aux Etats-Unis, les femmes représentent 80% des métiers RH. En France, les chiffres avancés évoquent 70%. Pour la Belgique, Statbel (l'office belge de statistique) ne communique pas de chiffre précis, mais confirme que le secteur est majoritairement féminin. Est-ce l’aspect médiation qui séduit majoritairement les étudiantes ? Ou bien le côté humain inhérent à la fonction ? Il serait intéressant de réaliser un sondage à ce sujet…

En revanche, si les femmes représentent une majorité dans les métiers RH, le pouvoir, lui, est masculin. Aux Etats-Unis et en France, les directions RH sont très majoritairement occupées par des hommes. Les chiffres pour la Belgique ne sont pas disponibles mais on peut supposer que chez nous aussi, le pouvoir est une question d’hommes. Et malheureusement, l’injustice salariale règne dans le monde RH. Une femme gagne en moyenne 6% de moins qu’un homme à travail égal (chiffres Statbel).

 

Troisième a priori : dans le monde joyeux des Bisounours

Le professionnel RH est parfois perçu par les autres collaborateurs comme un peu trop bisounours, gentil et vivant sur une autre planète faite de « Tout va bien », « Ca va aller, c’est super », « Allez les gars, tout donner hein »…

C’est parfois un peu agaçant cet optimisme à toute heure mais, soyons de bon compte, ça fait aussi du bien dans une société où beaucoup passent leur temps à râler.

On peut parfois être également agacé d’entendre les RH répéter que « la porte est toujours ouverte », qu’il est important « de pouvoir parler des situations problématiques en toute confiance », etc. mais lorsqu’il y a un problème, on est bien content d’avoir quelqu’un à qui s’adresser.

 

Quatrième a priori : tests, tests, tests !

Enfin, un autre reproche formulé est d’avoir des RH prisonniers de certains outils ou méthodes. On a tous en tête le prénom d’un collègue RH qui ne jure que par les tests de personnalité (couleurs, ennéagramme…) et qui désigne tel collaborateur « typique des 7 », « tellement jaune » ou qui se dit qu’il serait temps de faire un petit « PAPI » (Personality and Preference Inventory) pour tel autre collaborateur. On pense aussi à cet autre RH qui demande de toujours utiliser tel outil informatique et qui oublie que la réalité du travail est complexe et ne permet pas toujours l’application dudit outil.

Mais, soyons de bon compte encore. La réalité du RH est qu’il est devenu un véritable couteau suisse qu’on ouvre à pas d’heure et à qui on demande d’avoir des compétences 360°.

 

La réalité : un métier en pleine mutation

Le métier de RH est en pleine mutation. On pourrait d’ailleurs l’écrire au pluriel : pleines mutations. Il y a d’abord la mutation des territoires. Etre DRH aujourd’hui, ce n’est plus uniquement travailler sur les recrutements, les départs et le bien-être des employés. Ce n’est plus être un maillon de l’administratif. On notera d’ailleurs que les fonctions purement administratives ont tendance à être externalisées. Le territoire RH est aujourd’hui teinté de marketing, de connaissances juridiques ou économiques, de stratégie d’entreprise… On attend d’ailleurs parfois du DRH d’être un magicien, capable avec son équipe d’insuffler la culture d’entreprise aux collaborateurs sans dépasser les budgets.

Ensuite, la robotique et l’intelligence artificielle transforment et continueront à transformer les métiers actuels. C’est la mutation technologique. Comme l’a montré une récente étude de Dell : 85 % des emplois de 2030 n'existent pas encore. Ces nouveaux métiers, il va falloir les intégrer et les développer dans les entreprises. Ce sera, entre autres, du ressort des RH.

Enfin, il y a également la mutation des profils. Nous l’avons déjà écrit lors d’une précédente newsletter (n°79), les sociétés doivent aujourd’hui jongler avec 4 ou 5 générations de collaborateurs. Le choc générationnel est réel et les profils sont très différents dans leurs savoirs, leurs attentes et la manière dont ils envisagent leur rapport au travail. Là aussi, c’est le DRH qui est au centre du jeu pour s’assurer que toutes ces personnes collaborent et travaillent ensemble. Il doit faire de cette diversité un tremplin et non un plafond et un frein pour l’entreprise.

 

Cinq raisons d’aimer les DRH (et on s’est limité !)

• Tout d’abord, ils sont les premiers à insuffler une culture d’entreprise authentique. Les DRH savent que les employés constituent la ressource première d’une société et qu’il est essentiel d’investir en eux. De les embarquer dès leur premier jour dans l’
• Deuxièmement, ceux qui travaillent dans les RH ont un œil ou un instinct que peu ont. Ils savent en effet reconnaître un talent et ils savent aussi le placer à sa juste position dans l’entreprise, car ils en connaissent les objectifs.
• Troisièmement, les DRH croient en chacun d’entre nous. Ils ont développé des programmes d’apprentissage, des programmes d’accueil (pour ne pas utiliser « onboarding »), ils militent pour investir dans la formation et l’évolution personnelle, ils prônent la montée en compétence et le bien-être.
• Quatrièmement, les DRH sont un tampon efficace entre la direction et le personnel. Il est d’ailleurs amusant de constater que la direction leur reprochera parfois d’être du côté du personnel alors que le personnel reprochera, au contraire, aux RH, d’être trop proches de la direction. Un double constat qui permet de conclure qu’ils sont donc en fait dans le juste milieu.
• Enfin, n’oublions jamais que les fêtes et les team-buildings passent par eux. Et que c’est dans ces moments-là qu’on se fait avoir les meilleurs souvenirs au travail.

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Vous connaissez le Loyalty marketing ? C’est un terme très à la mode depuis une vingtaine d’années dans le marketing et qui pourrait se définir comme « la stratégie qui permet de fidéliser un client à une marque, un service, un produit… ». Depuis 5 ans, la fidélisation est au centre de nombreuses réflexions. Dans le monde marketing, mais pas que. La question centrale est la suivante : « comment faire en sorte que notre cible nous soit le plus fidèle possible ? ». Les réseaux sociaux et leurs algorithmes sont l’essence même de cette volonté de « garder toujours un peu plus longtemps » leurs utilisateurs et leurs abonnés. On vous propose des musiques, des posts, des articles, des photos, etc. similaires à ce que vous avez déjà liké, commenté ou partagé. Dans le monde commercial, fidéliser ses clients à notre marque est essentiel. C’est la raison pour laquelle nous sommes tous en possession de cartes de fidélité de supermarchés, de parfumeries, de pharmacies ou de cinémas.

Jusqu’il y a quelques années encore, les grandes actions promo (ponctuelles par définition) représentaient une des techniques les plus utilisées pour amener du monde dans un point de vente ou sur un site. Aujourd’hui, les promotions existent encore, mais elles sont ciblées en priorité pour les clients fidèles.

Et dans le monde du travail ?

Dans le monde du travail, la logique qui s’impose est la même. Il est devenu de plus en plus important aux yeux des DRH de fidéliser les rouages essentiels au bon fonctionnement de l’entreprise ainsi que les collaborateurs exceptionnellement doués.

Première technique : l’approche collective. Il faut faire du lieu de travail un endroit apaisé où la qualité de vie est bonne. L’ambiance et l’appartenance au groupe sont essentielles pour l’engagement des collaborateurs. Cela passe par des mises au vert, des team-building, des after-work ou des petits-déjeuners. L’idée est d’amener une cohésion de groupe.

La qualité du matériel est également indispensable : matériel à la pointe, salles de réunion agréables, bureaux confortables…

Enfin, la philosophie globale de la société (esprit interne, valeurs défendues…) peut aussi constituer un atout majeur. On sait à quel point les entreprises qui se veulent « modernes » (à l’image de Google) essaient de développer leur propre philosophie d’entreprise qui donne l’impression à leurs collaborateurs de faire partie d’un clan où on partage les mêmes visions de la société.

L’approche individuelle

Un individu n’est pas l’autre. Si une approche générale est intéressante, elle ne pourra répondre à 100 % aux besoins et demandes de tous. Pensez donc à développer une approche individuelle en complément à l’approche collective pour fidéliser vos talents. La pandémie de la Covid-19 a mis en avant le besoin d’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Il est important de définir avec chaque collaborateur (pour les métiers qui le permettent) la frontière entre le travail et la vie personnelle. Quelles sont les attentes ? Faut-il du télétravail ? Est-ce que j’attends de mon collaborateur qu’il soit flexible dans ses horaires ? Qu’il soit joignable en dehors des heures de travail ?

Enfin, mettre en place des perspectives d’évolution et communiquer à leur sujet permet aussi de garder vos collaborateurs motivés. Même à ses collaborateurs seniors, Ikea pose régulièrement une question qui est généralement utilisée en entretien d’embauche : « Où vous voyez-vous dans 2 ou 3 ans ? ». C’est l’occasion pour l’entreprise suédoise de définir avec son collaborateur le chemin à parcourir ensemble. Un chemin qui passe parfois par des formations ou des changements de poste.

Un packaging intéressant

Même si on sait aujourd’hui que les collaborateurs ne sont pas intéressés uniquement par le salaire et l’argent, il est important dans une réflexion de fidélisation de se poser certaines questions. Que pouvons-nous offrir que nos concurrents n’offrent pas ou, au contraire, offrent déjà ? Comment optimaliser le salaire net de nos collaborateurs afin de rester attractifs ? Les employeurs gagnent à inclure des avantages extralégaux dans le plan de rémunération, car ils profitent d’une fiscalité avantageuse. Ainsi, ils peuvent agir concrètement sur le pouvoir d’achat de leurs collaborateurs, tout en les encourageant à bien manger (Ticket Restaurant), à consommer responsable (Ticket EcoCheque), à se faire plaisir (Ticket Compliments), à se divertir (Ticket Sport & Culture), à mieux organiser leurs déplacements (Mobility Edenred) ou encore à faire des économies au quotidien (Ekivita Edenred). Toutes ces solutions améliorent leur bien-être et renforcent l’attractivité ainsi que l’efficacité des entreprises qui les proposent à leurs collaborateurs et, indirectement, qui agissent sur la vitalité de l’emploi et de l’économie locale. Nous avons consacré une newsletter entière à ces avantages extralégaux. A découvrir ou redécouvrir ici.

Des méthodes qui ont fait leurs preuves

Pour fidéliser ses collaborateurs, en dehors des approches groupées, personnelles et de l’attractivité salariale, il existe aussi des méthodes de management qui pousseront le collaborateur à se surpasser et à avoir envie de s’engager dans la société.

Google utilise par exemple la méthode OKR (objectif key result). Elle repose sur la définition d’objectifs associés à la mesure de résultats-clés. En clair, on définit là où l’entreprise veut aller et on met ensuite en place un système de suivi des tâches et des objectifs pour y arriver. Les résultats clés permettent de savoir si on y est arrivé, ou pas.

Le cabinet RH Robert Half met en avant le concept de fidélisation KEEP. Il s’agit d’implémenter dans son entreprise les 4 concepts suivants : reconnaissance, responsabilisation, enthousiasme et promotion (Kudo, Empowerment, Excitement et Promotion). Cette méthode permet aux collaborateurs de se sentir valorisés et en lien avec l’entreprise.

Pourquoi faut-il vraiment fidéliser en 2021 ?

La période de post-crise Covid que nous connaissons aujourd’hui est une période particulière. Plusieurs secteurs d’activité connaissent une réelle pénurie de main d’œuvre. C’est entre autres le cas pour l’horeca, le secteur médical, l’enseignement et le secteur du bâtiment. De nombreuses entreprises ne parviennent pas à trouver des collaborateurs pour certains emplois. Plus que jamais, ces secteurs doivent donc s’assurer que leurs collaborateurs actuels continuent l’aventure avec eux.

Enfin, les départs volontaires ont un coût pour l’entreprise. Il peut y avoir des indemnités de départ, des frais de recrutement, des frais de formation, les manques à gagner indirects liés aux tâches exécutées moins vite par le remplaçant… Sans compter qu’un départ volontaire peut altérer le climat de travail et envoyer une mauvaise image à ceux qui restent.

En conclusion, on signalera que, de même qu’on ne peut pas obliger quelqu’un à nous aimer ou à être notre ami, on ne force pas la fidélisation d’un collaborateur. L’entreprise peut parfois tout donner, tout mettre en place sans parvenir à retenir quelqu’un. C’est comme ça, et c’est souvent mieux de laisser partir quelqu’un qui ne souhaite plus rester à 100 %.

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Dans les années 90, les entreprises communiquaient prioritairement sur leurs produits. Une marque de lessive disait que son savon « lavait extrêmement blanc » tandis que l’autre insistait sur le fait que le sien « lavait plus blanc que blanc ». La communication s’inscrivait dans une logique de concurrence entre acteurs d’un même secteur. Dans les années 90, communiquer coûtait très cher. Il fallait un budget pour la production et un autre pour la diffusion sur les supports.

Aujourd’hui, tout a changé. Certains supports de communication sont gratuits (les réseaux sociaux) et la production est à la portée de nos smartphones. En outre, le produit n’est plus le centre unique de la communication externe : on communique moins dans une logique de concurrence que dans une logique d’existence. Il arrive très souvent que certaines sociétés communiquent même quand elles n’ont rien à vendre. Elles veulent juste créer une image ou occuper le terrain. C’est ce qu’on appelle « créer une expérience de communication et de partage de valeurs ». On veut davantage créer du rêve, faire vivre des émotions et rentrer dans la communauté des consommateurs que les convaincre sur un produit. Il suffit de regarder les dernières publicités des constructeurs automobiles, des marques de sport ou de boissons gazeuses pour s’en convaincre. On ne voit quasi pas le produit à vendre. On peut par contre comprendre les valeurs que la marque souhaite véhiculer autour de son image : l’inclusion des minorités, la prise de parole des femmes…

[à mettre en exergue] Dans le monde RH, l’image de l’entreprise et les valeurs qu’elle véhicule compte énormément pour recruter des talents. C’est ce qu’on appelle la marque employeur (employer branding). 3 pistes à travailler : ce qu’on dit de vous en ligne (e-reputation), votre profil en ligne (sur LinkedIn ou les sites de recrutement) et votre site web (pensez à développer une page « jobs »). Pour approfondir le sujet, lisez ou relisez notre OpenSpace #62.

Très peu pour vous ?

Arrêtons de croire que la communication externe est réservée aux grandes marques ou aux entreprises qui ont des produits spécifiques à vendre. Toutes les sociétés, du plus petit courtier en assurance au géant de la distribution, sont des marques et, par conséquent, peuvent faire vivre ce qu’ils sont. Même si vous êtes actif sur un secteur très particulier ou en B2B.

Une deuxième crainte des entreprises est que communiquer requiert des investissements colossaux et qu’il va falloir engager des gens, mettre en place des plans marketing onéreux… La troisième est, à l’inverse, de croire que n’importe qui peut s’essayer à la communication externe. « Après tout, ce n’est quand même pas difficile de faire un post Facebook ou de prendre une photo, le service admin peut bien s’en charger. »

Par où commencer ?

C’est simple : par définir l’ADN de votre communication. C’est-à-dire, par répondre aux cinq questions de base : « Quoi ? », « Qui ? », « Quand ? », « Où ? » et « Comment ? ». Le « Quoi ? » définit le message, le « Qui ? » définit la cible, le « Quand ? » définit le timing, le « Où ? » définit le support et le « Comment ? » définit le ton et l’approche qu’on souhaite adopter.

C’est primordial d’être aligné en interne avant de communiquer en externe pour éviter les bourdes. Cet ADN guidera toutes vos futures communications. Et le message sera répété et répété encore. Plus un discours identique est répété, plus la communication est en effet cohérente et impactante pour le public.

Sur quel canal ?

Par e-mail, par téléphone, sur WhatsApp, sur le web, sur Glassdoor, dans le bottin !?

Une erreur souvent commise est de croire qu’il faut être présent partout. Si la volonté d’être visible au maximum se comprend, il faut en même temps savoir doser sa communication afin d’être le plus efficace sur ses cibles et de focaliser son énergie sur des actions impactantes. On peut être présent sur un seul réseau social s’il convient à notre activité. Une société active dans la décoration ou la rénovation a toute sa place sur Instagram, mais peut-être beaucoup moins sur Twitter.

Il n’y a pas de grande règle d’or sur le choix du bon canal en toutes circonstances. Les canaux sont complémentaires et certains conviennent mieux à un type d’activité ou à un secteur. A vous d’évaluer ceux de votre entreprise, les tester et les ajuster si nécessaire.

Petit zoom sur les réseaux sociaux : impossible en 2021 de passer à côté des réseaux sociaux, car ils sont au cœur de toute communication moderne. Mais attention à ne pas faire d’amalgame entre tous les réseaux sociaux, ils doivent être envisagés chacun avec leur spécificité : les réseaux professionnels (LinkedIn), les réseaux grands publics (Facebook), les réseaux jeunes (Tik Tok, Snapchat), les réseaux images (Instagram), les vidéos (YouTube)… N’hésitez pas à lire ou relire notre OpenSpace 84 consacrée à ce sujet.

SEO/SEA et tout le tralala

Certes, publier des posts sur les réseaux sociaux est gratuit. Toutefois, leur portée est souvent limitée par des algorithmes (très peu de gens savent par exemple qu’un post Facebook n’est visible que par 10% de ses amis) mis en place par les réseaux qui souhaitent que vous achetiez de l’espace chez eux. Soit par du contenu sponsorisé (présenté comme un post), soit par le SEA (Search Engine Advertising). Le SEA est un achat publicitaire, les fameuses « ADS » qui s’inscrivent en premier sur les moteurs de recherche ou qui s’incrustent entre deux posts de nos amis sur les réseaux sociaux.

Il existe aussi une autre technique, gratuite celle-ci, pour apparaître au top des recherches, c’est ce qu’on appelle le SEO (Search Engine Optimization). Concrètement, il s’agit de techniques permettant de positionner un site web haut dans les résultats des moteurs de recherche, et ce, afin de le rendre visible auprès des internautes. Appelé également référencement naturel, il permet d’augmenter la qualité et la quantité de trafic sans devoir payer.

Il n’existe par contre pas de formule magique unique et l’algorithme est particulièrement complexe. Fini le temps où répéter 15 fois le même mot sur sa page suffisait. Maintenant, c’est à un ensemble de paramètres qu’il faut faire attention :

• l’amélioration du contenu (un contenu original sera mieux mis en avant, ou bien un contenu qui répond directement à une question formulée telle quelle)

• l’utilisation de certains mots-clés (un mot tendance sera mieux mis en avant)

• l’utilisation de certaines images (une image originale sera mieux mise en avant)

• la création de maillage (liens Internet)

• le fait que d’autres sites vous citent

• …

Et la presse, vous y avez déjà pensé ?

Les relations avec la presse sont également un bon moyen de faire parler de soi à très faible coût (quelques coups de fil, quelques e-mails…). Par contre, ne perdez pas de vue que la presse est libre et indépendante. Le message qui lui est partagé n’est pas souvent repris tel quel, voire pas du tout repris si le journaliste estime qu’il n’a pas vocation à intéresser ses lecteurs. Il peut même être déformé. En sollicitant la presse, on ne maîtrise pas le rendu final. Bien sûr, toute mise en avant de son activité via la presse est plus valorisante qu’un espace de publicité acheté. Avoir une approche presse est donc très largement conseillé. Même si vous êtes une petite start-up, via une interview dans un dossier spécial par exemple.

Quel coût ?

La communication externe, comme toute activité dans une entreprise, a un coût. Pour le calculer, il faut prendre en compte plusieurs aspects :

• La/les ressource(s) humaine(s), à savoir votre/vos collègue(s) en charge de la communication externe.

• Les coûts de production (graphisme, contenu…), parfois totalement externalisés.

• La diffusion de la communication. Celle-ci peut être payante (publicité, référencement sur des plateformes comme Google…) ou gratuite (sur les réseaux sociaux, sur Internet, par communiqué de presse…).

Enfin, n’oubliez pas d’évaluer votre communication

Etape essentielle dans votre stratégie de communication, l’évaluation vous permet de pouvoir ajuster votre communication en cas de mauvais résultat, ou, au contraire d’insister sur certains messages quand ils portent leurs fruits. Fixez-vous des KPI (Key Performance Indicator), par exemple le retour sur les ouvertures, le temps de lecture d’une newsletter, le nombre de nouveaux likes ou d’abonnés… Dans ce sens, les e-mails, les newsletters et les posts sur les réseaux sociaux sont faciles à évaluer.

Pour la publicité, c’est plus difficile. Raison pour laquelle, certaines sociétés font appel à des marketeurs qui vont réaliser des Focus Group ou des Panels de test. Pour ce qui est de la presse, là aussi, c’est assez simple de mesurer l’impact d’une communication au nombre de retours en se basant sur le nombre de fois que votre communiqué a été repris. Il est par contre plus compliqué d’estimer son impact sur le grand public.

Enfin, il reste une donnée essentielle dans la construction d’une communication externe, le temps. En effet, installer une marque, bâtir une e-reputation… ça prend du temps.

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Certains s’en souviennent peut-être, en 1998, le film The Negotiator (Le Négociateur en français) a été salué en son temps par la critique et le grand public, car c’est la première fois qu’un film mettait en avant les techniques utilisées par la police pour négocier avec des gangsters. Hollywood nous avait en effet plutôt habitués à des policiers qui défoncent et cassent tout pour sauver le monde. Car, et c’est là quelque chose que beaucoup de gens ignorent, négocier s’apprend comme on pourrait apprendre une langue étrangère.

La négociation n’est pas un combat de boxe

Avant toute chose, il est important de signaler que face à une demande d‘un collaborateur, il faut être binaire. Soit, il n’y a pas lieu de négocier (car la personne qui sollicite une revalorisation, par exemple, ne la mérite pas). Il faut donc lui expliquer pourquoi. Soit, la discussion peut être ouverte, mais il y a une règle d’or à respecter : « No victory for either side but a compromise for both sides », qu’on pourrait traduire par « pas de victoire pour aucun des deux camps, mais un compromis pour les deux ».

La négociation n’est pas un combat de boxe. Il ne doit y avoir ni gagnant et perdant, ni rapport de force. Cette manière de voir la négociation est totalement éloignée de la réalité, car l’objectif d’une négociation doit être que chaque personne présente autour de la table, et quelle que soit la demande, se retire en ayant l’impression d’avoir été, en partie, entendue et respectée. L’intérêt de l’employeur (représenté par le RH ou un manager) est de garder un certain cadre budgétaire ou équilibré par rapport aux autres collaborateurs, mais tout en étant attractif et en ne décourageant pas le collaborateur qu’il faut motiver ou garder motivé.

« Il y a quelques années, j’ai obtenu une augmentation après 2 ans de demande. Le DRH m’a annoncé fièrement qu’il allait m’augmenter de 50 euros bruts par mois. Cela ne faisait même pas 1 euro net par jour. J’ai décliné la proposition et lui ai dit qu’il pouvait aller au restaurant une fois par mois avec cet argent, que c’est moi qui l’invitais. Plus sérieusement, six mois plus tard, j’avais quitté la société. Je m’étais senti humilié », explique Nicolas, alors employé dans un média.

L’intérêt du collaborateur est, pour sa part, d’obtenir plus, mais il ne faut pas que ce soit disproportionné par rapport à la fonction ou aux résultats. « J’ai un jour accordé une grosse augmentation à quelqu’un qui disait le mériter et qui promettait d’atteindre des performances inégalées. Je n’étais pas convaincue, mais j’ai cédé. Il n’a jamais délivré ce que nous attendions et après lui avoir répété plusieurs fois que son salaire était top élevé pour le travail fourni, nous avons finalement décidé de nous séparer de cette personne », raconte Annick, directrice d’une société active dans le monde digital.

Valoriser l’autre

Même s’il y a toujours une part de séduction dans une négociation, que ce soit du manager vers le collaborateur ou l’inverse, la négociation n’est pas une affaire de sentiment. Elle doit être la plus objective et la plus argumentée possible afin de pouvoir se justifier par ailleurs. Comment expliquer par exemple à un employé que son collègue direct, qui fait le même travail, a été augmenté de X% alors que lui-même ne l’a jamais été, sans créer des frustrations ? Objective donc, et empathique. Il est essentiel de se mettre à la place de l’autre pour plusieurs raisons. Essayer de comprendre le point de vue de l’autre permettra de n’avoir envers lui aucune attitude humiliante ou condescendante. Lors d’une négociation, il n’est pas demandé aux parties de renoncer à leur point de vue, mais bien que chaque partie ait la conviction que le point de vue de l’autre est aussi important que le sien, même si on ne le partage pas. On prendra donc aussi en compte l’impact psychologique des décisions qui sont sur la table. Toujours se poser la question : quel est l’impact sur l’autre ? Est-ce ok pour lui ? Dans une négociation, on avance à deux vers un objectif commun : tomber d’accord.

Le pouvoir du silence

Il y a bien sûr des techniques très précises de négociation. La plus forte : toujours écouter l’autre en premier jusqu’au moment où il n’a plus rien à dire. En écoutant quelqu’un, non seulement on le valorise en lui accordant toute son attention, mais on va recevoir un maximum d’informations que nous allons pouvoir analyser et contre-argumenter ou valider.

Certains managers ou RH pensent qu’il faut toujours prendre la parole en premier pour garder le lead et mener le jeu. Cela ne nous semble vrai qu’en une seule circonstance, le licenciement. C’est la seule circonstance où il faut y aller d’entrée de jeu, car de toute façon, il n’y a plus rien à dire ou à faire derrière. En négociation, écouter est précieux. Tout comme savoir se taire, car le silence permet à chacun de respirer et de prendre le temps de réfléchir à ce qui est mis sur la table. Pour rappel, négocier n’est pas arracher in extremis un accord qui risque d’être rediscuté rapidement. Négocier avec un collaborateur, c’est l’inscrire pleinement dans la logique de l’entreprise dont vous êtes le premier ambassadeur pour le convaincre de le devenir également.

Une négo, ça se prépare

Une négociation, ce n’est pas un moment où « on verra comment ça se déroule et on fera en fonction ». Une négociation est une occasion privilégiée d’instaurer un contrat de confiance, quel que que soit le résultat. Pour cela, il faut se préparer au mieux : physiquement (en étant en forme et lucide, on ne négocie pas au restaurant après 3 verres de vin), et professionnellement, en ayant bien préparé le fond.

Pour comprendre l’autre, se mettre à sa place et le respecter, il faut le connaître. Il faut savoir qui il est, ce qu’il fait, comment il travaille, ce que ses collaborateurs ou supérieurs pensent… Un dossier de négociation doit être préparé. Il peut également contenir des informations sur les autres collaborateurs de même rang (salaire, ancienneté, avantages divers…) qui vous permettront à chaque instant de démontrer que votre démarche et vos arguments sont sincères et justes. Une négo se prépare et, évidemment, quand on négocie, on ne fait que cela. On ne le fait pas « vite vite » dans un e-mail, ou « vite vite » dans un coup de téléphone.

Négocier, une histoire de timing

Pour réussir une négociation, il est important de tenir compte également du bon timing. Certes, certains moments de l’année seront plus propices à négocier (après un bilan comptable, quand on a une vision claire des finances, après des chiffres de vente…). Mais c’est surtout sur le timing au moment de l’offre que nous insistons. C’est le moment où, en tant que RH ou manager, vous allez proposer ce qui vous semble être une réponse à la demande de l’autre partie.

Deux règles d’or :

• Ne jamais formuler son offre trop rapidement, car l’autre partie pourrait penser que vous n’avez pas écouté ses arguments et que vous aviez une offre figée.

• Amener une offre adaptable, mais assez proche de la réalité. La première « offre » sera toujours perçue comme le point de référence auquel on reviendra et dont on aura du mal à se détacher par la suite.

« Nous souhaitions engager une nouvelle collaboratrice dans notre département de communication », nous explique David, responsable communication dans une société de services. « D’entrée de jeu, elle annonce qu’elle souhaite 1 000 euros bruts de plus que ce que nous étions prêts à lui offrir. Le décalage était tellement énorme que ce gap n’aurait jamais pu être résorbé. En discutant en toute transparence par la suite, elle m’a confié sa vrie attente salariale, et on aurait pu trouver un terrain d’entente. Au lieu de construire une négociation alors que nous voulions toutes les deux travailler ensemble, elle l’a étouffée en 2 minutes ».

Parler le même langage

Les personnes différentes sont complémentaires. C’est même ce qui fait la beauté des relations humaines. Oui, mais… lors d’une négociation, il est absolument vital de parler le même langage. Il faut que les mots utilisés aient le même sens et que les personnes engagées se comprennent. Pour cela, n’hésitez pas à reformuler. Vous vous assurez ainsi que tout le monde se comprend et entend l’autre point de vue. Adopter le vocabulaire de l’autre est une bonne manière d’y arriver. Votre collaborateur parle de confiance, de fiabilité et de respect, reprenez ses termes. Il met en avant l’aspect compétitif ou financier, faites de même. Se mettre au diapason de l’autre, c’est aussi pouvoir adopter en mimétisme sa manière de parler. Il parle calmement et en respirant après chaque phrase, laissez-lui son rythme. Se caler sur le débit de l’autre lui permettra de se sentir plus à l’aise.

N’oubliez jamais que si vous êtes rompu aux négociations et avez l’habitude d’en avoir quelques-unes chaque mois, pour lui, ce moment n’arrive qu’une fois tous les 2/3 ans. Il doit donc ressentir que vous vous comprenez et que vous mesurez les enjeux qu’il met sur la table. Cette synchronisation peut aussi être gestuelle. Soyez tous les deux assis ou tous les deux debout. Et si vous adoptez une attitude physique proche, ne tombez pas dans la caricature, ce qui serait ressenti comme extrêmement violent et irrespectueux et mettrait fin à la négociation.

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Gérer des retours au travail est assez courant dans une entreprise. Les équipes des ressources humaines ont l’habitude d’accueillir des collaborateurs après un retour de maladie, d’épuisement ou encore de congés de maternité, parentaux, etc. Voire, parfois, le retour d’un ancien collaborateur parti quelques mois dans une autre entreprise où l’herbe n’était finalement pas plus verte. Mais, un retour comme celui-ci est inédit tant par l’ampleur (il concerne des millions de personnes) que par la teneur (c’était un retrait forcé et obligatoire).

Ingrid Toussaint, psychologue clinicienne : « Il est essentiel de bien expliquer que ce retour-ci est incomparable avec un retour d’un burn-out ou d’une absence prolongée. Pour plusieurs raisons. Le retour au bureau qui s’amorce est un retour massif et généralisé. Nous avons tous vécu la même chose au même moment. C’est plutôt positif. Ensuite, lors d’une absence prolongée pour maladie ou burn-out, nous sommes dans le contexte particulier d’une incapacité de travail. Plus particulièrement, dans le cas de l’épuisement professionnel, le travailleur a un vécu antérieur associé à de la souffrance dans l’environnement de travail et du stress chronique. Ce n’est pas le cas ici. Cela ne veut pas dire que tout est parfait dans le meilleur des mondes, mais cela permet de relativiser les éventuels aspects négatifs du retour au bureau et d’envisager également les aspects positifs de celui-ci. »

De nouveaux rythmes

Selon une étude menée par Protime (spécialiste de la gestion du temps) en juin dernier, deux Belges sur trois confirmaient avoir profondément changé leur rythme de travail, généralement en commençant et terminant la journée plus tôt. Une grande majorité des travailleurs expliquaient également qu’ils travaillaient davantage depuis la pandémie et le télétravail. Et pour plus d’un répondant sur six (17,8 %), cette évolution s’est traduite par un temps de travail allongé, car ils commençaient leur journée plus tôt et la terminaient plus tard. Autre enseignement intéressant, les collaborateurs ont intégré certains aspects de la vie personnelle (aller chercher les enfants à la crèche, faire ses courses…) dans leur journée de travail. Le défi RH pour cette rentrée est donc double. Il va falloir, d’un côté, intégrer ces nouveaux rythmes et, d’un autre, intégrer cette nouvelle manière hybride de jongler entre obligations professionnelles et personnelles.

L’humain au centre

Le vrai défi de cette rentrée est d’embarquer tout le monde à bord du train. Dans de nombreuses moyennes et grandes entreprises, des comités de réflexion ont été mis en place pour trouver des idées et les mots justes pour motiver les collaborateurs à revenir. Certaines personnes ont en effet trouvé un équilibre en travaillant de chez eux. Il faut donc, quand ils arrivent au bureau, leur offrir autre chose que ce qu’ils font chez eux. Donner du sens à leur présence. Par exemple, si un collaborateur vient au bureau pour passer sa journée devant un ordinateur à faire des Teams ou des Zoom, car ses collègues sont chez eux, quelle est la plus-value ?

Que faire ? Faut-il renforcer les travaux d’équipes ? Organiser plus de teambuildings ? Faut-il que les journées en présentiel soient l’occasion aussi de partage d’expériences avec d’autres départements ? Ou de brainstorming ? Probablement un peu de tout cela. Il n’y a pas de formule magique, chaque entreprise peut créer son propre cocktail.

Mais une chose est sûre, il est important que derrière le travail, la journée au bureau soit l’occasion de recréer du lien avec ses collègues. Ce petit plus qu’on a perdu quand on était à la maison. Le café à la pause mais aussi ces partages informels qui créent le sentiment d’appartenir, ensemble, à quelque chose. Pourquoi pas encourager les initiatives ludiques, ou de partage ? Ou bien carrément écouter les attentes de chacun, une belle source d’idées.

Bien sûr, certains se réjouissent de revenir, mais d’autres ont peur, ou sont indifférents. Chaque collaborateur a son propre bagage « Covid », quel qu’il soit. Nous avons tous vécu la pandémie différemment. On sait que pour certains, la pandémie a été source de mal-être profond, d’angoisse et de remise en question alors que pour d’autres, travailler à distance a été une réelle opportunité, de découverte de soi et de nouvelles manières d’envisager son rapport au travail.

Une réalité : tous les collaborateurs doivent travailler ensemble et re-trouver leur place. Et c’est aux équipes RH et de direction de mettre tout en place pour que cela se passe bien. « Dans le SPF où je travaille, il a été décidé de revenir progressivement au bureau à partir de septembre. Le hic ? J’ai été engagée pendant la pandémie et n’ai quasiment jamais vu mes collègues en vrai. Mon travail a toujours été à domicile. Cela me fait vraiment peur et je me demande si je serai à la hauteur ou ce qu’ils vont penser de moi en vrai. Et puis le retour au travail implique aussi un petit jeu « politique » (ces comportements que nous adoptons parfois afin de nous positionner dans l’entreprise, NDLR). Je suis nulle pour les small-talk, très timide et je manque de confiance », se confie Charlotte, fonctionnaire fédérale.

Embarquer tout le monde dans le train, c’est apporter un vrai sens au travail de nos collaborateurs. C’est prendre en compte leurs réalités familiale, personnelle et professionnelle afin d’envisager les meilleures solutions pour qu’ils se sentent bien. Etre flexible, penser à une gestion RH parfois one-to-one, sera un élément clé de la rentrée pour attirer et fidéliser ses talents.

3 règles d’or

Il y a trois mots importants pour cette rentrée. Le premier, c’est Communiquer. Il est essentiel de partager avec les équipes les informations, les décisions et le rythme de leur entrée en vigueur (cf. notre newsletter Comment bien communiquer en interne ?).

Le second, c’est Accompagner. Les managers doivent être accompagnés et écoutés sur les habitudes prises en télétravail par leurs équipes, sur les changements opérés, sur ce qu’ils souhaitent voir se prolonger ou arrêter. Le rôle même du manager a été bousculé, avec une grande émancipation et prise d’autonomie des équipes depuis le télétravail à temps plein.

Le troisième mot, c’est Réinventer. Pour ce retour, il s’agit d’être créatif. Créatif dans l’approche humaine, nous y reviendrons. Mais aussi créatif dans l’aménagement des horaires et des espaces. Alors que la mode était aux espaces partagés et ouverts, il faudra certainement repenser l’organisation des espaces de travail pour permettre des distances (sanitaires) et également plus de calme. Un des grands enseignements du télétravail est en effet que le calme a permis d’être plus productif et plus concentré. Tenons en compte au niveau des ressources humaines et pourquoi pas envisager une formule « hybride », comme la mise à disposition d’espaces cloisonnés et silencieux, ce qui était de moins en moins la norme ces 10 dernières années.

Les enseignements de nos voisins ?

La France, mais aussi les Pays-Bas, la Suisse, une partie de l’Allemagne, le Royaume-Uni et le Canada sont tous déjà revenus plus ou moins partiellement au bureau. Le premier enseignement à tirer est de reprendre le travail en présentiel par palier. Pour deux raisons. La première est qu’il s’agit parfois de ré-absorber des dizaines ou des centaines de personnes, ce qui requiert une organisation énorme (gestion des horaires, du personnel, des stocks, des nouvelles normes sanitaires…). La deuxième est que, psychologiquement, un changement trop brutal pourrait être incompris, créer des freins et ne susciter aucune adhésion. Il sera important également les premières semaines d’observer les rapports des collaborateurs entre eux. Notamment les aspects informels comme se serrer la main, faire la bise… « On a repoussé les murs des espaces intimes et personnels de plusieurs centimètres. Il est possible que cette familiarité physique ne revienne pas dans la mesure où nous nous sommes habitués à autre chose », conclut Ingrid Toussaint.

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On dit souvent que les Belges ont une brique dans le ventre. On peut également dire aujourd’hui qu’ils mangent du digital à toutes les sauces. La toute dernière étude de Kepios, la référence mondiale en analyse des comportements des utilisateurs des médias sociaux (We Are Social, janvier 2021), démontre en effet que 76 % des Belges étaient actifs en 2020 sur un réseau social, une augmentation de 10% en un an. Les internautes belges entre 16 et 64 ans y passent en moyenne 1h45 par jour. C’est moins que pour la télévision (2h30), mais l’augmentation est continue depuis 8 ans. En général, les Belges possèdent 7,4 comptes et plébiscitent avant tout Facebook (81,1 %) et YouTube (80 %). Messenger, WhatsApp et Instagram (51 %) complètent le top 5. Ces réseaux sont loin devant Pinterest, Snapchat ou Twitter.

Touchant désormais 44,3 % des Belges de plus de 18 ans, LinkedIn est également bien installé. Twitter séduit de moins en moins et, comme le prédisaient de nombreux spécialistes, TikTok touche désormais près de 2 millions de personnes. Un énorme succès en à peine 3 ans.

 

Pourquoi recruter sur les réseaux sociaux ?

La présence en nombre des Belges sur les réseaux sociaux est probablement la première raison qui pousse à vouloir recruter sur les réseaux sociaux. Mais ce n’est pas la seule. A l’inverse des autres médias (télévision, radio, magazines, sites Internet spécialisés ou journaux), les médias sociaux permettent de cibler exactement les profils recherchés, selon l’âge, le lieu de résidence, le genre, les diplômes obtenus…

La troisième raison, c’est que 28 % des Belges déclarent utiliser les réseaux sociaux pour le travail (étude Kepios). Ils sont donc ouverts à être sollicités professionnellement via les réseaux sociaux. Finis le temps où on les limitait à un rôle d’album de vacances ou de chat avec d’anciens camarades de classe.

Mentionnons également trois autres bonnes raisons de recruter sur les réseaux sociaux :

• C’est l’endroit le plus intéressant pour toucher les générations les plus jeunes
• Vous pouvez gérer exactement le coût investi
• L’instantanéité des médias sociaux permettrait d’engager certaines personnes de manière quasi-immédiate. Fini le long processus qui dure des mois.

Enfin, les réseaux sociaux vous permettent de toucher des personnes « passives » qui ne recherchent peut-être pas un emploi, mais qui pourraient être intéressées par votre offre en apprenant que vous recherchez de nouveaux profils.

 

Sur quels réseaux sociaux être ?

Il existe des dizaines de réseaux sociaux. Pas toujours facile de s’y retrouver. La première erreur à ne pas commettre, en tant que recruteur, est de se laisser influencer par ses propres pratiques. Un recruteur qui utilisera LinkedIn à des fins privées ou professionnelles, pourrait penser que c’est LE meilleur réseau social pour être actif. Un autre, adepte de TikTok, pensera que cette application constitue la plateforme idéale pour séduire de futurs candidats. Alors, comment faire la part des choses ?

La première question à se poser est de savoir où votre candidat/e a le plus de chance de se trouver. Il ne sert en effet à rien de vouloir être présent partout si vous recherchez des profils spécifiques. Première étape donc, cibler les médias sociaux pour ce qu’ils sont dans leur ADN. Si vous rechercher un photographe ou un profil plus artistique et créatif, ce sera Instagram en priorité. Si c’est un profil plus manager/cadre/responsable, LinkedIn. Un profil digital, Facebook… On notera d’ailleurs que certains réseaux sociaux professionnels tels que LinkedIn ou Viadéo ciblent réellement les profils et permettent une première vérification des diplômes et références, à l’inverse des autres réseaux sociaux. Tout le monde met son CV sur LinkedIn ou Viadéo, personne ne le met sur Facebook, par exemple.

Deuxième réflexion : il faut tenir compte de l’audience. On l’a écrit, en Belgique, Facebook semble difficilement contournable. Il peut par contre être intéressant de se pencher sur les nouveaux réseaux sociaux que sont Snapchat, TikTok et Twitch. Aujourd’hui, il n’existe pas d’étude sur l‘impact de campagnes sur ces réseaux, mais si personne n’ose se lancer, c’est peut-être une excellente raison d’y être pour se différencier. D’autant que ces trois réseaux ont un point commun : leur audience est extrêmement jeune (moins de 30 ans).

C’est d’ailleurs le pari fait par l’entreprise de travail intérimaire française Proman en décembre 2020. Elle a posté une vidéo sur Twitch en annonçant : « Devenez préparateur de cadeaux pour aider le Père Noël bloqué en Laponie ». Résultat : plus de 2.000 personnes ont été recrutées sur les milliers de candidatures reçues.

Enfin, chaque réseau a son propre code. L’erreur classique est de faire une annonce et de la dupliquer d’un réseau à l’autre. Il faut imaginer chaque média social comme un pays indépendant, possédant ses propres us et coutumes et sa propre culture. Quelques conseils dans cet article intéressant.

 

Donnez la meilleure image de votre entreprise

Nous n’avons qu’une seule occasion de faire une bonne première impression. Cela n’a jamais été plus vrai qu’à notre époque digitale. Et un processus de recrutement est une excellente opportunité d’obtenir de la visibilité pour l’entreprise et de véhiculer la meilleure marque employeur (employer brand) possible. L’image de votre entreprise est essentielle pour attirer les candidats : les visuels utilisés, la qualité du copy, le ton de l’annonce, etc. Il s’agit d’être irréprochable dans l’offre d’emploi et de manière plus générale, dans tout ce que nous racontons de nous.

Outre le poste vacant, n’hésitez donc pas à renvoyer les internautes sur votre site Internet, où ils pourront recevoir des conseils en tant que candidats. N’hésitez pas à parler de vous et de vos collaborateurs en postant des photos d’événements, de soirées, de réunions ou des témoignages réels. Mettre en avant des collaborateurs ou des actions personnelles qui véhiculent de belles valeurs augmentent considérablement l’engagement.

Partagez vos valeurs, par exemple caritatives. Décrivez une journée type et, si possible, invitez à une visite virtuelle de vos bureaux par vidéo. Tout le monde ne peut pas avoir l’air aussi cool que Google ou Facebook en termes d’attractivité, mais tout le monde peut être sincère et généreux dans sa démarche, ce qui est vraiment apprécié en général par les candidats potentiels.

 

Les collaborateurs ambassadeurs

Dans cette optique de développement d’image d’entreprise, pensez à demander à vos collaborateurs de jouer le jeu. On sait en effet que les contacts-amis (virtuels ou réels) sont plus à même d’écouter un contact-ami plutôt qu’une marque.

C’est ce qu’explique Ralf, directeur d’une société active dans le développement informatique : « Aujourd’hui, passer par nos collaborateurs pour recruter est une évidence. C’est d’ailleurs une démarche organisée et encadrée par les services marketing, RH et communication. Nos collaborateurs-ambassadeurs sont non seulement formés à cela, mais aussi récompensés si des engagements sont concrétisés. Un exemple récent concerne des profils d’encodeur pour lesquels on a eu beaucoup de mal à trouver des candidats. Nous avons donc encouragé et mobilisé nos collaborateurs partout en Belgique et même à l’étranger, leur demandant de poster exactement en même temps une vidéo. Et ils l’accompagnaient d’un message signalant qu’il recherchait de nouveaux collègues pour encoder, mais aussi pour jouer à la PS4 le midi. Ou au mini-golf. Le soir, nous avions nos premiers entretiens vidéo. »

Une démarche et un résultat impossible à atteindre il y a dix ans, sans les réseaux sociaux.

 

Quel est le budget du social recruiting ?

Nous ne pouvons malheureusement pas tout aborder sur le social recruiting en une newsletter. Mais nous pouvons encore vous donner une dernière piste.

Pour ce qui est du budget à prévoir et du coût des réseaux sociaux, nous vous proposons de lire cette étude très détaillée de la Clinical and Translational Science Institue (en anglais).

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Connaissez-vous Giuseppe Arcimboldo, le peintre italien du 16^e siècle ? Peut-être pas. Par contre, nous connaissons tous ses œuvres. C’est en effet lui qui a peint de nombreux tableaux où, pour illustrer les visages et les corps de ses personnages, il les composait uniquement de végétaux, de légumes ou de fruits. Métaphore subtile pour exprimer que nous devenons ce que nous mangeons. Notre corps ingère les aliments qu’on lui donne et ce sont ces matériaux qui servent de base à l’élaboration de nos cellules. Trop de sel, trop de sucre, trop de gras ne peuvent donc qu’avoir une influence néfaste sur notre corps et ses composants. Il est essentiel dans cette démarche de good food, de comprendre que la nourriture représente de l’information pour nos cellules. Et que si cette information n’est pas bonne, les cellules ne pourront pas se développer comme elles le feraient naturellement.

Nous devenons ce que nous mangeons est par ailleurs un livre best-seller de Jane Goodall, la célèbre éthologue et anthropologue britannique. Un livre dans lequel elle explique l’urgence de bien se nourrir alors que nous sommes gavés de produits transformés, d’additifs, de sucres et de gras trans. Il y a quelques années d’ailleurs, plusieurs pays dont l’Allemagne et la France ont été confrontés à un manque de place dans les cimetières, car les corps se décomposaient plus lentement qu’avant. Très vite, les conservateurs alimentaires que nous ingurgitons ont été pointés du doigt. Mais cette hypothèse a été invalidée depuis.

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Les gestes à bannir et les réflexes à avoir 

Il y a des réflexes que nous avons et qui ne favorisent absolument pas un comportement sain pour notre corps. Le premier est de boire pendant les repas. Les nutritionnistes recommandent de boire au minimum 30 minutes avant ou après un repas, mais jamais pendant. Les sucs gastriques plein d’enzymes digestives que nous sécrétons quand nous mangeons sont, en effet, noyés dans le liquide que nous buvons. Le second est de trop chauffer les aliments que nous allons manger, car la chaleur détruit leurs apports naturels. Les enzymes commencent à se détruire à 45°, la vitamine C à 65°C et les vitamines A et B à 90°.

Enfin, on évoque toujours l’importance de consommer des fruits dans une alimentation saine. C’est un fait indéniable. Par contre, il est déconseillé de manger des fruits pendant ou juste après les repas, car ils ne sont pas compatibles avec les autres aliments. Les fruits se mangent seuls, entre les repas. S’ils sont ingérés après d’autres aliments, ils vont en effet très rapidement fermenter dans l’intestin, ce qui est source de déséquilibre général. Les travaux de la jeune scientifique et écrivaine Giulia Enders sur l’estomac (« Le charme discret de l’intestin », best-seller mondial vendu à 2 millions d’exemplaires) nous permet de comprendre pourquoi cet organe est également appelé le « deuxième cerveau », la clé de toutes sortes de problèmes, de la dépression au surpoids, par exemple. Mais aussi la clé de nombreuses solutions. 

 

Ne pas manger (jeûner ou sauter un repas), est-ce une solution ?

Est-ce que ne pas manger à midi est une bonne idée ? Quelles que soient les raisons (régime, manque de temps) qui peuvent pousser quelqu’un à ne pas manger au déjeuner, la réponse n’est pas si évidente que cela. Culturellement, nous avons été habitués à manger trois fois par jour (matin, midi et soir). Et, culturellement, en entreprise, nous avons pris l’habitude de manger à midi. Mais aujourd’hui, de nombreux nutritionnistes ou coachs sportifs remettent en cause cette habitude alimentaire. Le plus important pour eux est d’écouter son corps. Certains ont besoin de manger beaucoup et à heures fixes, d’autres peuvent manger moins ou à des horaires irréguliers. Le corps sait spontanément ce dont il a besoin.

Concernant le déjeuner, le conseil d’or est de bien réussir son premier repas de la journée, quelle que soit l’heure à laquelle il se prend. Ce premier repas va en effet rythmer la journée. Idéalement, il doit comprendre un peu de produits laitiers, des fruits, un apport céréalier. Il faut donc des glucides, du sucre complexe, des fibres, des protéines, un peu de lipides, et surtout, éviter le sucre dit « rapide » (croissant, muesli industriel, yaourt aux fruits industriels…). Ce premier repas peut être pris à 8h, mais aussi à 11h ou à midi. Cela n’a pas d’importance.

Ce qui compte en revanche, c’est le fait de toujours s’hydrater, idéalement avec de l’eau tiède ou du thé dès le réveil. Autre élément important lorsque l’on souhaite changer une habitude alimentaire comme décaler l’heure d’un repas ou carrément le sauter, c’est de toujours le faire en douceur et par étape. Et si besoin, en consultant un professionnel.

 

Pourquoi manger sainement au bureau ?

Tout d’abord, parce que le repas de midi joue énormément sur notre niveau d’énergie. Il permet en effet de recharger les batteries et agit directement sur la productivité des travailleurs : nos capacités physiques et intellectuelles dépendent directement de la qualité de nos repas. Manger trop gras ou trop sucré influencera notre travail de l’après-midi.

Ensuite, se nourrir sainement permet de réduire les problèmes de santé directement liés à l’alimentation : diabète de type 2, hypertension artérielle, maladies cardiovasculaires et cancers. Des problèmes de santé qui, selon le cabinet de conseil belge Liantis, touche un tiers des malades dans les entreprises, soit 30% de l’absentéisme. On sait par ailleurs que les employeurs perdent une semaine en moyenne de productivité par collaborateur dans l’année à cause d’une mauvaise alimentation^[1].

Il est enfin important de manger sainement au bureau, car on sait que les risques de santé sont directement liés à l’âge des collaborateurs, or, ceux-ci sont de plus en plus vieux sur le marché du travail. On estime en effet que la part des plus de 50 ans augmentera continuellement dans les 20 prochaines années.

 

Quelques idées pour manger sain au bureau 

Manger sain a un prix. Mais comme on vient de le voir, on peut aussi apprendre à manger moins. L’idée est donc de manger moins, mais de manger mieux. D’offrir à notre corps ce dont il a réellement besoin. Comment ?

• Le premier réflexe est de sélectionner autour de l’endroit où vous travaillez (merci Google Maps) les quelques établissements, tavernes, sandwicheries, boucheries… qui proposent des produits frais, faits maison et de qualité.
• Pour ceux qui n’ont pas toujours le temps de sortir, il existe également des services de livraison, surtout dans les villes (parfois dans les zonings aussi). Là aussi, il est essentiel de faire un bref tri pour comparer et regarder ce qui vous convient le mieux.
• Pour ceux qui n’ont pas du tout le temps ou qui ne sont pas dans une zone où on trouve facilement des établissements pour se restaurer, il existe une astuce : apprenez à manger « fait-maison ». Cela demande un peu d’organisation et de préparation mais, c’est la façon la plus sûre de savoir ce qu’on mange et de contrôler ses calories. L’idéal est alors de penser à son casse-croûte la veille. Vous pouvez par exemple préparer un peu plus de nourriture le soir et avant de la servir, d’en mettre un peu sur le côté dans une lunch box.

Si vous êtes en manque d’idées, n’hésitez pas à surfer sur des sites/blog/vlog/médias sociaux… spécialisés en gastronomie diététique. Il en existe des centaines dans toutes les langues. En les consultant, vous pourrez être inspirés pour des recettes, des conseils, des habitudes… Pour vous aider, nous avons sélectionné quelques blogs^[2].

Enfin, prendre la résolution de manger sainement, c’est bien. Mais ne soyons pas trop exigeants avec nous-mêmes. Nous pouvons aussi nous accorder une « crasse » de temps en temps comme un hamburger ou un paquet de frites avec des collègues. Cet été, ce sera donc beaucoup de melons et un peu de frites. Parce qu’on est belge et qu’on ne se refait pas 😉

 

^[1] https://blog.liantis.be/fr/bien-etre-au-travail/alimentation-saine-productivite

[2] Blog 1 | Blog 2 | Blog 3

Et bien sûr : https://iloveticketrestaurant.edenred.be/

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Difficile aujourd’hui d’associer le mot « bulle » à autre chose (de savon, de BD…) qu’à cette triste limitation sociale qui nous a été imposée. Mais les nouvelles sont bonnes ! Il est enfin temps de faire exploser notre bulle avec une aiguille d’optimisme et de repartir à la conquête de nos anciens territoires : les bureaux, les places de cinéma, les canapés de nos amis et, évidemment, les chaises de la cafétéria et du restaurant d’entreprise.

Facile et pas facile

« Sortir de sa bulle sera différent d’une personne à l’autre, car l’espace que nous avons chacun créé et laissé à l’autre (compagnon, enfant, collègue) ou à notre travail est individuel, subjectif et personnel. Pour certains, le fait de devoir vivre davantage « reclus » a été accepté favorablement. Cela peut être le cas notamment chez les personnes plus introverties ou lorsque l’environnement extérieur était associé à des facteurs de stress », explique Ingrid Toussaint, psychologue clinicienne.

La Covid-19 a pu amener dans certains cas une « bulle de respiration », en particulier lors du 1^er confinement. Un ralentissement de la vie sociale, la disparition d’obligations sociales ou familiales, l’impératif de rester dans son canapé tous les soirs… Au début, ce n’était pas si mal. Pour d’autres par contre, ça a été plus compliqué dès le début, ou ça l’est devenu sur la longueur. Nous avons dû faire preuve de courage. Il est important de se rendre compte que lorsque la bulle a permis d’échapper à certaines angoisses ou peurs, celles-ci sont susceptibles de réapparaître et il sera nécessaire de s’y confronter un jour ou l’autre.

Deux chèvres ou deux éléphants ?

Le rapport qu’entretient l’Homme avec son espace est multiple. On distingue en effet quatre distances dans notre rapport à l’autre :

• la distance publique : au-delà de 3m60
• la distance sociale : de 1m20 à 3m60
• la distance personnelle : de 40 à 120 cm
• la distance intime : moins de 40 cm

Ces espaces ont été chamboulés pendant la crise et nous ont obligés à repenser nos rapports à l’autre (collègue, enfants, amis…). Nous avons redéfini notre cercle intime et posé nos limites. Seules nos VVIP (very very important persons) y étaient autorisées. Aujourd’hui que nous nous débullons, quelle distance va-t-on adopter les uns avec les autres ? Deux chèvres, ou deux éléphants ? Dans quelques mois, aurons-nous repris nos habitudes et aboli les distances ? Tout ça aura-t-il finalement l’apparence d’un mauvais rêve qui nous laisse un goût amer en bouche ?

« Il va devoir réapprendre à me partager »

Vos relations familiales ont aussi été affectées par le confinement ? Vos rapports avec vos enfants ? Votre conjoint(e) ?

Etre l’un sur l’autre, se voir 24h/24, télétravailler côte à côte, absorber le stress de l’autre, n’avoir aucun projet en perspective… C’est rude. Pour tout le monde, à tout âge. Nous avons tous pu lire avec tristesse dans la presse que l’enfermement avait renforcé les violences intra-familiales. Mais heureusement, il y a aussi eu de belles surprises et des re-rencontres.

Témoignage de Veerle, 42 ans, fonctionnaire (Limbourg) : « Nous avons tous les deux travaillé depuis la maison pendant un an et demi. Le bilan est partagé. Cela nous a rapprochés un peu comme des amis. Et nous en avions besoin. Nous sommes plus soudés qu’avant. Mais nous nous sommes aussi parfois engueulés, car il a fallu gérer la logistique et le travail en se voyant 24/24h. On a créé une forme de cocon avec les enfants au milieu. D’un côté, je ressens un peu de tristesse et de mélancolie à l’idée de le quitter pour retourner au travail, comme lorsqu’on quitte un endroit de vacances où on était bien. Mais j’avoue avoir hâte de revoir des gens, faire des rencontres et avoir des choses nouvelles à raconter le soir à la maison en rentrant. Mon compagnon le vit autrement. Il aimait bien m’avoir auprès de lui. Mais on va devoir repenser le couple, les tâches ménagères, et surtout, il va devoir réapprendre à me partager. »

 

Des êtres sociaux

On a beaucoup parlé de la vie d’avant et de la vie d’après Covid. Même si le retour au travail a commencé, c’est véritablement à partir de septembre que la présence au bureau devrait être à nouveau la norme. Nous y consacrerons d’ailleurs notre news de la rentrée.

Les cinémas, les restaurants et les lieux de loisirs ont, eux, totalement rouverts, à l’exception des loisirs nocturnes (discothèque…). La réouverture de tous ces espaces est une bonne nouvelle car, comme le disait déjà Aristote il y a plus de 2000 ans, « l'homme est un être sociable ; la nature l'a fait pour vivre avec ses semblables ». La bulle, le confinement, les mises à l’écart, les quarantaines et toutes ces joyeusetés que nous avons vécus sont totalement « contre-nature ».

La philosophie nous explique d’ailleurs que le bonheur de l’homme ne peut passer que par la vie en société. Le retour à cette interaction est donc une bonne nouvelle. Et d’ailleurs, la science vient appuyer la philosophie. Robert Waldinger, psychologue et professeur à la Harvard Medical School, reconnu pour ses travaux sur les relations humaines, explique que « les personnes qui sont plus isolées qu'elles ne le souhaitent des autres constatent qu'elles sont moins heureuses, que leur santé se détériore plus tôt, que leur fonctionnement cérébral diminue plus tôt et qu'elles vivent moins longtemps que les personnes qui ne sont pas seules. » Certaines habitudes changeront mais sur l’essentiel, à savoir les interactions et la socialisation, nous retrouverons les canapés de nos amis où nous pourrons supporter les Diables rouges, nous referons de grosses fêtes avec des collègues ou des inconnus, car le lien à l’autre n’est pas qu’une envie, c’est un besoin.

Des collègues « amis » redevenus collègues

« Au début, c’était drôle de se voir par écrans interposés. Avec le temps, cela a vraiment affecté les rapports qu’on avait. Je me rends compte aujourd’hui que certains de mes collègues que je considérais presque comme des amis et des intimes, sont devenus des quasi-inconnus. On ne se parle plus que de boulot et on ne se voit plus que pour le boulot. Je ne le vis pas mal, je ne dis pas que c’est une mauvaise chose. Je dresse juste un constat après 18 mois d’isolement », raconte Thomas (35 ans), fonctionnaire dans un SPF à Bruxelles.

Thomas, comme bien d’autres, a vu ses rapports aux autres bouleversés. Il y a eu le télétravail, bien sûr, mais il n’y a surtout plus eu les discussions de machine à café, les petites blagues en openspace, les verres en afterwork, les échanges informels dans le couloir, les regards complices lors de réunions. Thomas a, comme beaucoup, redéfini son espace, sa bulle et ceux qu’il y invite, et il constate également que les rares fois où il est allé au bureau « plus personne ne se faisait la bise. C’était vraiment bizarre, car on avait l’habitude de faire le tour des bureaux pour se saluer. Je ne suis pas sûr que cette habitude d’avant-covid va revenir ».

 

Osons revenir

Nous sommes un peu trop tôt dans le processus pour deviner ce que les sorties de bulles vont donner. Et ce que le retour au travail va donner. Toutefois, il est important d’oser ressortir de chez soi et de réapprendre à sociabiliser. Par petits pas s’il le faut. Pour beaucoup, le retour au bureau pourrait être vécu comme un soulagement, un retour à la normale, en particulier sur le plan des relations sociales.

Ingrid Toussaint : « On retrouve des amis, un rythme et un sas entre la famille et le travail. Sortir de chez soi pour se rendre sur le lieu de travail peut contribuer à l’établissement de limites claires entre la vie privée et la vie professionnelle et ainsi aider à retrouver un cadre de vie plus structuré. Le fait de retrouver une vie sociale plus forte est essentiel pour le bien-être général et le bien-être particulier. On a tous des bulles, mais le fait d’avoir des gens autour de soi, c’est vital. Que ce soit à la maison ou en entreprise. Au niveau du stress professionnel par exemple, on considère que le support social est un facteur de protection. Ainsi, pouvoir partager, se voir, échanger de manière informelle autour de la machine à café, rire ensemble contribue à faire face à certaines situations professionnelles parfois plus compliquées », conclut-elle. On peut ainsi parler de facteur « tampon » pour diminuer le vécu subjectif du stress professionnel.

Retrouver des collègues est donc une bonne chose, ce qui nous rappelle indirectement que… l’union fait la force 😊

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Promouvoir le sport et la culture en entreprise a tout son sens. Outre un gain d’image auprès de vos collaborateurs et de vos clients, le sport et la culture renforcent l’esprit d’équipe et véhiculent des valeurs positives comme la cohésion entre collègues, le dynamisme, le dépassement de soi ou encore la capacité à sortir de sa zone de confort. Ils permettent également à ceux qui les pratiquent de gérer des émotions, de se réunir, d'avancer en faisant confiance à ses équipiers, d’apprendre à perdre ou à gagner, d’apprendre à partager, d’apprendre aussi à prendre la parole en public, de prendre des décisions ou d’apprendre à transmettre celles des autres.

 

Des avantages indéniables pour tous

Pratiquer un sport ou une activité culturelle, c’est bien plus qu’un moment de loisir. Certains effets d’une pratique régulière du sport, par exemple, sont en effet précieux pour une entreprise. C’est le cas par exemple de l’estime et de la confiance en soi. Une étude de deux universitaires américaines, Heather Hausenblas et Anna Campbell (université de Floride) a en effet démontré que « le type de sport, la durée et l'intensité de l'effort n'ont pas d'influence sur la façon dont les bénéfices sont ressentis ». En clair, faire quinze minutes de vélo ou une heure de natation permet à chaque fois de se sentir plus fort, plus musclé, plus en forme et/ou plus dynamique, indépendamment des changements physiques réels.

« Pratiquer un sport ou une activité culturelle en entreprise, c’est aussi créer du lien entre l’entreprise et ses collaborateurs qui se retrouvent autour d’un moment de partage » précise Patrick Pindeville, coach sportif en entreprise. « On pense que le premier bénéfice d’une pratique sportive en société, c’est une diminution du stress. Personnellement, ce que je remarque toujours, c’est une cohésion d’équipe renforcée. Dans mes exercices, j’essaie en effet de faire ressortir le fair-play, les encouragements, l’entraide… Un cas concret ? Je demande à deux collègues de faire des exercices de coopération. Ils doivent faire 100 abdos et 50 squats. L’objectif est qu’ils atteignent l’objectif ensemble. L’un sera plus fort sur les abdos et en fera 70, l’autre sur les squats et en fera 40. Ils comprennent qu’ils sont différents, mais complémentaires. Cela amène une culture d'entreprise positive et collaborative », conclut-il.

 

Bon pour le cerveau et pour le moral !

Le sport développe les muscles mais aussi le cerveau. Des recherches montrent ainsi qu’une seule séance d’activité physique a une influence positive sur les performances cognitives en améliorant la capacité à planifier et à résoudre des problèmes. D’autres scientifiques démontrent que l’exercice physique régulier fait du bien à nos neurones et protège notre cerveau du déclin cognitif (telle la maladie d’Alzheimer ou autre dégénérescence). Tout bénéfice donc pour les collaborateurs qui s’y adonnent.

 

Productivité et absentéisme

En 2017, une enquête réalisée pour le Comité national olympique et sportif français et le Medef (Mouvement Des Entreprises De France), a démontré qu’un employé sédentaire qui se met à l’activité physique plus ou moins importante améliore sa productivité de 6 à 9%.

L’institut d’étude Goodwill estime pour sa part que ce gain peut avoir jusqu’à près de 14% d’impact positif sur le résultat net d’une entreprise réalisant 20 millions de chiffre d’affaires.

Et en termes d’absentéisme, la recette sportive est aussi miraculeuse : Siemens aux Pays-Bas a par exemple constaté une baisse de 2% de l’absentéisme de ses employés 6 mois après avoir implanté une salle de sport en interne. Concernant la culture, les bienfaits psychologiques sont tellement importants pour ceux qui la pratiquent ou qui en jouissent que certaines sociétés l’encouragent vivement. C’est le cas du Ministère québécois de la santé qui a autorisé les médecins à prescrire des visites gratuites au musée pour le bien-être de leur patient. Un projet pilote qui a démarré au Musée des beaux-arts de Montréal.

 

Quelques pistes de réflexion…

Envisager une politique en entreprise pour promouvoir ces deux secteurs d’activité est donc en soi une très bonne chose. Il existe plusieurs possibilités :

• Installation d’une salle de gym dans ses bâtiments (surtout accessible aux plus grosses entreprises). C’est le cas, par exemple, du Parlement bruxellois ou de RTL Belgium.
• Remboursement des abonnements de sport (adhésion à un club ou à une salle) comme avantage de toute nature
• Octroi du Ticket Sport & Culture, un avantage extralégal s’élevant à maximum 100€ par collaborateur par an (plus d'info dans cet article)
• Mise à disposition de vestiaires et de douches (pour les cyclistes ou joggeurs par exemple)
• Organisation de séances de sport sur l’heure du midi (yoga, zumba…)

 

Concernant la culture, là aussi, beaucoup de choses sont possibles :

• Organisation de sorties culturelles ou de teambuildings axés culture par l’entreprise entre collègues
• Invitation de troupes d’artistes dans l’entreprise (le spectacle vient au travail)
• Mise à disposition de livres via une boîte à livres dans la société
• Organisation de cours de théâtre, de musique ou de chant en société ou payés par la société
• Remboursement du pass musées
• Intervention dans des tickets de festival ou de concert

De nombreuses options sont sur la table et augurent même peut-être d’un spectacle de fin d’année fait maison avec Veerle de la comptabilité au chant et Thomas du service contentieux à la guitare 😉

 

No culture, no Future

Enfin, nous souhaitons terminer cet article par un coup de projecteur sur un autre secteur touché de plein fouet par la crise du coronavirus : la culture. Et pourtant, elle est tout aussi essentielle à notre vie et à notre quotidien que le sport. Il existe un proverbe russe qui dit très justement que « Ce n'est pas le champ qui nourrit, c'est la culture ». Rappelons-nous ces nombreuses interpellations No culture, no Future qui ont fleuri les murs des villes, émaillé les cris des protestants et égayé les photos sur les réseaux sociaux.

Premièrement, tout comme le sport, la culture a des bienfaits pour notre santé. C’est d’ailleurs suite à des centaines de publications sur le sujet que l’Organisation mondiale de la santé déclarait en novembre 2019 que l’art était bénéfique pour la santé mentale et physique, que l’activité artistique soit pratiquée de manière passive (spectateur, lecteur...), ou active. L’OMS explique également que « les arts permettent de gérer des problèmes de santé pénibles ou complexes comme le diabète, l’obésité ou la mauvaise santé mentale à tout âge de la vie ».

En 2018, une étude publiée par The British Journal of Psychiatry expliquait par ailleurs qu’une pratique culturelle au minimum une fois par mois réduisait de 48% les risques de dépression. Tout comme le sport, les activités culturelles stimulent donc le cerveau et lui permettent de libérer de la dopamine, l’hormone en charge de notre sentiment de bonheur.

Deuxièmement, la culture permet de construire les identités (et partant de là, l’appartenance à une communauté) par la transmission ou la création de savoirs. Enfin, la culture est un des ciments de l’économie de chaque pays (industrie touristique, cinématographique, musicale…).

Allez, fermez votre PC, allez vous balader et offrez-vous un moment de détente qui vous convient ! Mens sana in corpore sano.

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« Je n’attends pas de mes collaborateurs qu’ils m’expliquent qu’ils prennent une après-midi de congé pour réceptionner une machine à laver qui sera livrée. Je pars du principe qu’ils sont adultes, qu’ils peuvent prendre le temps qu’il faut pour cette contrainte personnelle et que le travail et les objectifs seront tout de même atteints ». Cette réflexion de Laurence Baetan, CEO de Blue2purple (une société belge spécialisée dans le référencement digital) résume parfaitement ce qui motive les employeurs à essayer de mettre en place ce que l’on nomme « une entreprise libérée ».

La notion d'entreprise libérée ou « en forme de liberté » (Freedom-Form) a été exprimée pour la première fois par Isaac Getz dans un article académique en 2009^[1]. Pour construire sa théorie, il s’est inspiré du travail du psychologue et professeur américain Douglas McGregor dans les années 60. L’entreprise libérée y est vue comme une forme d'organisation qui laisse aux employés une liberté et une responsabilité complètes pour prendre les mesures qu'ils jugent les meilleures.

Il précise que, « comme les architectes qui définissent des structures construites par l'homme (par exemple un pont) basées sur des fonctions (permettant le passage) plutôt que sur des caractéristiques structurelles, l'entreprise en forme de liberté se définit de la même manière par sa fonction (permettre la liberté et la responsabilité d’initiative) plutôt que par un modèle ».

^[1] «Liberating Leadership: How the initiative-freeing radical organization has been successfully applied», dans California Management Review

 

Les entreprises libérées, c’est quoi ? 

Les théories X et Y de Douglas McGregor qui sont à la base de cette nouvelle manière de « faire » sont assez explicites. En résumé, McGregor identifie deux types d’entreprise : celles qui appliquent la théorie X et celles qui prônent la théorie Y. La théorie X repose sur l’idée que seules la contrainte et la sanction permettent de faire avancer le projet. A l’inverse, la théorie Y voit le travailleur comme un collaborateur à qui il faut enlever un maximum de contraintes et de menaces pour lui permettre de développer ingéniosité et créativité. Nous avons donc en face de nous deux sociétés, une société du « comment », où l’on donne des directives aux travailleurs pour réaliser des tâches et une société du « pourquoi » qui questionne le travailleur sur ses initiatives et son rôle pour mener à bien le projet.

C’est partant de ces deux théories que Isaac Getz et Brian M. Carney développent définitivement l’idée d’entreprise libérée en 2009 dans un livre devenu best-seller « Freedom, Inc ». Les auteurs expliquent en quoi la société moderne a érigé la liberté comme l’une de ses valeurs cardinales, censée gouverner notre système politique comme nos vies privées. Mais, ils démontrent que cette liberté louée par les patrons n’est souvent qu’un bla-bla plein de bonnes intentions non suivi d’actes.

En clair : la liberté s’arrête à la porte des entreprises où, dans le monde du travail, la hiérarchie, le contrôle, la surveillance continue sont la règle. Selon les auteurs, pour faciliter cette liberté (et la responsabilité qui l’accompagne), l’entreprise doit drastiquement réduire les contrôles internes et les règles.

 

Pas un modèle, mais une philosophie

« Une des choses essentielles à comprendre quand on parle d’entreprise libérée, c’est que ce n’est pas un modèle, mais une philosophie », explique Alain Heureux, CEO de la Virtuology Academy (une entreprise belge dédiée aux stratégies d'innovation, de transformation, de coaching des cadres et d’audit des modèles d'affaires). « C’est une erreur fondamentale que certaines entreprises font. Elles pensent pouvoir appliquer un modèle type à leur société. Les entreprises libérées n'ont aucun élément structurel (modèle) qui soit valable dans toutes ses implémentations passées, présentes ou futures. C’est une philosophie. Et quand il s’agit d’accompagner des entreprises sur la manière de concevoir autrement le management, c’est d'ailleurs avant tout la mentalité qu’il faut travailler, pas la structure », précise-t-il.

« Tout ne se fait pas d’un coup de baguette magique. Souvent, on commence dans son département, dans une usine, dans un projet, car on ne libère pas une entreprise en une journée. Cela prend un temps fou. Dans des petites structures, cela peut aller vite, mais quand on parle de libérer 350.000 personnes, c’est plus compliqué. Dans les faits, changer les mentalités rencontre vite des adeptes. 20 % vous suivent très vite, mais 20 % vous sabotent et entre les deux, il y a les autres qui observent et qui finiront par suivre les uns ou les autres. Ce qu’il faut savoir aussi, c’est qu’une entreprise qui se libère verra 15 % des effectifs partir, car ils ne se reconnaîtront pas dans la nouvelle organisation. »

Pour mettre en place une entreprise libérée, il s’agit donc d’abord et avant tout de semer la bonne parole de libération plutôt que mettre en application un modèle. Oui, mais comment ?

 

Par où commencer ?

En plus du changement de mentalités, certains engagements doivent également être pris… et tenus. La première chose à faire est d’installer beaucoup plus de transparence au cœur de toutes les décisions. C’est la clé de voûte du système. L’autonomie et la responsabilité des collaborateurs ne peuvent s’entrevoir que dans une entreprise où tout le monde partage la stratégie et les objectifs. La seconde est de repenser le fameux modèle « du haut vers le bas » qui implique une hiérarchie verticale : celui qui est au-dessus commande celui qui est en dessous. Ce sont les fameux N+1, N+2…

Autre engagement, celui de davantage partager la responsabilité par thématique ou par projet. Cela ne signifie pas que celui qui est responsable de la décision ne consulte personne. Dans une entreprise libérée, le partage d’avis est au contraire très recherché. « Ma conception de l’entreprise libérée, c’est évidemment aussi celle du partage. Ce que j’essaye de transmettre, c’est cette capacité à repenser totalement notre manière de faire et d’être. Il faut pouvoir discuter de tout ce qui tourne autour des tabous et qui met mal à l’aise comme le nombre de congés, les impératifs familiaux et les salaires. Etre une entreprise libérée, c’est comprendre que chacun peut jouer un rôle où il rencontrera ses besoins et ses attentes. Aujourd’hui, dans notre société, nous réfléchissons à ce concept de congés illimités que nous aimerions pouvoir appliquer dès 2022. J’aimerais très rapidement pouvoir aussi discuter des salaires avec une question essentielle : combien penses-tu qu’il faille te payer et pourquoi ? Il faut en effet faire sauter ce genre de discussions tabou », conclut Laurence.

 

La panacée ?

Dans le monde du travail de 2021, un monde post-covid qui a vu énormément de nos habitudes de travail voler en éclats et où de nombreux collaborateurs ont dû se réinventer, notamment en termes de responsabilité, l’entreprise libérée semble être idéale. Mais est-elle vraiment la panacée ? Les avis divergent.

 

Un exemple de réussite

On notera tout d’abord qu’une des régions au monde où le mouvement de « libération des entreprises » est le plus fort, c’est en France et en Belgique. Chez nous, à l’instar de blue2purple, certaines entreprises ont pris le chemin de la « liberté ». Et même certains services publics puisque la première administration « libérée » au monde est le SPF sécurité sociale belge. En 2002, quand Frank Van Massenhove en prend les rênes, il est exaspéré par la mentalité qui y règne et par le fait que personne ne veuille venir y travailler. Il décide alors de totalement changer le rapport au travail en promettant d’arrêter d’avoir une administration qui dit à ses employés quand ils doivent travailler et comment^[2]. Très vite, les fonctionnaires ont décidé de travailler davantage de chez eux. C’est ainsi que 70 % seront désormais jusqu’à trois jours en télétravail. Une véritable révolution pour un service public. Dans le même temps, ce ministère devient également le plus sollicité par les fonctionnaires. En 2005, aucun fonctionnaire n'avait demandé à travailler à la Sécurité sociale. En 2010, c'était le plus demandé. À un moment donné, le ministère a reçu plus de 1 000 demandes pour 14 offres d’emploi. En installant le respect, la confiance, la réalisation de soi et l’auto-direction, tout a été modifié.

On notera par ailleurs que les entreprises libérées voient certains coûts diminuer, même si l’objectif premier n’est pas celui-là. Dans le cas du ministère, les coûts de loyer ont diminué de 7 millions, les factures d’énergie de 30 %, tout comme les fournitures de bureau. Au final, cette philosophie a réduit les dépenses globales de 8 %.

^[2] Explication de la mise en place par Frank Van Massenhove lui-même dans cette vidéo Youtube, en anglais 

 

Pas que des adeptes 

Comme pour toute nouvelle approche, celle qui consiste à installer une entreprise libérée ne fait pas que des adeptes. Certaines entreprises, telles qu'Avis, Harley Davidson et Radica Games, qui avaient été dans cette direction, ont fait marche arrière et sont revenues à des formes d’organisation plus traditionnelles de commandement et de contrôle.

Voici quelques critiques qui valent la peine d’être écoutées.

Tout d’abord, les entreprises libérées sont basées sur une vision trop optimiste du travail qui voudrait que tout le monde, tout le temps, et en toute circonstance, soit bienveillant pour l’entreprise. Deuxième critique, certains RH et CEO craignent la disparition d’une ligne de management (les managers de proximité) puisque les collaborateurs prendraient leurs décisions eux-mêmes. Ce qui met d’ailleurs en lumière une vision étriquée du management qui ne serait que prescription et contrôle, sans faire la part belle à la place et au rôle de l’encadrement intermédiaire dans le processus d’acquisition des compétences. Enfin, certains disent que les entreprises libérées sont aussi des entreprises d’auto-exploitation. L'entreprise libérée devient en effet parfois un environnement de travail à haute pression dans lequel les employés travaillent plus, pas moins. Il est vrai que, basé sur une motivation intrinsèque, l'environnement de travail libéré peut se caractériser par un fort engagement des travailleurs. Raison pour laquelle certains dirigeants d'entreprises libérées imposent une limite d'heures de travail maximales par semaine, mais pas tous.

Dans un contexte où reconnaissance et autonomie sont de plus en plus demandées par les collaborateurs, dans un contexte post-covid, l’entreprise libérée peut certainement amener de très belles choses aux RH. Mais comme toute approche, elle est aussi perfectible.

 

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